笔者根据多年处理劳动争议的经验，通过总结劳动者和用人单位在劳动争议仲裁及诉讼中败诉的原因，提出劳动争议的“三步法”，以期引导广大劳动者和用人单位依法维护自身权利及规范用工管理。对于为什么要用“三步法”，笔者先来介绍提出“三步法”的依据。
（一）“三步法”的提出依据
笔者提出“三步法”，主要依据劳动争议仲裁与诉讼的受案范围、权利请求（仲裁请求、诉讼请求）、辩论原则与处分原则、主张责任与证明责任、证明责任分配规则等几个法律概念。这些概念所涉及的法律问题，几乎与每一件劳动争议仲裁及诉讼案件的胜败诉相关。
1.劳动争议仲裁及诉讼的受案范围
根据《劳动人事争议仲裁办案规则》（人力资源和社会保障部令第33号）第三十条的规定，仲裁申请属于该规则第二条规定的争议范围，是仲裁委员会受理劳动争议仲裁申请的条件之一；根据民事诉讼法第一百一十九条的规定，属于人民法院受理民事诉讼的范围，是起诉必须符合的条件之一。该两条的规定涉及到劳动争议仲裁及诉讼的受案范围问题。劳动争议仲裁及诉讼的受案范围，是指劳动争议仲裁机构和人民法院可以通过裁判解决劳动争议的范围。不是所有的劳动权利诉求都可以通过仲裁及诉讼主张和实现，仲裁及诉讼有其特定的受案范围，只有在其受案范围内的争议类型及权利诉求，仲裁机构和人民法院才会立案受理并作出实体处理。
实践中的争议类型多种多样，在诉讼中，根据不同的争议类型，划分了不同的案由。一般情况下，人民法院的受案范围，也就是人民法院处理的争议类型，比劳动争议仲裁的受案范围广泛，劳动争议仲裁主要只处理劳动争议。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第六条的规定，如果劳动争议仲裁机构以不属于劳动争议为由不予处理，当事人不服提起诉讼的，人民法院经审查认为属于劳动争议的，不能让当事人再行申请劳动争议仲裁，而是应当立案受理；经审查认为不属于劳动争议，但属于人民法院主管的其他类型的案件，比如合同纠纷、侵权纠纷等，人民法院应当受理；经审查认为不属于人民法院主管的争议类型的，则不予受理。另根据该司法解释第九条的规定，如果劳动争议仲裁机构处理了不属于人民法院主管的案件，当事人不服仲裁结果而起诉到人民法院，人民法院则不予受理或驳回起诉。在目前的法律法规中，似乎还没有属于劳动争议仲裁受案范围而不属于人民法院受案范围的争议，除非劳动争议仲裁机构立案受理及处理错误。如果遇到此类情况，仲裁受理是否错误，以及受理后的处理结果是否生效，则要根据具体情况而判断。如果确属仲裁受理错误的，不服仲裁处理结果的一方当事人可以向仲裁机构申请撤销案件或重新处理。
劳动争议调解仲裁法第二条、《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条，总体规定了劳动争议仲裁及诉讼的受案范围。涉及的争议类型主要包括：确认劳动关系争议；订立、履行、变更、解除和终止劳动合同争议；除名、辞退和辞职、离职争议；工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护争议；返还劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物争议；办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续争议；养老金损失争议；企业自主进行改制引发的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。
根据劳动法第十八条及劳动合同法第二十六条的规定，确认合同无效或部分无效的争议，属于劳动争议仲裁机构及人民法院的受案范围，同时该类争议也只能由劳动争议仲裁机构和人民法院处理，劳动行政部门无权处理，也不能通过调解解决。其中，劳动合同部分无效，是指劳动合同中的某些条款，比如关于工资标准、工作时间、休息休假、试用期、工作地点、社会保险等事项的部分条款，因违反法律法规的强制性规定或具有其他无效的情形而无效。
根据《劳动法》第八十四条及《劳动合同法》第五十六条的规定，对于集体合同争议，分为两种情况：一是因签订集体合同发生的争议，也就是在集体合同签订前及签订过程中的争议，不属于劳动争议仲裁机构及人民法院的受案范围，不可申请仲裁或提起诉讼，只能协商解决，协商解决不了的可由劳动行政部门协调处理；二是集体合同签订后，在履行的过程中发生争议的，除了协商和调解外，可以申请劳动争议仲裁及提起诉讼，即履行集体合同争议属于劳动争议仲裁机构及人民法院的受案范围。
劳动法第八十四条、第八十九条、第九十五条、第九十七条、第九十八条、第一百零二条、劳动合同法第五十六条、第八十条至第九十四条、《劳动保障监察条例》第二十一条、《关于实施<劳动保障监察条例>若干规定》第十六条中，所规定的“应当承担赔偿责任”的争议或侵权事项，一般属于劳动争议仲裁及诉讼的受案范围。在这些法律条文中，列明了一些争议或侵权情形，规定由劳动行政部门给予某种处理措施，并作出诸如“造成损害的，应当承担赔偿责任”之类的规定。这种规定模式表明，对于相关的争议或侵权情形，未造成相关损害的，可以向劳动行政部门投诉或举报；如果造成了相关损害，主张损害赔偿的，则属于劳动争议仲裁及诉讼的受案范围，而劳动行政部门对损害赔偿则不会处理（通过《劳动保障监察条例》第二十一条、《关于实施<劳动保障监察条例>若干规定》第十六条的规定可以体现出来）。当事人主张损害赔偿时，要根据法律法规的规定提出明确的损害赔偿请求。比如，《劳动法》第八十九条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”据此可提出的具体仲裁请求或诉讼请求为：“请求××单位赔偿因其制定的劳动规章制度违反法律、法规规定而造成的损害××元”。综合上述相关条文的规定，下列损害赔偿争议，属于仲裁机构和人民法院的受案范围：用人单位的规章制度违法而给劳动者造成的损害；用人单位违反法律法规对女职工和未成年工的保护规定而造成的损害；因劳动合同无效造成的损害；用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成的经济损失；劳动者违法解除劳动合同对用人单位造成的经济损失；用人单位提供的劳动合同文本未载明法律法规规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者给劳动者造成的损害；未依法订立书面劳动合同或无固定期限劳动合同的二倍工资；违法约定试用期的赔偿金；用人单位违法以担保或者其他名义向劳动者收取财物、扣押劳动者档案或者其他物品给劳动者造成的损害；以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动给劳动者造成的损害；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全给劳动者造成的损害；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者给劳动者造成的损害；劳动条件恶劣、环境污染严重给劳动者造成的损害；用人单位未依法向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明给劳动者造成的损害；劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制给用人单位造成的损失；劳务派遣单位、用工单位违反法律法规有关劳务派遣规定给劳动者造成的损害；不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为给劳动者造成法人损害；等等。
非全日制用工所产生的争议可以属于劳动争议仲裁机构及人民法院的受案范围，但要求从事非全日制用工的劳动者及用人单位属于劳动法意义上的劳动者和用人单位，否则，双方之间不构成劳动关系，相关争议不能按劳动争议处理规定执行。比如，如果是劳动者向家庭或个人提供非全日制劳动，因为家庭或个人不是劳动法意义上的用人单位，故双方产生的争议不属于劳动争议，不属于劳动争议仲裁机构的受案范围，但可能属于人民法院的受案范围，可以依法提起民事诉讼解决相关争议。
因年休假、工资支付、执行最低工资标准、工伤待遇、非法用工损害赔偿、失业保险待遇、生育保险待遇等方面的争议，属于劳动争议仲裁机构和人民法院的受案范围。另外，凡是法律法规中规定按“劳动争议处理”的争议事项，一般都可以依法申请劳动争议仲裁及提起诉讼，劳动争议仲裁机构和人民法院应当受理。
根据《关于劳动争议案件中涉及商业秘密侵权问题的函》（劳社厅函〔1999〕69号）的规定，如果用人单位与劳动者通过劳动合同或专门的协议约定了保守商业秘密的事项，双方发生争议，用人单位主张违约责任的，属于劳动争议仲裁机构及人民的受案范围；如果双方未约定，用人单位主张劳动者侵权的，则该侵权纠纷不属于劳动争议仲裁机构的受案范围，但属于人民法院的受案范围。
根据《最高人民法院关于安徽省高级人民法院关于李向阳等十人与亳州市烟草专卖局劳动争议纠纷一案的请示的复函》（〔2004〕民一他字第15号）的规定，安置单位与退伍义务兵就安置问题产生的争议，不属于劳动争议，不是劳动人事争议仲裁机构及人民法院的受案范围。但安置或形成事实劳动关系后，因工资、保险及福利待遇等劳动权利义务发生争议的，则属于劳动人事争议仲裁机构及人民法院处理劳动争议的范围。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）的规定，下列纠纷不属于劳动争议，即不属于人民法院受理劳动争议的范围：（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。上述争议亦不属于劳动争议仲裁的受案范围。
另外，在社会保险争议方面，根据各地的司法实务意见，因未建立社会保险关系、未按时足额缴纳社会保险费发生的争议，不属于劳动争议仲裁机构和人民法院的受案范围，劳动者要求用人单位补缴社会保险的，应当向社会保险行政部门提出，具体可按《社会保险法》第六十三条、第八十四条、第八十六条等相关规定办理。但因未依法参加社会保险及未依法缴纳社会保险费而造成的具体社会保险待遇的损失、一方为另一方垫付社会保险费用等争议，应当作为劳动争议处理，属于劳动争议仲裁机构和人民法院的受案范围。
以上是关于劳动争议仲裁及诉讼的受案范围的概括性规定。在申请劳动争议仲裁或提起诉讼时，当事人要提出明确具体的仲裁请求或诉讼请求，因此，在劳动争议实务中，要根据当事人提出的请求判断是否属于仲裁机构和人民法院的受案范围。接下来，我们来看权利请求问题。
2.权利请求（仲裁请求、诉讼请求）
同样是根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条、民事诉讼法第一百一十九条的规定，有明确的仲裁请求和具体的诉讼请求，是劳动争议仲裁机构受理仲裁申请和人民法院受理起诉的条件之一。权利请求是指当事人为保护自己的权利而提出的仲裁请求或诉讼请求，仲裁请求和诉讼请求是权利请求的两种表现形式。
不同的侵权或违法情形，产生不同的权利主张，进而应根据实际情况提出具体的权利请求。有明确的权利请求是劳动争议仲裁和诉讼立案受理的要件之一，另因劳动争议仲裁及诉讼均遵循“不告不理”的原则，仲裁机构和人民法院只在当事人请求的范围内进行审理，当事人没有提出的请求，仲裁机构和人民法院不会主动处理，且所提请求是否合法合理还关系到能否被仲裁机构和人民法院支持，所以在劳动争议仲裁及诉讼中提出明确、全面、准确的权利请求，对劳动维权至关重要。可以说，权利请求是劳动争议仲裁和诉讼的基本出发点，没有权利请求则没有劳动争议仲裁及诉讼。
权利请求的基本要求是明确和具体，那么，何为明确和具体呢？简言之，就是要求权利请求的定性及定量应明确具体。比如“请求××（单位）支付违法解除劳动关系的赔偿金10万元”，其中的“违法解除劳动关系的赔偿金”就是定性，“10万元”就是定量，另配合支付主体“××（单位）”，就构成一个明确具体的权利请求。
由于劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的前置程序，故诉讼请求往往是在仲裁请求的基础上提出或转化。如果仲裁结果支持一方当事人的仲裁请求，另一方当事人不服时提起诉讼，所提诉讼请求就是要求人民法院判决其无需承担仲裁裁决所确定的义务；如果仲裁结果不支持一方当事人的仲裁请求，那么提出仲裁请求的一方当事人提起诉讼，就是将仲裁请求变为诉讼请求后继续通过诉讼程序主张。比如，仲裁机构作出确认双方之间存在关系、用人单位向劳动者支付解除劳动关系的经济补偿等裁决，用人单位对此不服，提起诉讼的，相应的诉讼请求就是请求人民法院判决双方之间不存在劳动关系、不需向劳动者支付解除劳动关系的经济补偿等。因此，要注意将仲裁请求合理地转化为诉讼请求。
在劳动争议仲裁及诉讼中，一般表现为双方当事人之间的对抗，即一方提出权利请求，另一方则进行抗辩。与请求权相对立的反权利即抗辩权。当事人行使抗辩权的目的在于阻止或妨碍请求权的实现，或者减弱请求权。无论是请求权还是抗辩权，都是当事人在劳动争议仲裁和诉讼中可以行使的权利。
请求权和抗辩权都必须依据法律规范提出，法律规范是请求权和抗辩权的基础。因此，请求权和抗辩权最终指向的必然是法律条文，当事人在提出请求权及抗辩权时，应当首先找到支持自身权利的法律条文。
当事人提出权利请求和权利抗辩，既是在行使自己的权利，也是在处分自己的权利，处分的方式包括主张和放弃。同时，双方当事人提出权利请求和权利抗辩，具体表现为双方之间的辩论。而在劳动争议仲裁及诉讼的基本原则中，也正有辩论原则和处分原则两大原则。下面，我们一起来看看辩论原则和处分原则。
3.辩论原则与处分原则
民事诉讼法第十二条规定：“人民法院审理民事案件时，当事人有权进行辩论。”该法其它条文及相关的司法解释亦规定违法剥夺当事人辩论权利的，属于严重违反法定程序的行为，是应当再审的事由。剥夺当事人辩论权利的主要情形包括：1.不允许当事人发表辩论意见；2.应当开庭审理而未开庭审理；3.违反法律规定送达起诉状副本或者上诉状副本，致使当事人无法行使辩论权利；4.违法剥夺当事人辩论权利的其他情形。上述相关规定一般被解读为我国民事诉讼法上的辩论原则，是辩论原则的法律依据。根据上述规定，辩论权是当事人的一项重要权利，当事人有权就案件事实和争议问题提出自己主张和意见，进行反驳和辩论，以维护自己的合法权益。行使辩论权时，既可以采用书面形式，如提交起诉状、答辩状、上诉状、代理词等；也可以采用口头形式，如开庭审理过程中的辩论等。辩论的对象既可以是实体性的权利义务问题，也可以是诉讼程序方面的问题。根据我国民事诉讼法第141条的规定：法庭辩论按照下列顺序进行：（一）原告及其诉讼代理人发言；（二）被告及其诉讼代理人答辩；（三）第三人及其诉讼代理人发言或者答辩；（四）互相辩论。法庭辩论终结，由审判长按照原告、被告、第三人的先后顺序征询各方最后意见。
以上是我国现行法律关于辩论原则的相关规定，但在法学理论上，辩论原则还有其他含义，主要包括三个方面：第一，作为定案依据的事实，或者说直接决定法律效果发生或消灭的事实，应当由当事人在辩论中提出，当事人未在辩论中提出的事实不能作为法院裁判的依据；第二，对于双方无争议的事实，或者一方提出而对方无争议的事实，法院应当将之作为裁判的依据。第三，要求法院对案件证据的调查审查只能限于双方当事人在辩论中提出过的证据。这种辩论原则被称为约束性辩论原则，既约束当事人，也约束法院等审理机关。
上述解释可能有些空洞，举个例子说明一下：某劳动者主张某公司支付某年度的未休年休假工资若干元，对该主张，用人单位可能从以下方面答辩：该劳动者未曾连续工作满12个月，不具备享受带薪年休假的资格；或者认可劳动者可享受带薪年休假，但其已安排其休年休假；或者认可其确实未安排劳动者休年休假，但其已支付劳动者未休年休假工资。而根据我国职工带薪年休假条例（国务院令第514号）第四条的规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。但用人单位的答辩意见中，未将上述职工带薪年休假条例第四条规定的相关情形作为答辩理由，故即便劳动者事实上存在其中的某种或几种情形，按约束性辩论原则的要求，法院也不能据此驳回劳动者的请求，而只能审查用人单位提出的“不具有享受年休假的资格”“已安排休年休假”“已支付未休年休假工资”的答辩理由是否成立，如果成立，则驳回劳动者的请求，如果不成立，则支持劳动者的请求。从上述内容可以看出，这种约束性辩论原则使当事人对自身权利的处分能更加完整和充分，同时更能使法院处于中立的第三方的立场。这种约束性辩论原则虽然使法院等审理机关处于相对被动的地位，但并不是说审理机关就完全不能作为，在当事人的诉求或者陈述不充分、不恰当，或者由于当事人的认识偏差而未将应提出的证据予以提出等情况下，法院还是可以适当引导或释明，以使相关问题更加明确清晰，从而有利于查明事实真相，进而正确适用法律，作出更加公正公平的判决。
虽然约束性辩论原则在我国立法上尚未完全明确，但我们从执业律师提交的相关文书（如上诉状、再审申请书、代理词等）、法院作出的裁判文书等材料中，还是能经常发现它的身影；也能看到有些案件中，尽管法律法规有相关规定，但没有适用到该具体案件上，其中的原因就在于当事人在辩论中未予主张相应的事实和理由，裁判人员不予主动适用。律师、法官、仲裁员等法律职业人，在学习法律的过程中，一般都会接触和学习到约束性辩论原则的相关内容，进而形成一种法律意识和理念，并在处理实际案件中自觉不自觉地加以运用。因此，在此要提醒各位读者，解决劳动争议的过程中，要尽量全面地掌握相关法律法规的规定，全面收集与案件相关的证据，在辩论中提出全面的事实依据和主张，避免相关权利因自身未主张而得不到实现。
辩论原则暂且说这么多，我们接着来说说另一个原则：处分原则。我国民事诉讼法第十三条第二款规定：“当事人有权在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利。”这条规定一般被解读为我国对当事人处分权的立法规定。我们通常所说的“不告不理”，就是此种处分原则的体现。所谓的不告不理，意思就是说没有当事人的起诉，法院等审理机关不会主动处理相关争议；当事人起诉后没有提出的诉求，法院也不会主动审理。处分原则的具体内容包括以下方面：1.诉讼程序只能因当事人起诉而启动，并可以因当事人自主撤诉而结束，其他人或审理机关无权替当事人启动诉讼程序。2.诉讼请求的具体范围及内容由当事人自行决定，当事人没有提出的诉求事项，法院等审理机关不能主动做出裁判。这其中包括当事人撤回的诉求，上诉中没有上诉的事项等，法院都不能主动裁判。3.在诉讼中当事人可以依法变更、增加或撤回诉求；4.一方当事人（主要指原告、上诉人等）可以放弃已经提出的诉求，对方当事人可以承认原告、上诉人等的诉求；5.双方当事人在诉讼中可以自行和解、调解并达成和解和调解协议。
此外，当事人在诉讼程序之外的对自身权利的处分行为，也会在后续的诉讼程序中产生相关的效力和影响。例如，《企业劳动争议协商调解规定》（人力资源和社会保障部令第17号）第十一条规定：“协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。经仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”第五十一条第一款规定：“当事人在调解仲裁法第十条规定的调解组织主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。”根据上述规定，当事人达成的和解协议可以作为仲裁程序中的证据，调解协议可以作为裁判依据，且在司法实践中，当事人达成和解或调解协议但未实际履行而进入仲裁或诉讼程序的，很多情形下是依据相关和解或调解协议作出裁判。而在协商和调解过程中，难免会涉及对自身权利的处分，依据相关协议作出裁判，某种意义上讲也是对当事人处分权的尊重。因此，当事人在和解或调解过程中，对自身权利的处分，也要慎重。
通过上述介绍，部分读者可能会产生一种直觉，即辩论原则与处分原则有某些相似之处，比如两者都会对法院等审理机关的权力做出一定的限制。没错，辩论原则和处分确实存在一定的联系，但又存在一定的区别。辩论原则和处分原则都是对当事人和法院等裁判主体应发挥的基本作用的原则性规定，特别是对裁判主体的作用进行了一定的限制，但两者的侧重面不同。处分原则主要解决的是诉讼程序由谁启动，以及审理范围由谁决定的问题，由此规定裁判主体只能在当事人请求的范围作出裁判。比如，原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金20万元，即便依法计算出该赔偿金应为30万元，法院也只能判决被告支付20万元，而不能超出原告主张的金额判决被告支付30万元。又例如，在某个劳动争议案件中，劳动者主张用人单位支付解除劳动合同的经济补偿，经审理发现，用人单位未安排劳动者休带薪年休假，应支付未休年休假工资，但因劳动者未主张，审理机关不得直接判决用人单位支付未休年休假工资。而辩论原则主要解决的是依据哪些范围内的证据和事实作出裁判的问题，由此规定当事人在辩论中未主张的证据和事实不能作为裁判的依据。
正因为根据辩论原则的基本要求，仲裁机构和人民法院裁判案件应当以当事人主张的事实及提出的证据为基础，除非有损国家、集体或第三方利益外，当事人未主张的事实，不得作为裁判依据，从而便产生了当事人的主张责任和证明责任问题。接下来，介绍一下主张责任和证明责任。
4.主张责任与证明责任
劳动争议调解仲裁法第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”民事诉讼法第六十四条第一款规定：“事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”上述规定通常被称之为“谁主张，谁举证”，即当事人对自己的事实主张，无论是一方当事人提出权利主张，还是对方当事人提出抗辩，均应当依法提供证据加以证明，法官通过证据来认定或判断当事人的主张或抗辩是否成立。
上述规定被部分学者认为是行为责任意义的证明责任，因其未规定结果责任，故不被认为是法学理论上的证明责任。而《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》（法释〔2020〕20号）第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”该条被认为是我国在立法上正式确立了“证明责任”制度，因为与民事诉讼法第六十四条第一款的规定相比，该条明确规定了“结果责任”，即“未能提供证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”
关于证明责任（又称为举证责任，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条使用了“举证证明责任”这一概念），我们可以按照如下的思路来理解：第一，我国民事诉讼法第七条明确规定：“人民法院审理民事案件，必须以事实为根据，以法律为准绳。”即法院审理案件并作出裁判，必须首先对案件事实作出认定，在认定事实的基础上进而适用法律解决争议。第二，事实主要通过什么途径或方法来认定呢？我们常说“空口无凭”“铁证如山”等，即在人们的思维或文化传统中，认为应当通过证据甚至是“铁证”来对事实进行证明或认定，法律对此也予以了认可和采纳，如民事诉讼法第六十三条第二款规定“证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据”；《关于民事诉讼证据的若干规定》（法释〔2019〕19号）第七十五条中规定“人民法院对当事人的陈述，应当结合本案的其他证据，审查确定能否作为认定事实的根据”，第八十五条中规定“人民法院应当以证据能够证明的案件事实为根据依法作出裁判”，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》的解释第一百零四条中规定“能够反映案件真实情况、与待证事实相关联、来源和形式符合法律规定的证据，应当作为认定案件事实的根据”。可见，证据是认定事实及裁判案件的基础，且要求是经过质证及查证属实的证据才能采信。第三，通过证据证明或认定事实，是否就一定能完全还原事实真相、查清事实呢？还原事实真相，把案件事实完全查清楚，是一种理想状态，也是司法活动追求的目标。但现实生活中，受各种因素的影响，在案件事实已经过去、已成历史的情况下，还原事实真相往往很难实现，很多情况下，依据现有证据，案件事实处于一种真伪不明的状态，除当事人自身心里清楚外（甚至在某些情况下当事人自身对案件事实都是模糊或不确定的），其他人不清楚案件事实到底是怎么一回事。第四，当案件事实无法查清，处于真伪不明的状态时，裁判人员比如法官是否可以拒绝裁判案件呢？依据民事诉讼制度，答案是不可以的。即使案件事实真伪不明，裁判人员也不能拒绝作出裁判。第五，案件事实真伪不明而裁判人员又不能拒绝裁判，那么应该依据什么作出裁判呢？依据裁判人员的主观想象和臆断吗？显然是不可以的。为解决这一问题，在法律的发展过程中，逐渐创设立了证明责任制度。即按照一定的标准，将待证事实的证明责任在当事人之间进行分配，如果承担举证责任的一方当事人未能完成其举证证明的任务（此处不能理解为义务），使案件事实（特别是主要事实或法律要件事实）处于真伪不明的状态时，则该方当事人就要承担相应的不利后果，也就是其请求不被支持或败诉的风险。由此，即便在事实真伪不明时，根据证明责任，法官也可以依法作出裁判。
通过上述分析，我们可以得出证明责任的概念，即证明责任就是指当据以作出裁判的事实无法查清而处于真伪不明的状态时，一方当事人因此而承担的相应不利后果。简要说，证明责任中的“责任”是指承担相应不利后果。
证明责任只有在据以作出裁判的事实处于真伪不明的状态时才会发挥作用，如果事实真伪本身是明确的，则不存在适用证明责任的前提。因此，不能简单将证明责任理解为因为当事人没有举证或提出证据而要承担的责任，即便当事人没有提出证据，但如果事实真伪本身是明确的，那么当事人就不用因此而承担败诉的不利后果。此外，因为负责证明某项事实的主体只会是一方当事人，所以证明责任只能由一方当事人承担，不可能由双方当事人共同承担。
从以上关于证明责任的介绍可以看出，证明责任与当事人的主张息息相关，当一方当事人提出有利于自己的事实主张，并且对方当事人不予认可而产生争执时，才产生证明责任的问题。从这个意义上讲，当事人的主张，直接决定了其应当提供证据的范围。那么，在仲裁及诉讼中，是否可以不提出相关主张而避免承担相关证明责任呢？答案是否定的。根据劳动争议调解仲裁法第二十八条的规定，“仲裁请求和所根据的事实、理由”是仲裁申请书应当载明的事项之一；根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条的规定，“有明确的仲裁请求和事实理由”是仲裁委员会受理仲裁申请的条件之一；根据民事诉讼法第一百一十九条的规定，“有具体的诉讼请求和事实、理由”是起诉必须符合的条件之一。以上法律法规规定中的“事实、理由”，实际上就是当事人的仲裁或诉讼主张。可见，提出相关主张，是当事人提交仲裁申请或起诉阶段即应当履行的责任，当事人的主张是仲裁或诉讼得以成立的一个要件。除了为使自己的仲裁申请或起诉得到受理提出“事实、理由”即提出主张外，根据前面介绍的辩论原则的基本要求，只有当事人主张的事实和理由，才能成为仲裁机构或人民法院裁判的基础和依据，因此，当事人为获得对自己有利裁判，就应当向仲裁机构或人民法院提出于己有利的主张。
主张责任中的“责任”，实质上是一种风险，即当事人未完成主张责任，会导致败诉的风险和后果。在仲裁及诉讼中，当事人未主张的事实，仲裁机构或人民法院就不得将之作为作出裁决或判决的基础。也就是说，能够作为裁判基础的事实和依据，应当出现在当事人的辩论中。当事人提出了相关的权利请求后，就应当根据自己所依据的法律规范提出自己的仲裁或诉讼主张，并使自己的主张成为裁判的基础。
5.证明责任分配规则
如上所述，证明责任是指据以作出裁判的事实不能得到有效证明而处于真伪不明的状态时，负有证明责任的一方当事人就应承担相应的不利后果，即败诉的风险。正因为这种不利后果或风险由负有证明责任的一方当事人承担，那么就必定要涉及证明责任如何分配的问题。由此，可以得出证明责任分配的概念，即按照一定的标准，将因事实真伪不明而应承担的不利后果在当事人之间进行划分。
《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》（法释〔2020〕20号）第九十一条规定：人民法院应当依照下列原则确定举证证明责任的承担，但法律另有规定的除外：（一）主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证证明责任；（二）主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人，应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证证明责任。“该条被认为规定了证明责任分配的一般原则。根据这一规定，除非法律对证明责任分配已有明确规定，否则人民法院均应遵守该条所规定的一般原则进行证明责任的分配。
上述司法解释中规定“但法律另有规定的除外”，即表明证明责任的分配首先是由法律规定的。在法律法规对证明责任分配有具体规定的情况下，应优先适用法律法规的具体规定；在法律没有明确规定的情况下，才依照“下列原则”确定证明责任的承担。事实上，在立法实务中，不管是实体法还是程序法，不乏对证明责任分配的具体规定。下面列举了一些规定了证明责任分配的法律条文，以使各位读者知晓证明责任分配在具体法律规定中以何种形式呈现。概括而言，法律法规在规定证明责任分配问题时，主要有两种方式：一种是直接规定，即法律条文中直接规定由某方主体对某种事实承担举证或证明责任，如民法典第一千二百三十条规定：“因污染环境、破坏生态发生纠纷，行为人应当就法律规定的不承担责任或者减轻责任的情形及其行为与损害之间不存在因果关系承担证明责任。”最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）（法释[2020]26号）第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负证明责任。”另一种是间接规定，即法律法规没有明确规定“由某方主体对某种事实承担举证或证明责任”，但将能够证明某种事实存在或者不存在作为承担或不承担某种法律责任的条件，相关的责任主体就要对相应的事实承担证明责任。具体表现形式上，主要有规定某某主体“有证据证明……”和规定某某主体“不能证明……”两种形式。比如，民法典第六百一十四条规定：“买受人有确切证据证明第三人对标的物享有权利的，可以中止支付相应的价款，但是出卖人提供适当担保的除外。”即买受人以第三人对标的物享有权利为由主张中止支付相应价款的，应当对第三人对该标的物享有权利的事实承担证明责任。民法典第一千一百六十五条规定：“行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。依照法律规定推定行为人有过错，其不能证明自己没有过错的，应当承担侵权责任。”即将证明自己没有过错的证明责任分配给了依照法律规定推定有过错的行为人，当该行为人不能证明自己没有过错时，就要承当相应的不利后果，也就是要承担侵权责任。又如，《最高人民法院关于民事执行中变更、追加当事人若干问题的规定》（法释〔2020〕21号）第二十条规定：“作为被执行人的一人有限责任公司，财产不足以清偿生效法律文书确定的债务，股东不能证明公司财产独立于自己的财产，申请执行人申请变更、追加该股东为被执行人，对公司债务承担连带责任的，人民法院应予支持。”即将“公司财产是否独立于自己的财产”这一事实的证明责任分配给了一人有限责任公司的股东，如果申请执行人与该股东股东就公司财产是否独立于该股东自己的财产这一事实产生争议，并处于真伪不明的状态时，该股东就要承担相应的不利后果，即被认定公司财产不独立于其自己的财产，其要被变更、追加为执行人，并对公司债务承担连带责任。综上所述中，在具体争议中，要结合法律法规的具体规定把握证明责任的分配问题。
如果法律法规能针对所有情形或事实作出明确具体的证明责任分配规定，那是再理想不过了。但实际上，由于社会生活及争议情形包罗万象、千差万别，法律无法实现这个目标，无法对每一种情形都进行明确而具体的证明责任分配。因此，就需要对证明责任的分配作出原则性的规定，从而避免法官滥用自由裁量权而肆意进行证明责任的分配。这个证明责任分配的一般原则，即《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十一条中规定的“主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证证明责任；主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人，应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证证明责任。”该规定中，将需要证明的基本事实分为三类，一是产生法律关系的基本事实，二是法律关系变更或消灭的基本事实，三是妨害权利的基本事实。这些基本事实从权利角度而言，可以分为产生权利的事实、妨害权利的事实、制约权利的事实以及消灭权利的事实。在仲裁及诉讼中，一般都是一方当事人提出权利主张，另一方当事人与之对抗。在主张与对抗中，根据上述证明责任分配的一般原则，凡主张权利或法律关系存在的当事人，需要对产生该权利或法律关系的事实负证明责任，但不必对不存在妨害、制约该权利或法律关系发生的事实负证明责任，存在妨害、制约权利发生的事实应由对方当事人负证明责任；主张权利未产生，或已变更，或被消灭的一方当事人，需要对阻碍权利产生，或存在变更或消灭权利的事实负证明责任，但其也无需对不存在阻碍权利产生或导致权利变更或消灭的事实负证明责任。
以上说明可能比较空洞，下面，以工资支付争议为例，简要说明一下证明责任的分配问题：
某劳动者甲与某用人单位乙就某月的工资支付问题产生争议成诉，甲主张应由乙支付该月工资1万元。对于该争议，证明责任在双方之间该如何分配呢？
首先，对于劳动者甲一方而言，其属于提出权利主张者，应就产生该权利（支付工资请求权）的相关事实承担证明责任。根据劳动法律法规的规定，该劳动者需要进行举证的基本事实包括：第一，该月与用人单位乙存在劳动关系并为该单位提供了正常劳动，或者虽未提供正常劳动但符合法律法规所规定的用人单位应当支付工资的情形。一般情况下，支付工资以存在劳动关系及劳动者提供了正常劳动为前提；如果在劳动关系存续期间未能提供正常劳动，则只有在法律法规规定的情形下，用人单位才负有依法支付工资的义务（比如劳动者在依法享受带薪假期期间、工伤职工在停工留薪期内、患病或非因工负伤职工在法定医疗期内等，用人单位应当依法支付工资）。因此，劳动者需要对上述事实举证，比如通过考勤记录、工作记录等证据证明提供了正常劳动，或者提交证据证明其工作年限的相关证据证明其应当享受相应的带薪假期等。第二，关于确定工资金额的相关事实。劳动者请求支付工资1万元，就需要举证证明用人单位欠付的工资是1万元，而不是8000元。为证明该工资金额，就需要围绕双方关于工资标准的约定、当月出勤情况或者可享受的假期情况等事实进行举证。
接下来，对于用人单位一方而言，要对抗该支付工资请求权的话，根据具体情况可以选择从不同的角度抗辩，选择的角度不同，要承担的证明责任也不同。第一，如果选择从阻碍该支付工资请求权的角度对抗，就要对阻碍权利产生的基本事实承担证明责任。比如，用人单位可以主张双方之间不属于劳动关系，而属于承揽关系，且甲未能完成承揽任务，不符合支付报酬的条件，并提交了双方签订的承揽协议或证明属于承揽关系的相关证据；或者举证证明劳动者当月请事假未提供正常劳动等。或者认可未支付工资，但对金额有异议，并提交关于工资标准的约定、当月出勤情况等证据证明工资金额应为6000元（相当于否则了4000元工资请求权的产生）。第二，如果选择从限制或制约该支付工资请求权的角度对抗，就要对限制该权利的相关事实承当举证。比如，用人单位提交证据证明双方约定了工资支付周期及支付时间，且相关约定合法，而此时尚未到支付工资的时间。第三，如果选择从消灭该支付工资请求权的角度对抗，就要对消灭该权利的事实承担证明责任。比如，提供银行转账记录证明已足额支付该工资，则因已支付的事实而消灭了劳动者主张的该权利。
（二）“三步法”的具体内容及运用方法
通过以上介绍的内容，可以看出，当事人要通过劳动争议仲裁及诉讼解决劳动争议，维护自身的劳动权利，需要在劳动争议仲裁及诉讼受理劳动争议的范围内，就双方之间的具体争议，提出明确的权利诉求，并围绕着自身的权利诉求完成相应的主张责任和证明责任。基于此，“三步法”将当事人通过劳动争议仲裁及诉讼解决劳动争议的步骤分为三步，即认识争议情形、提出权利诉求、全面提出主张并加以证明。
第一步：认识争议情形
在劳动用工实务中，劳动者和用人单位之间发生的争议类型多种多样，如工资支付争议、带薪年休假争议、未订立书面劳动合同的二倍工资争议、解除劳动合同争议等。不同的争议类型及情形，产生不同的权利诉求，在仲裁及诉讼中需要主张以及证明的事实要件也不同。而在劳动争议仲裁及诉讼实践中，劳动者和用人单位往往不能对双方之间的争议类型准确定性，双方经常未能认识到对方的何种行为属于违法行为，未能准确把握某项具体劳动权利所赖以产生的事实基础，从而导致未能提出明确且准确的权利诉求，或者在仲裁及诉讼中未能全面提出相关主张并完成证明责任。鉴于此，通过“三步法”解决劳动争议的第一步，即应当准确认识争议情形。
本书列举了各种劳动争议类型下的常见争议情形，并将每种争议类型列为一个专题，当劳动者和用人之间的矛盾和纠纷属于相关专题中所列举的争议情形时，就可以参照该专题中的内容解决双方争议。但本书各专题第一步中所列举的争议情形，是总体性和概括性的，劳动者和用人单位在判断对方的行为是否属于违法行为时，要结合第三步中的内容具体把握。
第二步：提出权利诉求
劳动者和用人单位之间产生争议，一般是一方侵害了另一方的合法权益，通过仲裁及诉讼解决争议，目的即在于维护自身的合法权益。因此，在认识到争议情形之后，第二步，即要根据具体的争议情形提出权利诉求。提出权利诉求的重要性在前述第一部分已经介绍，在此不予赘述。但在劳动争议仲裁及诉讼实务中中，无论是劳动者一方，还是用人单位一方，都存在不会提出权利请求的情况，进而使自身受损的权利未能得到充分的救济。当事人在提出权利诉求时，存在的问题主要表现为以下方面：
第一，提出的诉求类型错误。即本应主张甲权利，却主张乙权利。比如，在用人单位违法解除劳动合同的情况下，劳动者本可以主张违法解除劳动合同的赔偿金，却主张解除劳动合同的经济补偿（比违法解除劳动合同的赔偿金少一半），由于仲裁机构和人民法院只能在当事人主张的范围内裁判，故只能支持解除劳动合同的经济补偿诉求。部分读者可能会问题，在仲裁机构或人民法院裁判支付经济补偿后，再行仲裁或诉讼主张赔偿金或赔偿金的差额是否可以呢？答案是否定的。再行主张的，基于同样的争议事实，仲裁机构或人民法院会以“一事不再理”为由不予受理。
第二，提出的诉求不明确。如前所述，权利诉求明确，简言之即要求性质明确、数量明确和责任主体明确。比如，某劳动者提出“要求某某单位支付违法解除劳动合同的赔偿金”诉求，这就是一个不明确的诉求，因为没有定量；或者提出“要求某某单位支付人民币若干元”的诉求，也是一个不明确的诉求，因为没有定性。而诸如“要求某某单位支付违法解除劳动合同的赔偿金若干元”的诉求，才算是一个明确的权利诉求。
第三，提出的诉求不准确。准确的权利请求，相比于明确的权利诉求而言，是更高的要求。权利诉求是否准确，关系到自身能否胜诉以及权利能否得到充分救济。比如，用人单位违法解除劳动合同时，依法应当支付10万元的违法解除劳动合同的赔偿金，而劳动者只主张用人单位支付8万元，那么依据处分原则，仲裁机构或人民法院指只会裁判用人单位支付8万元，此即属于因权利诉求计算不准确而导致的权利未能充分实现。
鉴于上述情况，本书在各争议专题的第二步“提出权利诉求”中，列举了该争议下可提出的权利诉求，以及权利诉求的具体提法和计算方法。各位读者在处理自身的劳动争议时，可参照该部分的内容，结合自身的实际情况，提出具体的权利诉求。本书已基本穷尽属于劳动争议仲裁及劳动争议诉讼受案范围的权利诉求，如果读者欲提出的诉求不在本书列举的范围内，那么就要认真分析一下所提请求是否属于劳动争议仲裁及劳动争议诉讼的受案范围。当然，不属于劳动争议受案范围的，可通过投诉或举报、提起其他类型的民事诉讼等其他途径和方式维护自身合法权益。比如，对于补缴社会保险或住房公积金的诉求，司法实务中劳动争议仲裁机构或人民法院一般不予受理，但可以向劳动行政部门、社会保险费征缴机构投诉而寻求解决。
第三步：全面提出主张并加以证明
当事人在劳动争议仲裁及诉讼中应当完成主张责任及证明责任，否则需承担相应的不利后果。在仲裁或诉讼中，应当提出哪些主张呢？主要应根据权利诉求或抗辩的法律规范构成要件提出。每一项权利诉求或者一个抗辩，都有其法律规范构成要件。比如，对于“支付违法解除劳动合同的赔偿金10万元”这一权利诉求，其最基础的法律规范构成要件包括：1.用人单位是否违法解除合同。根据劳动合同法第四十八条的规定，支付违法解除劳动合同的赔偿金，以用人单位违法解除劳动合同为前提。因此，劳动者主张用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金的，首先应提出用人单位解除劳动合同的行为属于违法解除的主张。至于违法的具体情形，要根据用人单位解决劳动合同的依据而定，并进而衍生出其他需提出的主张。例如用人单位以劳动者的相关行为严重违法规章制度为由解除劳动合同，劳动者可以进一步主张用人单位的规章制度本身不符合劳动合同法第四条的规定（如规章制度内容违法、未将规章制度公示或告知劳动者等）。2.劳动合同解除前12个月的月平均工资。根据劳动合同法第四十七条、第八十七条的规定，违法解除劳动合同的赔偿金以劳动者的解除劳动合同前12个月的月平均工资为基数进行计算，因此，当事人应提出解除劳动合同前12个月的月平均工资具体金额的主张。在劳动者一方提出具体金额的主张后，用人单位一方不认可的，也应当提出自身关于具体金额的主张。3.根据劳动者的工作年限所折算的应当支付经济补偿的月数。违法解除劳动合同的赔偿金为解除劳动合同的经济补偿的两倍，而根据劳动合同法第四十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十六条等法律法规的规定，计算解除劳动合同的经济补偿时，需根据劳动者在本单位以及非本单位但应当合并计算的工作年限确定应当补偿月数，故在违法解除劳动合同的赔偿金争议中，当事人应提出关于本单位的以及应当合并计算的工作年限的主张。由该例可知，当事人在仲裁及诉讼中提出主张，首先应确定权利诉求或抗辩所依据的法律规范，然后分析这些法律规范的构成要件，最后与相关构成要件一一对照，提出自身的主张。
在提出主张后，就要对自身提出的主张加以证明。比如对于解除劳动合同前12个月的平均工资，劳动者主张为12000元/月，用人单位主张为10000元/月，那么双方需要就各自的主张提供诸如工资台账、工资条、工资签收表等证据进行证明，仲裁机构或人民法院则采信通过证据能有效证明的一方当事人的主张。在证明过程中，当事人要注意穷尽证明资源和证明方法，尽量把能提供的证据都拿出来，避免有证据却因未提供而失权。而能否穷尽证明资源和证明方法，又与是否全面提出主张有关，如果未意识到应提出某项主张，一般也不会意识到应提供相应证据证明该项主张。因此，提出主张与提供证据往往是相辅相成的。
在劳动争议仲裁及诉讼实践中，经常存在当事人提出主张不全面和提供证据不足的问题。不能全面提出主张，进而导致提供证据不足，除了证据生成、保存以及提交存在问题外，一般是因对相关诉求所涉及的法律规范以及法律规范的构成要件了解不全面所导致的。针对该问题，“三步法”中的第三步“全面提出并加以证明”，汇集了该争议专题所涉及的法律法规的规定，并就具体法律规范的构成要件进行解析，从而使各位读者能够明了在某项具体的劳动争议中应当提出的主张以及应当证明的对象或事项。
解决劳动争议、维护劳动权利的“三步法”的简介到此结束，后续将分专题介绍“三步法”在各类劳动争议的运用，敬请持续关注，多多批评指正，谢谢！