一、补充培训知识：
培训的主要类型：高层发展培训、中层管理者发展培训、一线业务主管发展培训、专业发展培训、技术培训、语言技能培训、营销和销售能力培训、安全健康和企业法规培训、岗前培训、组织发展培训。
1、 如何准备与交付培训（八步骤）
1、 补充培训知识，把成人学习原则融入培训，适当激励
2、 聚焦绩效目标，在开发目标前需完成前端需求分析，识别绩效不足或可改进区域
3、 搞懂学习设计，两个关键概念“核心胜任力”、“掌握学习”理论
4、 落实培训准备，包括整合和优化培训因素，确保一切都准备好了
5、 有效呈现课堂，培训技巧、写作技巧，如何处理学习者个体行为
6、 调动学习者参与，使用不同的方式交付培训
7、 评估获得反馈，在设计和开发阶段进行反馈会促成更好的培训绩效产出
8、 持续改进提高，保持培训组合技能不断更新和增强培训技能
2、 需求评估（需求评估和学习目标是奠定学习路径图起始点的两个重要培训工具）
1、 需求评估的目的，是确定培训需求，最终目标是制定确定员工绩效和组织绩效是否能达到的标准。
2、 差距分析，缩小已有技能和预期技能之间的差距
3、 保持聚焦学习目标的四种方法：关注培训能解决的问题、关注现状和预期，然后决定如何实施培训来减少差距、关注绩效改善、关注精简。
4、 引起培训需求的10个组织因素：绩效改进、质量改进、安全问题、晋升和提拔、新市场和新业务线、新员工、问题解决、新技术新系统和新程序、新法规、组织变革。
5、 需求评估类型：任务和技能分析、焦点小组、关键事件、绩效回顾、预估培训需求
6、 需求信息收集的6种方法：原则（1、由于时间的限制，你不要指望得到太多的信息2、两个信息源总比一个好 3、离信息源越近越好）、观察法、数据分析法、访谈法、记录分析法、问卷调查法、专项测评法。
7、 学习目标的原则：要精确、使用行为类词汇、让目标变得简单、使用可度量的目标、确保目标值合适相应的情形、保持目标数量到最低限度、把预期的技能转化为目标。
8、 学习目标构成三要素：绩效、条件、标准。
9、 描述学习目标：使用行为类词汇。
3、 搞懂学习设计
1、 学习的过程：学习动机、学习的类型（知识学习、技能学习、态度学习）、学习的原则（成人通过实践学习、使用真实的举例、成人的学习需要关联他们既有的知识、在非正式环境中实施培训比较好、多样化是生活的调味品）、消除恐惧因素、充当学习过程的引导者、要把学习目标告知学习者、熟能生巧、引导和提示但不要直接告诉结果、给予反馈、利用培训的迁移原则、让所有的培训活动都支撑学习目标、留下好的第一印象、展现你的热情、用重复法学习。
2、 教育与培训的7个区别：知识（教育告诉学生什么是是事实，培训引导学生发现事实）、改进（教育强调组织内部技术提升、培训强调组织的人力资源来达到组织的绩效改进）、导向（教育是以教师为导向，培训是以学习者为导向）、行为（教育关注可测量、培训关注态度）、目标（教育关注确切行为性目标，培训关注目标同时强调人际技能方面的胜任力）、内容（教育通常与技术技能关联，培训还增加了个人技能）、方法（教育面向学科、培训更加个性化）
4、 学习的概念：
1、 核心胜任力和专家：专家应具备5个特征：持续改进、永远学习、用于冒险、定高目标、着眼创新。确定核心胜任力的4个步骤：1、识别组织和个人的核心胜任力2、围绕这些胜任力，展开所有员工基于胜任力的培训3、让“专家”文化成为组织的一个基本思路4、持续反思组织目标、核心胜任力和正在进行中的培训状况，确保他们内在逻辑的一致性。
2、 学会如何学习：主动把控学习、融合学习技能
3、 培训和发展五对策：参与式学习、实训、行动学习、科技、终身学习、学习型组织
4、 成功融入因素：评估、动机、判断成功的标准
5、 落实培训准备
1、 选择培训方式：课堂授课（报告、示范、讨论、研讨会、练习、实验室操作）、自定进度（练习手册、教练与辅导、音频、可视媒体）、技术驱动（计算机辅助培训、仿真模拟、电话会议、互联网）
2、 选择培训方式的标准：成本是否合理、是否便于修改、被利用的程度、经验法则
3、 选择培训的媒介：基本媒介（白板和黑板、夹纸白板、高价时放映机、录制好的录像、音频），高级媒介（视频、投影方式、计算机辅助培训、互联网、交互式视频、演示软件、数字投影仪、液晶显示器、模拟器、智能化专家系统）
4、 “买还是造”的决策：（预算、培训紧急程度、学习者人数、培训的频率、培训地点、现有培训内容的适用性、定制需求、媒介制式、是否有可用的培训专家、是否有资源）
5、 体验式练习的类型：破冰活动、氛围营造、认知、团队建设、问题解决、领导力、确定角色、自我意识
6、 体验式练习的形式：专项测评、案例研究、角色扮演、游戏、模拟、小组讨论和研讨会、实践工作、示范、户外拓展、评价中心
7、 体验式练习的时机：培训开始时时使每个人步入正轨并互相认识、团队建设、引入新内容、在培训期间强化呈现内容、采用多样化的培训方式、阐述实际情形、演示如何操作、展示行为、评估绩效或进步、衡量现有的技能和知识
8、 选择联系时需要考虑的因素：富有创造力、尽可能多的使用已具备的资源、培训中实用性小练习来把授课内容分隔开来、多样化是生活的调味料、练习尽可能真实
9、 选择评估方法：口头测试、书面测试、绩效测试
10选择学习者：在需求分析阶段确定的学习者、培训与学习者工作直接相关、学习者回到工作岗位能很快使用技能、学习者满足接受培训的前提条件且需要所教技能、学习者基本上能完成目标、资金充裕的学习者、脱岗时间的成本能够弥补回来、培训后学习者的工作效率大大提高，超过因培训损失的工作时间、学习者的积极性很高、做好备选
6、 内容组织
1、 如何组织授课内容：（从学习目标开始、分析和整理目标每组目标、组织授课内容、确定时间、检查课程，做任何必要的调整、按照这个过程重复其余各组目标）
2、 故事脚本设计
3、 使用讲师指南
4、 其他（视觉教具）
5、 杂项资料（综合练习册、工作教具、海报和标志、设备模型、设备和系统的用户使用手册、实际的设备）
6、 实施清单
7、 场地选择
8、 教室布置（环形和u型布局适合小组讨论和非正式会议，可促进学习者交流。平行摆放桌子（适合职场）、剧院椅座方式布局（适合大组）、桌子可以相互倾斜摆放促进学习者交流）
9、 后勤周全
10 培训彩排：去除不够完美的内容、调整和控制时间、发现问题和弱点、增加实施培训的经验、展示学习者可能会有的反应（学习者越多彩排越重要）
7、 有效呈现课程（口头、书面、非语言、电子）
1、 表达能力（保持简洁、保持清晰、考虑学习者的理解方式、使用形象化方法）
2、 倾听能力（认识到别人有表达欲且需要表达出来、对别人说的话真诚的表现出兴趣、停止你正在做的事，以强调第二条原则、鼓励别人进行持续交流、让别人说出他想要说的、不要做评判、给予适当的反馈、真诚的认同他人的情绪）
3、 激励学习者能力（给予反馈、永远寻找积极信号、让培训内容富有挑战、在学习过程中鼓励学习者挑战极限、给予一些简单的奖励（糖果，电影票等）以鼓励竞争）
4、 如何有效授课
授课前：尽量了解学习者各方面的情况、具备可以明确陈述的目标、思考学习者可能会提出的问题和反应并做出解决方案、准备和练习（试讲）、在开始之前把所有的细节检查一遍
授课中：做好进行必要调整的准备、速度要适中、围绕事先定好的目标保持切题、注意肢体语言和语调、有时你需要重新开始中断的授课、通过你的授课让观众知道你的唯一目的是让培训有价值。
5、 如何使用多媒体：视频：提前试调、灯光适当调暗、提前看一遍、如发生意外请立即停下来、必要的时候使用剪辑软件、不要在学习者刚吃完饭或已经很疲惫的情况下播放视频、视频可以深化对事物的认识、可当做展示案件或举例的绝佳方式、确保屏幕足够大、提前调好图片、根据培训者来调节音量。
6、 夹纸白板：确保三脚架很稳固、使用多种颜色、使用的时候注意颜色协调、练习撕下纸片贴在墙上、提前想好在哪里贴纸条、有足够的纸张、马克笔及胶带、夹纸白板上的字要大且清晰、适合课前准备的表格要提前做好、确保每个人都能够看到架纸白板。
7、 如何使用破冰活动：1、让学习者彼此认识 2、设定基调或主题：交流、激励、感知、领导力、自我定义、问题解决、培训转换、进行变革、团队建设、多样性思考 3、让学习者尽快参与 4、汇集破冰资源库（宾果游戏、两个事实一个谎言、故事时间、团队建设、素描、感知、随意的视频片段、牙膏管）
8、 如何使用幽默：在培训开始的时候讲一个笑话、培训课程得益于大量的幽默电视节目。
9、 适应多样性和多代性：1、定义多样性，对多样性有清晰完整的理解 2、不要有个人偏见 3、重视个人能力 4、考虑个人需求 5、以人为本
10、 适应残疾学习者：培训前：培训者是否对残疾人要求敏感、组织者是否知道如何适应残疾者学习要求，培训材料是否适应残障人士使用，实施是否便利、测试或者评估是否适用于残障人士、是否遵守反歧视原则、培训任何形式是否都适用于所有残障人士、记录残疾人的医疗信息是否保密、培训中使用了多样化方法吗 培训中：使用多种媒介、提供大字体和盲文、对任何视频资料做出语言描述、读无声的投影材料、描述所有示例和角色扮演、让学习者积极参与小组活动、把测试做出适用于残障人士的形式。
敏感性：1、首先把他们看做是人其次才是残疾人、不要主动给予帮助、不要弯着腰和坐在轮椅上的人说话、不要逗残疾人的导盲犬、不要孤立残疾学习者、多使用一些诸如此类的词：身体不便的人、坐轮椅的人、失明的人、失聪的人等，避免使用尖酸的词汇。
11、 适应年轻学习者：他们能一心多用
12、 适应年老学习者：要尊重所有的学习者、明白人是不同的、明白年轻学习者的学习风格以技术为基础，而且他们更喜欢短期培训，而老年人更喜欢传统的学习方式、假设所有的学习者都会在培训中通过激励获得成功、鼓励年老和年轻学习者之间的合作和交互、允许在最大的范围内控制学习、鼓励学习者认识到他们的优势及弱势，并发挥优势、培训中尽可能灵活、包含尽可能多的多样性。
8、 培训者应该做的和不应该做的：
应该做的：讲话清晰、有眼神交流、让学习者参与进来、变换你的音调来保持大家兴趣高涨、获得反馈并持续给予反馈、要热情、做好准备、使用特定的问题来确定学习者是否有收获、观察表现好的小组、留意需要帮助的人、在教室内到处走动、最大限度的适应每一位学习者、熟练使用设备和辅助设施、确定好授课时间并按照时间表执行，只可接受提前结束、穿着得体。
不应该做的：说话含糊、说话啰嗦、看笔记、培训期间进行私人谈话、对着视频辅助设备讲话、做演讲和学习者没有互动、忽视学习者的问题、讲课时快时慢、说话时背对学习者、站在视频辅助设备前、和学习者没有眼神交流、忽视教室两边和后面的学习者、培训期间吃东西、为填充未分配时间给学习者安排繁忙任务、待在一个地方太久、把手放在口袋里、穿着令人分心的衣服。
9、 调动学习者参与
1、 有效的学习小组：学习小组是有目标的、学习小组是规范的、学习小组是有组织架构的、各个小组成员都有其特定的角色、小组成员表现出何种行为取决于他们参训的个人期望、小组成员更喜欢利用通信手段持续进一步的组内沟通。
2、 分组讨论：参训者依次报数，1-5，所有相同数字分在一个组里
3、 应对5+1种棘手行为：三个基本原则：1、永远不贬低任何人 2、行为背后总有因 3、对每个学习者给予尊重 五个常见问题：1、独占发言者 2、安静寡言者 3、跑题漫谈着 4、窃窃私语者 5、捣乱破坏者
4、 电子设备的使用：制定规则，在培训期间杜绝学习者使用任何电子设备。
5、 调动学习者参与的十二种方法：1、提问 2、进行体验式练习 3、进行角色扮演 4、了解每个学习者的名字并使用他们 5、培训期间给予反馈 6、让学习者参与分享 7、让学习中进行示范 8、加入一些书面练习 9制定学习公约 10、通过专业测评工具来了解学习者 11、进行个别谈话 12、让培训基友实时和行动导向
十一、评估获得反馈
1、 确定评估对象：对培训成果的评估：练习、测试（二元选择、多项选择、配对、填空、问答、提问、跟进）、对培训过程的评估（培训者自我评估、学习者调查、外部观察者、录像带、检查绩效评估的结果）、对培训者的评估（自我评估、学习者评估）
2、 评估时机和程度：1、在培训过程中融入尽可能多的评估，降低事后评估。2、根据培训内容对实现组织目标的重要性划分评估优先顺序。
3、 评估培训的软件
十二、持续改进提高
1、 回顾培训者所需技能 2、提高这些技能的方法 3、管理及维持技巧的组合理念 4、科技的运用和培训者与时俱进的必要性 5、培训者的到的素养 6、总结通向高效培训的八步法。
2、 回顾培训者所需要的技能：管理能力、沟通能力、分析和解决问题能力、信息处理能力、计算机应用技能
3、 强化培训技能：各种演讲和培训机会、职业协会、杂志、商业资源
4、 培训者的技能组合：职业发展、行业或职业的新技能、使用计算机和其他科技的能力、人际交往能力、教育、社区及专业服务、可转换到工作的其他技能、可以展示你是全能人的外部兴趣。
5、 科技与培训：信息搜寻与扩展
6、 道德与培训：开展德育教育时要记住以下几点：
1、 一切都要以组织的价值观为基础来进行，从行为到道德培训培训
2、 不要基于自己的道德观评判别人，特别是对参训的学习者
3、 使用学习者能够容易接受的案例
4、 言传身教
5、 描述案例或人物时不要不切实际。
八步法总结：
1、 补充培训知识
2、 聚焦绩效目标
3、 搞懂学习设计
4、 落实培训准备
5、 有效呈现课堂
6、 调动学习者参与
7、 评估获得反馈
8、 持续改进提高
培训者十二守则：
1、 客户即学习者
2、 一个不能助力公司发展的培训者，能力令人怀疑
3、 培训者让科技实现培训目标
4、 只有不断学习的培训者才能免于被淘汰的命运
5、 凡是都可以变得更好，而你的任务就是实现它
6、 通过辅导、教练计划、管理和发展进行言传身教
7、 成为真正的行家，牢记3R原则（reading阅读、writing写作、 return on investment投资回报）
8、 将黄金法则之类的文字贴在墙上每天阅读
9、 读漫画、去远足等并实践培训转移的理念
10、 当其他方法都失败了，可以寻求其他像你一样的实践者的帮助
11、 不需要每步都百分百成功，将12条中的7/8项做好即可。
十三、培训新手资源：
1、 人才发展协会(ATD)
2、 培训杂志
3、 网络搜索
十四、指导人们如何学习
1、 布鲁姆的目标分类法（学习的6个阶段：知识、理解、应用、分析、综合、评估）
2、 加德纳的多元智能理论（语言智能、音乐智能 、逻辑-数理智能、空间智能、身体-动觉智能、交流智能、自省智能）
3、 指导处理职场中的多代问题（年老学习者、婴儿潮出生的人（出生于1946-1964）、X代人（出生于1965-1980年）、Y代人（生于20世纪80/90年代））
4、 指导评估培训：柯式模型：1、反应评估 2、学习评估 3、转化评估 4、成果评估
跟进评估
基准管理
5、指导确定投资回报率（ROI）：隐含的投资回报率、确定投资回报率的一般原则、计算主要培训类型的投资回报率（1、高管层发展培训 2、中层管理者发展培训 3、一线业务主管发展培训 4、专业发展培训 5、技术培训 6、语言技能培训 7、营销和销售能力培训 8、安全健康和企业法规培训 9、岗前培训 10、组织发展培训）
6、ATD能力模型
7、通用指南：（把握时间、机会目标、立即运用、你的学习方式、培训者的公文包、为你的能力做广告、抓住每一个做志愿者的机会、你是自己命运的主宰、训练和辅导、浏览新知识、海绵效应、扭转局面、言传身教、腾出时间、认真思考怎样把新学到的技能和知识应用到新项目中、永远不能停止你学习的脚步）