关于领导力，人力资源领域不同流派有不同定义。
从职场价值的角度来说，我有一个简单的评价标准，那就是，这个员工提升周围业务伙伴业绩的能力。
注意，我这里讲的业务伙伴，包括你的部门同事、下属、客户，甚至包括你的上级。
因此，我这里讲的领导力，不是单指能够管理更多员工的能力，而是 提升周围业务伙伴业绩的一种能力。
团队中有一个具备这种“领导力”的人，可以给周围的伙伴带来“方向感”“能量感”“信任感”，进而提升团队整体的业绩。
千万不要让人感觉你是靠踩着别人才上去的。
那么，你也许会问，领导力是天赋吗？当然不是，它是完全可以培养的。而且，在你还没有成为“领导”的时候，你依然可以养成这种领导力。
接下来，我会告诉你一些具体的工作方法，帮你在 “方向感”“能量感”“信任感”这三个方面给你的工作伙伴赋能。
锻炼大局观的两个思维工具
首先，我来讲一讲如何在团队合作中体现“方向感”，它可以通过锻炼自己的大局观来实现。
“大局观” 是这样的一种思维方式：先了解目的后采取措施、先进行分类后挨个解决、先考虑整体后处理细节。
为了帮你体会什么叫大局观，我给你举一个小例子。
有甲乙丙丁和小红，五个同事一起设计一次促销，他们讨论，应该给顾客送什么礼物。
甲说：“我觉得应该这样，顾客购买满1000，送价值100元的钢笔。我们重点讨论一下送什么牌子的钢笔吧。”
乙说：“现在谁还用钢笔啊，我觉得送个鼠标不错。”
甲为自己的主张辩解：虽然现在用钢笔写字的人少了，但100块的钢笔比100块的鼠标更有价值感啊。
这时候丙说：“满1000，这个门槛太高了吧，我觉得800块就差不多了，至于送啥，我觉得送张100块的券就行了。”
丁好不容易插上了话，他说：“太浪费了啊，100块钱就这么送给顾客，大家有没有想过成本？”
丁的发言立刻受到了其他三个人的反击，大家纷纷给他普及“羊毛出在羊身上”的道理。
你是不是觉得这个场景似曾相识？职场上80%的扯皮都来自于，没有大局观的指导。大家一开始就被各种细节分散了注意力。
而这时，小红发言了，她说：“各位，我们现在先停止一下争吵，一起来先看一下这几个问题吧。”
这次促销的目的是什么？
这次活动的预算有多少？
这次活动预期的销售提升是多少？
赠品选择的原则是什么？
对这四个问题，很快大家就一一取得共识；个别达不成共识的部分，可以交给更高一级决策。干净利索解决了争议。
在这个过程中，小红正是运用了“大局观”：
先探讨和明确目的，再讨论具体措施；
先把问题按照目的、预算、目标和原则进行分类，再一个个解决；
先整体地定义赠品选择的原则，再进入具体选哪种赠品的细节。
希望你在未来，处理问题没有头绪的时候，也和小红一样，跳到这样一个更高的高度。
一旦你具备了这种思维方式，哪怕你在会场上，不是职务最高的人，其他的同事，也会不知不觉地进入你的思维轨道，听从你的安排。
你也许已经意识到了，在和老板们工作时，他们常常喜欢给你抛出一句：“你是怎么看这个问题的？”
他们想知道的，其实不仅仅是一个细节的答案，而是你看问题的思路。这时候，展现你大局观的机会就来了。
团队里有一个始终有大局观的人，对于提升整个团队的工作效率，带来“方向感”，有巨大的帮助。
我再重复一遍，锻炼大局观的这个思维工具，简单说就是三句话： 先目的后措施、先分类后解决、先整体后细节。
你需要做的是把它套用到每一项具体的工作上，给团队带来“方向感”。
关于培养大局观，还有一个思维工具，那就是， “比你目前的级别高一级地去思考问题”。
一般而言，企业基层员工主要考虑的是“完成当前执行细节”；中层考虑的是“完成某个任务或项目”；高层考虑的是“企业业务模式”。
如果你是基层，那么，一方面，你得从整个项目的高度，来看你目前的执行细节；另一方面，也没有必要拔高到“企业业务模式”的高度去想问题。
如果你是中层，那么，就不能满足于仅仅考虑“项目的进度”，而应该从“企业业务模式”的高度，去安排你的资源和进度。
如何进行“赞美”和“驱动”
说完了方向感，我来说一下如何带给团队“能量感”。
在职场上，我们总能发现两种人，一种人，和他在一起，总是感觉使不上劲，充满沮丧，所以其他同事尽可能地疏远他。
另一种人，和他在一起，如沐春风，干劲十足，也就是我们俗话说的“充满正能量”。他能够鼓舞周围的同事，提升整个团队士气，带来“能量感”。
在这里我教给你两个最能提升“能量感”的动作：“赞美”和“驱动”。
先来说赞美。我这里说的“赞美”，不是传统意义上的“老板你好厉害啊”“小明你怎么这么勤奋”，这种“奉承”或“拍马屁”。
“拍马屁”是“发明”对方的优点，找到个褒义词，就往对方身上安；而“赞美”，是“发现”对方的优点，是通过仔细了解对方的工作和事迹之后，得出的一个发自内心的评价。
一个典型的 “赞美公式”，应该包括 “你做得很好”，“你为什么做得很好” 以及 “我内心的感受”。 我给你举个例子。
你和同事小牛一起去拜访客户，客户在会议上提了非常多角度刁钻的反对意见，但由于出发前，小牛拉着你做了很多准备工作，这些反对意见被你们一一化解。
结束之后，大家都很疲惫，这时候，你可以对他这么说：
“小牛，你今天可是立了大功了，多亏你准备细致，客户有疑问的那几个问题基本上都在咱们之前准备的材料里，和你配合真是开心。”
你看，这种把话说到心坎里的赞美方式，是不是比“小牛你很努力”这种敷衍的反馈，更能带给别人“能量感”？
不要吝啬你的“赞美”，而且 赞美尽量要及时。
等到事情过去七八天了，你再去给别人一个“赞美”，会让人觉得莫名其妙。如果当时来不及当面说，事后尽快用微信或邮件书面表达，也是可以的。
当然，给同事“能量感”，并不意味着只能一味地赞美、表扬，不能批评。
批评与赞美遵循同样的“公式”：“你今天哪里做得不好，为什么我认为做得不好，以及我的内心感受”。
这里我分享一个原则，在职场上，要学会“正面的感受表现出来，负面的感受表达出来”。
你很开心、很愉快，这种表情把它们放在脸上，表现在语言或者肢体语言上；而如果你很生气、很失望，那就要清晰地表达给别人，但是，点到为止就可以了，而不是让你真的去“摔杯子”“砸电脑”。
给同事提升能量感，除了“赞美”，还有 “驱动”。
从企业管理者的角度来说，最怕遇到的团队是这样的：我作为领导，把任务布置了，然后就没下文了。接着我的工作，是挨家挨户去催作业，催进度。
管理者希望的是这样的：我作为领导，给出了明确的方向，我的下属不断地主动来找我，告诉我目前进展如何，还需要什么帮助。
当然，如果我的下属，不仅超出预期完成我交给他的任务，还会不断地提醒我，在方向上有什么可以注意的、在细节上有哪些我没有注意到的，等等，那简直就是高潜力的晋升候选人。
“驱动力”就是这样一种， 推着老板、同事、客户、项目前进的主动力量。
在职场上，人们会收到各种信息，来自不同部门，或者是上级、下级、平级，你不去驱动，很可能你的项目，就被压到了同事们待办清单的最后一个。
所以，我建议你养成这么一个习惯， 手头上的工作，每到一个节点，主动跟同事和上下级沟通，说清需要什么样的配合和协助，以及，及时分享好消息。
提升驱动力还有一个很管用的技巧——那就是要 让别人觉得，你要他做的这个事，就是他自己的重要事情。
我在工作中常用的办法是，如果是重要的项目，那么，通过发起一个头脑风暴的讨论，让每一个项目组成员充分发表自己的观点，同时，引导大家往我希望的方向展开讨论，避免过于发散而没有结论。
这样做的好处是，团队会感觉这个方案是他们自己提出来的，特别有成就感，进而提升他们的责任感和主人翁精神。而且，集思广益，也能避免思维死角。
头脑风暴会上，还可以请来更高级别的领导为你站台，或者干脆把你的项目，变成他领导的项目中的子项目。
总而言之，调动各方力量，让你的项目始终在大家的注意力之中，这样，驱动组织前进要更容易一些。
获得同事信任的正确策略
说完了怎么给组织带来“能量感”，再来说怎么让周围同事对你产生“信任感”。
建立“信任感”有很多办法，包括身先士卒、敢于担当、诚实正直、坦诚待人，等等，这些我们从小到大耳熟能详的各种美德，在这里我就不一一和你展开了。
不要欺骗、故意伤害别人，这个很好理解；但一不小心，就会成为“职场老好人”，把责任都往自己身上揽，甚至成为“背锅侠”。
职场上的资源是非常有限的，很多不成熟的职场人，有意无意地会去抢别人的资源，来提升自己的业绩。
一味地退让，反而会降低同一个团队的同事对你的信任感。
大家会觉得你不可靠，不敢争取利益和资源，如果跟着你，自己也会吃亏。那么，怎么去把握这个平衡度呢？
我想和你分享一个原则：叫做 “阿克塞尔罗德策略”。
在《自私的基因》这本书中，科学家阿克塞尔罗德，利用计算机进行了一系列模拟博弈比赛。
最终他发现，胜出的博弈策略，既不是“率性而为”的“随机策略”，也不是一会对人善良，一会对人苛刻甚至背叛；也不是“任劳任怨”的“永远让步策略”；更不是“欺骗背叛”的“恶意策略”，而是一种“宽容的”“以牙还牙”策略。
简单来说，如果是长期的合作关系，那么一方面，不要让别人觉得你琢磨不定，而是要让别人对你有稳定的、行为上的预期。
另一方面，你要先释放善意，但如果别人做了对不起你的事情，你也要敢于捍卫自己的权力，要为自己所代表的组织去争取；最后，从自己利益最大化的角度，选择反击还是原谅他。
比如，你代表市场部，与某销售团队一起合作，共同完成一个销售渠道的开发。
你开诚布公地把手中的预算以及使用方式，和销售同事做了分享；结果你发现，销售团队中的负责人，把你提供的促销预算，偷偷地挪走了一部分，给到了另外一个渠道中去用了。
在这种情况下，错误的应对方式，是你默默地拿出更多的预算，帮助销售团队去填这个坑。而运用“阿克塞尔罗德策略”，你应该立刻给出警告，并且削减这个销售团队的经费预算。
如果这个团队很快地承认并纠正了自己的错误，那么，你再从利益最大化的角度，再重新评估是否把剩下的预算给过去。
这样做，反而能帮你建立真正的“信任感”，大家因为你是有原则的、负责任的人而信任你；而不是因为你“好说话”才“信任”你。
这种获得组织成员信任的能力，在你的上级，或者公司更高层的决策者的眼中，也会是加分的。
一个总是攻击他人，抢别人资源的人，对组织是危险的；反过来，一个总是被别人把资源抢走的人，也难当大任。好合作、有原则、敢反击，才是真正有领导力的晋升候选人。
总结一下，要想获得职场晋升，自己业绩出色，还远远不够。“方向感”“能量感”“信任感”，能够有效地帮助你，提升周围伙伴的业绩。
通过这种领导力展示，能够让公司放心地把更大的责任交给你。