BEI的申辩

一个互联网性质的分公司要进行培训，前期还要做人才选拔，我们接到这需求后就开始忙活。根据人才画像梳理所需能力和经验类型以及性格特质，然后选择相应的测评工具，通常我们选的都是BEI的方式，结果被领导嫌弃，说这种做法太Low，主观性太强，一点都不高级，对测评师要求比较高，所以目前我们做不了，言外之意就是我们水平太洼。听到这些后，我的心里就...奔腾而过。这种形式我们都用了快十年了，您才来一年多就判断我们这方面不行，好，那你告诉我怎么行？哦，外部的测评公司行。️️白眼翻一下。

那测评公司用的啥呀，评价中心，可以呀，我们也有，人家又说题本太老旧，不适合现在的形势和公司的发展了。好吧，这个我认了。确实，这几年的高层选拔都是借助外部公司的力量，我们的武器都很少拿出来亮相了。要说生锈了也是有可能的。

不过我还是要为BEI正名一下，这种测评方式叫做行为事件访谈法，是根据被试所阐述的过往工作经历来分析判断他未来能否完成某事的能力。过去的经历为什么可靠呢，因为人的行为是可以复制的，你曾经做过某事的话，说明你具备相应的能力了，未来在遇到类似情况时你也能很好处理。所以叫从过去预测未来。

当然这种方法有一个缺陷，如果是从来没做过类似事情的人就无从谈起，即使说也是从理论和概念上说，比如，我将会...怎么做，或者我认为可以怎么做，之类的话，这些就相当于纸上谈兵了，所以这种情况下，就要采用情景模拟的方式，让他处理某个假设工作场景下对某个任务，写明解决方案，从他的回答中判断出是否具备某种能力。