为什么“单纯的”绩效考核会带给你压力，OKR工作法告诉你答案

当今社会职场主力军是90后，他们视野宽阔，思维敏捷，敢说敢做，崇尚自由，拒绝束缚，需要个人成就感的认可，很多公司使用KPI作为唯一考核指标，让年轻人越来越感到无奈。KPI作为公司战略目标的分解，推动各部门得以执行，确保各类人员努力方向的一致性，它无疑也是企业绩效管理的基础，但部门领导在执行过程中，极会跑偏方向，尤其是最后变为绩效绑定一切，既降低了员工主动创新的热情，还增加他们的心里压力。

年初的目标制定，“自上而下”分解成若干小块，在工作进展过程中，如果没有足够的双向沟通，看似各司其职，就会造成绩效考核驱动目标，降低员工的积极性和归属感，没有人会对总体目标负责，从企业层面讲“没有绝对的聚焦，内部很容易出现内耗。”会成为目标只是为了年度评估而建。

在这样的背景下，国外的科技巨头公司诸如谷歌、亚马逊等公司率先启动了OKR工作法模式。他们先明确公司的使命，谷歌使命：整合全球信息，使人人皆可访问和受益，亚马逊使命：成为地球上最以客户为中心的公司，客户可以在亚马逊找到并发现他们想在线购买的任何东西，并努力为客户提供最低的价格。这些简短有力的公司使命，让每个员工在工作遇到困难时，仍可保持正确的方向。

《OKR工作法》这本书，让我们充分了解了什么是OKR？简单来说“O”是目标，“KR”是关键结果。目标明确公司方向，关键结果衡量目标，同时并着眼于鼓舞和激发员工，只有遵循三个原则，才能制定出公司OKR目标。

原则1：目标要明确方向并且鼓舞人心，员工的工作与目标执行一致；

原则2：目标要有时间期限，以季度为标准，时间太短看不出成果，太长是战略使命；

原则3：由独立的团队来执行目标，避免出现推诿现象；

关键结果至关重要，它是考量目标的，在设定关键结果的同时要设定信心指数，信心指数通常是5/10开始，目标要完成，初设值为一半的信心，说明目标的制定具有挑战性，太高或太低都是不科学，每周五的复盘，可以修正和调整本周关键结果的数值，是推动执行目标的动力，复盘时员工分享工作成果可以增加成就感和凝聚力。

OKR自上而下是关联的，它最大的价值就是沟通，管理者与员工之间可以双向沟通，明确目标任务优先等级，有助于提升员工的全局意识和工作积极性，加速完善关键结果。

OKR的意义不仅在于完成目标，更重要的是挖掘团队真正的能力，对于挑战的目标，失败也有积极的意义，看到问题，就解决问题，可以始终保持正确的方向，最终走向成功。

任何管理都有问题，需要及时注意避开，a目标不能设置太多，要区别主次，避免失去主目标b不可用绩效指标来驱动目标的完成，目标切勿与绩效评估挂钩c必须设立信心指数，确保最真实的团队能力d及时追踪信息指数的变化，需上下级及时沟通e避免周五复盘，周一例会流于形式。

OKR工作法，它只是管理工具，企业在运用时要根据原则制定目标，需要不断地试错、改进，“通过绝对的聚焦，实现自己的目标和理想”。必须坚决杜绝OKR管理“变形记”问题，千万不可绩效指标驱动目标前进。