现代管理学之父德鲁克说：“管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行。”
说到管理，不得不提到组织，其实，人类对组织的研究已经有上千年了，它历史基本上可以与人类社会的发展相提并论，它涉及面之广，已深入到人类生活的方方面面。
今天想给大家分享的这本书是《李育辉组织行为学讲义》，豆瓣评分：8.7分。
李育辉，中国人民大学教授、博士生导师、得到App课程“组织行为学”主理人。曾为中组部、中国银行、中建集团、华为、腾讯、壳牌等百余政府部门和企事业单位提供咨询和培训服务，出版著作7部，发表期刊文章70余篇，并担任多个期刊审稿人，既有扎实的理论基础，又熟悉前沿研究。
作为资深的组织行为学研究者，李育辉教授把10年教学经验和深厚功力揉进本书中，就组织面临的一个个真实问题展开具体的分析讨论，给身处其中的管理者和员工提供行动方法和行动指南。
01
都说，有人的地方就有社会，而社会的根本是由大大小小的组织组成的。
在近百年的管理实践中，人们对管理有着许多默认俗成的“常识”，比如解决人力成本最简单的方法就是开源节流：少用人或者降低每个员工的底薪；比如通过提升报酬的激励政策来调动员工积极性；比如减少矛盾、防止内耗，让组织内部更加团结。
然而近些年来，不少企业并没有囿于“管理俗成”，却也取得了长足且优异的发展。比如：
美国银行客服部，仅仅增加了员工聊天机会，业绩就大幅提升！
谷歌实验中，经常暴露自己情绪缺陷的领导，团队的创新绩效反而最高！
大众汽车组织不同部门的员工定期吵架之后，分歧反而减少了！
EverYoung作为一家互联网企业，却更喜欢雇用老人！
阿里隐藏序列职级后，管理更高效了！
……
这些看似反常识的做法，其实都遵循了组织行为的两大特性：一、行为共性和特性；二、强调系统性，最终改善组织关系，获得更好的组织收益。
02
事实上，任何组织的最小构成单位都是人，而人是最复杂的生物。
有句话是这样说“世上没有两片完全相同的树叶。”
同样，世界上也没有完全相同的两个人。面对同一件事情，每个人的反应也不一样。甚至，相同的一个人在不同的情境下也会有不一样的行为。
前两年非常火爆的“走动式管理”，就是让管理者不要老是坐在办公室，而是应该多去员工的工作场所去走走，和员工多沟通，这样才能发现问题，解决问题。
但这种方法并不适用于所有管理行为。比如，有的员工不喜欢和管理者交流，只想专心完成自己手上的工作，看到管理者时不时地过来，问东问西，反而觉得被打扰了。
这种不愿意被打扰的员工，通过组织行为学来分析，大多数都是偏内控型人格的人。这种人自控能力很强，不喜欢管理者过问自己的工作，而是喜欢直接交出令人满意的成果。
因此，这类员工，管理者可以一定情况下充分授权给他们。
这就是组织行为学，它是从实际出发，以事实为基础，最后提供行之有效的解决方案。
03
有了组织行为学的方法，我们也就了解了，为什么韩国EverYoung雇佣55周岁以上的员工，效果反而出奇的好呢？
因为他们遵循了萨柏的“彩虹理论”：不同年龄段人的核心需求是不同的。老年期的角色退出导致他们此时的最大欲望是学习，有别的东西替代钱来激励员工，不就刚好降低了人力成本。
而美国银行仅增加员工的聊天机会，就使业绩大幅增长，这恰恰体现了组织行为学的典型特点：不过分遵循以往经验，也不依据大众惯常认知，而是从实际出发，让事实说话，对症下药，抓行为共性和特性，强调系统性。
大众汽车组织不同部门员工定期吵架，则体现了重塑组织的避免内耗法则：不是冲突没有了，内耗就没有了，恰恰相反，是抑制住冲突其实是导致了内耗。所以避免内耗最重要的就是让冲突和矛盾都释放出来，不要让冲突个人化。
04
因为新冠肺炎，远程办公成了一种主流，也成了朋友圈的一个热门话题。
回顾了下自己的朋友圈，突然多了很多晒电脑屏幕，电话会议的照片，大家纷纷表示在家办公，有图有真相。
说到“远程办公”，它最早是由杰克·尼尔斯（Jack Nilles，远程办公之父，美国火箭专家）在1973年提出的。
虽然远程办公带来了很多好处：工作时间和地点灵活； 减轻了双职工父母的时间负担； 降低了通勤时的碳排放； 降低运营成本；精简公司机构。但无论是个人还是组织在“被动参与”的远程办公过程中还是暴露出了很多问题。
如何抗住远程办公的考验?
李育辉教授的组织行为学认为，就员工个体来说，员工可以主动设置工作与家庭的边界，保证灵活且高效地工作。比如，设定一个“工作时间”，在这个时间段与一切“家庭事”保持距离。
除此之外，员工还可以给自己设立一个目标，进行项目管理，定期监督和控制自己的工作进度，不断进行调整。比如，列出工作进度关键节点，根据节点来检查自己工作的完成情况。
作为管理者，可以尝试授权管理和目标管理。充分给予员工空间，让他们根据自己的实际情况自行进行时间安排。同时，为了防止员工懈怠，给员工设定目标，进行目标管理。
组织行为学新提出的时间领导风格，从时间的角度对员工的工作进度进行有效管理，它其实与目标管理有异曲同工的地方。
简单地说，就是给员工指定工作完成的时间节点，给予员工明确的时间进度安排，并定期检查和监督员工的工作完成情况，发现问题及时调整。
除了员工和管理者各自努力之外，组织也需要利用组织文化来帮助员工更好地适应远程办分。比如，视情况来定，是让员工工作和家庭努力融合，还是让员工两者分割清晰？
在现实工作中，很多公司在处理工作和家庭冲突这一问题上，都比较灵活，不搞一刀切的独裁管理。
所以，个体，团队，组织这三方完全可以一起携手努力，解决远程办公可能导致的问题。
看到这里，身为职场人的你，是不是一下子茅塞顿开了呢。我相信，看了《李育辉组织行为学讲义》这本书，在职场中，仍然会有这么或那么多问题；依然一时半会儿没有明确的可行的方法。
但意识到问题的存在，借由组织行为学的知识，看懂组织逻辑，相信自己最终就能找到解决问题的方法。