每个人都讨厌设定目标。这是Google使员工更轻松的方式

如果目标不挑战您，那么就不会改变您。

每年的年底-各地的领导者都在要求员工制定第二年的目标的任务  。如果您从未经历过结构化的过程，那么此练习可能会令人生畏，并且坦率地说，您会感觉很浪费时间。我可以向你保证，不是。 

设定目标至关重要。目标可提供方向，帮助您集中精力，优先考虑时间和精力，并确保可以客观地证明您已推进了公司的议程。

但是，任何目标都行不通。研究表明，目标不仅重要，而且特异性和难易程度也很重要。既明确又具有挑战性的目标可以提高绩效水平。

为了使团队成功，许多组织使用SMART目标。Google领导者使用了“目标和关键结果”（OKR）。在Google的re：Work网站上，该资源与公司对人员运营的观点相同，Google对此概念进行了解释。

OKR(tita.com)

物镜（“ O”）

目标是“大局”。他们回答“我们要去哪里？”的问题。和“我们想做什么？” 此外，目标使Google鼓励员工努力，雄心勃勃并充满不确定性。如果您在设定目标后不感到紧张或感到不舒服，则说明您的目标还不够高。

宝洁公司首席执行官戴维·泰勒（David Taylor）在LinkedIn上分享了这句话  ：“我们所有人都必须愿意面对一定程度的不适，才能看到我们真正具备的能力。”

由于它们是为了吸引员工而设计的，因此Google建议总共仅实现三到五个目标。而且，Google知道多个目标存在会将员工注意力分散的风险。

关键结果（“ KR”）

关键结果应回答以下问题：“我们将如何衡量自己，看看是否能到达那里？” 他们应专注于使目标可实现和可量化，并导致公正的评分。

Google建议每个目标三个关键结果。Google的主要成果“表明了可衡量的里程碑，如果实现，将直接推动目标的实现。” 可衡量的里程碑被定义为完成的证据。它们应该是可信的并且容易获得。

在编写关键结果时，请确保您描述的是预期结果，而不仅仅是列出一系列行动步骤。

还有两个注意事项： 

考虑使目标对整个组织可见。Google在其内部目录中包含了每个人的目标。我喜欢这个主意。我敢肯定，通过透明化，团队可以发现可促进协作的协同目标。另外，如果我说实话，如果我知道整个公司都会看到这些目标，那么我会更有动力去制定伟大的目标。 

不要停留在个人层面上。个人OKR定义了人员的工作。团队OKR定义了团队的优先级，而不仅仅是集合公司的OKR，是完善整个公司的首要目标。”

尽管可能需要花费更多时间来制定目标，但从长远来看，您还是会感激自己的。目标研究表明，制定具有挑战性的特定目标始终可以提高绩效。看起来似乎违反直觉，但是您的目标越详细和更具挑战性，您就越有可能被实现。