在管理员工方面，您如何提高他们的生产力并改善他们的成果？
做到这两者最有效的方法之一，同时还要清楚了解所有员工的工作状况，是每年进行几次绩效评估。
一个绩效考核，有时也称为绩效考核和绩效考核，是员工的工作绩效是如何记录，并针对他们一直在努力朝着目标和项目评估。作为职业发展计划的一部分，通常由经理或主管进行，以提供反馈并在必要时提供支持。
人们常常将绩效评估与绩效管理混为一谈。重要的是要记住，虽然绩效管理包括主管与员工之间的所有互动，但是绩效评估是定期的坐下来，发生在主管对其员工进行正式评估的情况下。
本质上，绩效评估只是绩效管理过程的一小部分。
为什么绩效评估很重要
绩效评估可以通过多种方式派上用场。首先，它可以帮助组织确定每个员工的价值和生产力以及他们对团队的贡献。此外，它使员工可以进一步发展自己的角色，同时指出有效的方法和无效的方法。
对于组织：绩效评估可以改变组织的绩效。
他们提供有关员工如何贡献的见解，并使各种规模的公司能够：
- 确定管理人员可以改进的领域，以提高生产率和员工看到的工作质量。
- 在行为问题影响生产力或发生严重事件之前解决它们。
- 鼓励员工在认识到自己的各种才能和技能后做出更多贡献。
- 在员工的职业发展中为其提供支持。
- 在可能导致裁员，继任计划或在特定审查期内在内部担任职务的情况下，以战略决策为基础。
对于员工：绩效评估不仅是为了公司的利益，而且对员工也有好处。他们可以使用即将到来的员工工作绩效评估来防止自己在工作中变得被动，掌控自己的职业发展轨迹，并因其出色的工作而受到认可。
绩效评估可以通过以下方式为员工带来好处：
- 定位自己以进行加薪或晋升。
- 要求承担更高层次的项目并享受他们真正喜欢做的工作
- 与老板讨论他们的职业道路
- 询问继续教育，培训或研讨会
- 解决有关其角色的任何担忧或问题
绩效考核类型
可以使用多种方法来评估员工绩效。这将取决于组织的类型，员工担任的角色以及您的人力资源部门的参与程度。
传统绩效评估
传统的绩效评估方法是经理或主管与员工坐下来讨论上一时期（无论是季度，半年还是整个会计年度）的绩效。
讨论围绕经理对员工的能力及其在完成其工作描述中完成任务的绩效的看法。对绩效进行评分，然后有关薪酬或绩效工资的任何更改均基于该评分。
员工发起的审查
员工发起的评论是指员工要求其经理进行评论。这是一种按需进行的绩效评估，不应替代传统的审核过程。相反，应该使用它来促进和鼓励员工与其经理之间的定期沟通。
作为经理，请记住，有时有信心问题或性格不佳的员工可能会不愿进行此类审查。为这些类型的员工提供所需的支持，并提醒他们，只要员工认为合适，都欢迎员工发起审核。
自我评估
顾名思义，绩效评估过程中的自我评估是指鼓励各部门的员工对其绩效负责，并评估其成就，失败和改进领域。当自我评估与其他类型的评估结合使用时，这也有助于员工准备与经理讨论每个要点。
虽然这种方法可以帮助员工为自己的绩效评估做准备，并在正式的绩效面试中进行更多对话，但它也可能是主观的，并且员工可能会为自己的评分过高或过低而感到挣扎。
360度反馈
360度的反馈使世界运转（看看我在那儿做了什么？）。
绩效评估中的此类反馈是指从其经理，不同部门的员工，同一部门的团队成员以及自己的员工那里获得的反馈。
360度反馈非常有用，因为它可以更全面地了解员工的绩效。但是，员工也冒着从外部来源获得广泛概括的风险，这些外部来源可能不知道如何提供建设性的反馈或不了解他们真正掌握的一切。
同行评估
同事评估是指团队或部门中的其他人对员工的工作和绩效进行评估。同事们通常对员工的绩效有独特的见解，从而使这种类型的评估在流程中变得重要。
他们还可以帮助确定员工与团队合作的能力以及为部门目标做出可靠贡献的能力。但是，队友之间的友谊和任何敌意都会扭曲最终结果。
客户评估
这些类型的绩效评估是由客户或客户进行的。这些客户可以包括内部客户（例如公司内产品的用户），也可以包括不属于公司但与员工定期互动的外部客户。
协商评估
绩效评估是一种较新的类型，即议定的评估，这是指使用调解员通过允许受试者先演示来调节绩效评估的时间。
这种类型还能够为着眼点是什么员工是很好做的第一个给予任何批评前。当经理与其直接下属之间存在紧张或冲突时，通常使用协商评估。
心理评估
绩效评估和心理评估的另一种新类型是用来发现员工的潜在潜能。它没有关注员工在组织内的过去工作，而是分析了他们未来的表现。
通过深入研究员工绩效的七个组成部分来进行这些工作：
- 人际交往能力
- 智力特质
- 认知能力
- 领导能力
- 人格特质
- 情商
- 其他相关技能
这些操作由经过认证的心理学家进行，可能会花费更多时间，因此可以对员工进行有效而彻底的评估。在进行心理评估时会评估特定情况。例如，可以使用员工处理积极进取的客户的方式来评估其说服能力，行为反应，情感反应等。
如何进行绩效评估
当希望以正确的方式进行绩效评估时，可以遵循一些关键步骤。请记住，评估应该是每六个月或每年进行一次的正式活动，但是经理和雇员之间应该进行几次定期的非正式对话。
在进行各种绩效评估时，请记住，进行成功的绩效评估的目标是：
- 为了提高公司的生产力
- 就升职，解雇和工作变动做出明智的决定
- 确定成功完成工作所需的条件（目标和责任）
- 评估员工在实现这些目标和职责方面的表现
准备好开始绩效评估过程后，请执行以下步骤。
做好准备
毋庸置疑，您绝不应该进入绩效评估盲区。花时间事先评估员工的绩效至关重要。
创建一个您认为运行良好的项目列表，以及可能会变得更好的项目列表。准备任何适当的问题，并知道您会提出哪些问题。请记住，对于经理和员工来说，有些不舒服是正常的，但是明确概述要讨论的内容会有所帮助。
利用软件
进行绩效评估时，请确保使用绩效管理软件简化流程。这些工具可以帮助建立员工绩效标准并评估单个员工的工作绩效。它们还可以用于促进管理人员与直接报告之间有意义且持续的讨论。
营造合适的氛围
绩效评估可以是非正式的，因此气氛应该反映出来。无论如何，请确保预定私人会议室或安排视频通话的时间在您的计划和员工的计划范围内。在深入探讨任何细节之前，先进行一般而舒适的对话也是一个好主意。
从任何坏消息开始
虽然可以从好消息开始对员工进行评估，这样您就可以传递坏消息以及员工可以如何改进，但是考虑在评估中尽早解决坏消息。
这样，最终就可以保存有关良好性能的正面信息，然后讨论就可以以正面的方式结束。知道早些说负面的话也很令人欣慰，所以这一切都结束了，您和您的员工都可以放松前进。
争取定期反馈
仅仅一年一次不足以提高员工的成功绩效。询问您的员工他们希望多久从您那里收到一次反馈，以及他们希望在哪种类型的设置中使用它。作为经理，请依靠技术来寻找与员工保持联系的不同方法。
当绩效反馈经常发生时，您确实可以准确地了解员工的工作状况。这种积极的加强可以走很长的路。或者，如果员工正在苦苦挣扎，准确地指出早期无法解决的问题可能会产生很大的影响。
给员工时间说话
评估绝不应该是单方面的，这意味着它不应该只是您一直在讲话。当您将地板交给员工时，它使他们能够从胸口拿走任何东西，并帮助他们感觉到他们正在听取自己的想法和意见。
您还应该使用开放式问题鼓励对话，以确保他们有时间说出自己的观点。
进行自我评估
在绩效考核结束时，也请员工有时间向您提供反馈。在这里，您可以从他们的角度看事情的样子，并让他们知道是否有任何领域可以为他们提供更多支持或更好地担任他们的主管。请记住在这里保持开放的态度，并听取任何可能会丢失商标的方式。
商定行动计划
一旦您以积极的态度结束了员工绩效评估，就一定要得出关于如何前进的结论。为任何即将进行的项目，公司的总体目标以及员工将如何参与制定清晰的计划。
此外，为下一次签到日期，您将要讨论的内容以及到那时他们应该实现的目标设置一个日期。记住要让他们比仅进行年度审查更频繁。有效的沟通可以大大支持员工的工作绩效和组织目标。
记录结果
最后，您要记住在记录所有进行的绩效评估的结果时要保留足够的注释。这些注释将有助于评估人员和人力资源部门在制定目标设定决策，促进特定员工的职业发展以及改变薪酬方面做出决定。
开始增强员工能力
作为主管，绩效评估是一种探明行之有效的方法，可让您深入了解有效的方法，无效的方法并了解如何更好地为员工提供支持。与组织的人力资源团队合作，共享结果，以便您可以更好地支持公司的短期和长期目标。
除了绩效工资外，在进行了出色的绩效评估后，还可以考虑向表现出色的队友奖励员工奖金。