学习分享--管理的实践

关于培养人才，引进人才，留住人才，发挥人才价值的感悟：

培养管理者计划必须纳入企业所有管理者，把目标放在激励每个人成长和自我发展上。这点最近我最近从卢总身上强烈的感受到了。有意识的去培养，激发管理者，挖掘潜能，强调绩效，而不是承诺。强调明天的要求，而不是今天的需要。必须是动态而重质的，而非根据机械化的内部晋升制度而进行的静态人事更迭。培养明日的管理者事实上就意味着把今天的管理者培养成更优秀的管理者。

培养管理者已经变成企业非做不可的工作，因为现代企业已经成为社会的基本机构。在任何重要机构中，不管是教会或军队，寻找、培育和考验未来领导人都是非常重要的工作，最优秀的人才必须投入全部心力在这项工作上。

讲到这里不免会想到，我们要先有这些人，让这些优秀的人成为企业核心竞争力的一部分。那如何吸引这些优秀的管理者加入到我们团队中呢？我想可以通过战略、组织和品牌的影响力来促使优秀的管理者，优秀的员工从心底里认同我们锁春的文化。这是高明的人才捆绑策略，是精神的“捆绑”。

有了这些人，那如何能留住他们呢？我想公司应该通过为他们提供有竞争力的薪酬、福利、奖金和对企业未来发展更大空间的期望（例如 上市，多品牌经营）来“捆绑”人才。这些给他们心里暗示是在锁春工作，如果你能满足公司的要求，你就有可能获得在其他企业不能获得的尊重，认同和回报，这是物质利益的“捆绑”。

再怎样让这些优秀的人创造价值？通过为人才们提供良好而又多样的学习与成长平台和职业发展与内部创业机会来“捆绑”人才。让伙伴们不仅拥有自主选择工作的权利，而且拥有其他众多的学习机会。并且要为优秀人才在公司向上升迁提供了三条清晰的通道（管理、专业和项目），这对那些希望获得职业成功的人才们来说是极具诱惑力的。

另外也希望我们所有部门长们能够愿意分享，乐于去帮助他人成长。今天的管理者培养明天的管理者，对于振奋大家的精神士气，拓展他们的愿景，和提高他们的绩效而言，都是非常必要的。所谓教学相长，一个人在教别人时，往往自己学到的也最多；一个人在试图协助别人开发自我潜能时，也能充分发展自我。在努力培育别人的过程中，管理者才能自我发展，提高对自己的要求。就算将来有一天不在这家企业时，回首看到自己培养出来的人如此出色，那将是引以为豪的大价值！