金融男下班嫖娼，7年后被单位“逮住”开除处理，再审法院：合法？

2005年，某银行分行与李某签订书面劳动合同。

2017年，单位得知，李某在2011年下班后嫖娼，受到公安机关行政处罚10日的事实。得知情况后依据2010年制定的《某银行员工规章手册》、《员工手册》相关规定对李某作出辞退（解除劳动合同）处理。李某不服该解除劳动合同的决定，申请劳动仲裁。

【劳动仲裁委认为】

1、劳动者存在严重违反规章制度的行为时。

用人单位可以依据《劳动合同法》39条第2款规定解除劳动合同，用人单位应当在合理期限内作出解决劳动合同的决定以保护劳动者合法权益。

2.本案中，某银行在李某违反规章制度行为和7年的时间内，未给予李某任何惩罚，并且并未对申请人违反规章制度的行为，在合理期限内提供合理解释和有效证明，认定某银行解除与李某劳动关系行为不当。

李某要求继续履行劳动合同，某银行应当继续履行，仲裁委最终裁决某银行继续履行跟李某的劳动合同。

李某胜诉了，没来得及高兴，银行一纸诉状起诉到一审法院。

某银行诉称：李某在2011年有嫖娼行为，且被公安机关查处予以处罚，之所以在2017年才辞退李某，是因为在此之前银行并不知道李某的嫖娼行为，辞退李某符合《劳动合同法》关于员工严重违法公司规章支付的规定。

李某辩称：银行解除与李某之间的劳动合同系严重违反《劳动合同法》关于维护劳动者合法权益，构建稳定的劳动关系的规定。其次，解除劳动合同依据不合法、程序严重违法，请求继续履行劳动关系。

【一审法院审理查明】

2010年10月1日，原告通过了《某银行员工规章制度手册》，该规章制度第27条规定，有下列行为之一的，给予以辞退或者开除处理：（一）参与嫖娼、卖淫等非法活动的；

2010年11月1日，将规章手册下发到各个部门让全体员工开展学习。

2011年9月13日，某市公安局分局作出《行政处罚决定书》内容为：被处罚人李某，现查明2011年9月13日在某地某宾馆有嫖娼行为。

以上事实有嫌疑人供述、抓获材料等证据证实，依据《治安管理处罚法》66条第1款规定对李某处以行政拘留10日。

2017年12月，原告接到上级部门的要求安排开展内部员工专项整理，在排查中确认李某存在违反《某银行员工规章制度手册》的行为，经征求该银行工会委员会意见，作出了解除劳动合同的处理。

【一审法院认为】

1.关于某银行制定和实施的规章制度是否合法的问题。

《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改、决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全、卫生、保险、福利、职工培训、劳动纪律等直接涉及到劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见。

本案中该规章制度经过文件形式下发，已经开展全员学习活动，上述规章制度符合法律规定，可以作为审理劳动争议的依据。

2.关于解除劳动合同是否合法的问题。

双方签订劳动合同未违反法律、行政法规的规定，应当确定合法有效，对双方具有约束力。

某银行将参与卖淫、嫖娼等非法活动列为可以予以辞退或开除的行为，并不违反法律、行政法规的规定。

另外，公安机关《行政处罚决定书》载明的事实符合《某银行员工规章制度手册》员工违反劳动纪律的规定。

李某实施违反劳动纪律的行为后逃避原单位的处罚，刻意隐瞒该事实，李某对单位的规章制度应当系明知。

另外依据《劳动合同法》第三十九条，劳动者与下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，（二）严重违反劳动纪律或者用人规章制度的规定。

【一审判决结果】

1.某银行作出的《关于解除与李某的劳动合同通知书》合法有效。

2.某银行与李某之间的劳动关系自2017年10月1日解除。

李某不服一审判决上诉到二审法院，二审法院驳回上诉、维持原判。

2018年李某申请再审，李某认为：

（1）李某嫖娼行为发生在节假日，危害较小且与从事的工作无关，不属于严重违反用人单位规章制度的行为。

被申请人将嫖娼行为纳入单位规章制度规范的行为，仅仅属于管理性规范，其无权以该行为对员工作出辞退处理。

原审判决认定李某行为严重违反规章制度，属于认定事实不清，缺乏证据证明。

（2）被申请人作出的辞退决定，程序严重违法，被申请人没有对李某做过学习培训，故该员工的处理办法对李某不具有约束力。

（3）无论是参照民事诉讼时效还是行政处罚期限，被申请人未在合理期限内，对李某7年前的隐私行为进行处理，已经丧失了再处理的权利，其辞退没有法律依据，且处罚过重。

另外原判认为《关于对李某的解除劳动合同通知书》合法有效， 系法律适用错误，单位2017年的专项整理活动，仅仅涉及其他领域，不涉及到休假期间个人作风隐私问题。

【再审法院认为】

1、根据被申请人与李某签订的《劳动合同》第29条约定，劳动者具备嫖娼行为的，被申请人可以随时解除与其的劳动合同。被申请人在2017年发现李某的违法行为之后，有权参照单位规章制度解除与李某的劳动合同，由于李某隐瞒自己的违法行为，被申请人无义务参照民事诉讼时效和行政处罚期限的规定。

2010年2月，单位以文件方式要求全员进行学习《员工违规处理办法》，李某主张被申请人为组织未学习过内部规章制度与事实不符。

再审法院驳回林某的再审申请。以上人物均系化名。

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