每天看点书，做个小机灵鬼。
各大公司的2020员工绩效这几天陆续放出。你的情况怎么样？
反正我的一言难尽——辛辛苦苦干一年，到头来绩效倒数，翻江倒海，真是难受想哭。
想想自己到手的年终奖，现金少了大半，股票缩水，原本还指望这这笔钱能愉快地玩耍一段日子，也只能想想了。
心也委屈了，钱也没到位，领导还整天叽叽歪歪，还被老板强迫要“感恩戴德”。
冲冠一怒，直接离职得了。此处不留仙女，自有去处。
趁着金三银四，再给自己谋个好去处，绝不能让2021年的绩效，重复2020年的覆辙。
领导的嘴里你是兄弟姐妹一家人，可关键时刻你还是那个背锅侠。
这渣一样的向下管理。真的受够了。
今天分享一个——盖普洛绩效专家，带你9招提升绩效，看看真正的好领导都在怎么想问题。
说真的，读完之后我就一个念头——
什么谁领导谁，不就是个头衔么？
看看最后谁听谁的！
1-看看这说的是不是你领导？
刚毕业的时候都想去互联网大厂，但是，无论你在上市公司还是头部公司，公司再好，有时候对你的影响也有限，有些公司几万人， 老板不可能和你天天见，部门只有周会且只有领导能开，每天和你对接的基本只有你的领导和你的小团队。
如果团队氛围好，可以多待几天，如果领导恶心你，不提拔你，不给你机会，那你就很难受了，正面刚怕影响绩效，不反驳可能年底也只有苦劳。
以下8条陈述可以有效预测团队长期绩效。建议认真对标——
（1）我对自己所在公司的使命满怀热忱。
（2）在工作中，我很清楚公司对我的期待是什么。
（3）在团队里，我身边的人都跟我有共同的价值观。
（4）工作中的每一天，我都有机会发挥自己的强项。
（5）队友会为我提供支持。
（6）我知道自己的杰出工作会得到认可。
（7）我对公司的未来发展十分有信心。
（8）我在工作中经常碰到有利于自身成长的难题。
有些伙伴遇到的情况是认可公司，清楚期待，但合作的领导不愉快，价值观不符合，做着琐碎的工作，没有成长，导致最后也没啥好结果可以赢取一个好绩效，只能羡慕别人的年终奖和升职加薪。
你的领导，清楚地向你传达了期待了吗？说清楚要求了吗？对绩效有明确的指标了吗？有让员工发挥强项了吗？
舍不得花时间培养下属，担心下属比自己优秀，是自己的竞争对手，不培养忽视冷落，这算一个合格有魅力的领导吗？
有些时候做领导说不清道不明让员工揣测，真的挺难受的。
你不把员工当做潜力股，员工难道会主动追随你？你只管自己发展，员工未必认可你？
对照掂量一下你的领导，如果真的对上了，赶紧把心揪起来吧！
2-制定计划未必成功，让员工掌握更多信息更重要
当代互联网公司的最大价值动力就是：目标驱动。
还记得2020年的小目标吗？2021年的小目标能完成吗？
管理的核心工作之一，就是目标拆解。
目标达成如何，往往拆解的时候就已经注定了。
但是竞争激烈，变化快速，很多事情当时立项，后面发生很多变化，导致目标没法继续指导了。
这时候领导们会怎么干？
有些领导拿着公司分配的目标，无论下属能不能完成，都强硬地分配，一旦完不成，就直接开除或者劝退，真的挺没劲。
有些时候员工完成不了，是因为不知道目标如何制定的，实现了有啥意义和价值，是否能得到对应的收益。把员工当做工具人，只做一些琐碎的工作，却不给与提升，那员工如何能从一线走到策略，能做得更好呢？
作者建议领导们，要学会高频和员工分享信息，只有开放坦诚透明之后，员工才能更好地理解和执行决策。否则各个闷头苦干，最后时间浪费了， 结果可能也不是你想要的。
同步信息，拉齐认知是非常有必要的——日会，双日会，周会，项目会，面聊，需要花时间在员工身上，去传递信息，去看员工的动机，能力和态度，多沟通，确保能同步完成项目。
如果你不告知信息，每个人都是孤立的，而很多项目是需要合作的，大家心理都有芥蒂，没法信任，很多事情也没法展开。
3-别只会传个话，要学会赋予这件事价值，用员工接受的方式
2021年Q1指标结束了，Q2开始了，很多打工人又瑟瑟发抖了。
Q1完成1000万，Q2就要完成2000万，为什么？
天知道。请了各种战略策略的做指导，制定了从上而下的目标，结果不落地，工资不涨，不培养员工，如何实现涨幅呢？
从CEO一层层分解下来，完全不知道公司的重点是啥，自己就是螺丝钉，问你拧哪里就要拧哪里，就是流水线上的女工，太可怜。
作为领导，告知项目背景，目标，资源，做出色的流程和标准，让员工能落地，做得有意义超级重要。工作没有高低之分，只有态度好坏之分。
哪怕你做同一件事，优化了效率，节约了时间，提高了人效，对公司来说都是好事。有些人就靠着领导的余威，天天威胁下属爱干不干，不干拉倒。
如果员工做事不高效，你可能得看看你安排的事对他有价值吗？有收益吗？有更好的发展吗？有人在搬砖，有人在创造艺术，之间区别很大。
4-他真有那么牛，会乖乖在你手下吗？
刚去公司的时候，面试的是运营，结果文案要写，设计要做，需求自己找，巴不得拿一份工资，可以干3个人的活。
996实在不行007，希望你住公司，除了睡着就是工作，以一敌百，可长期下去，身体被掏空，兴趣被消磨，只能离职走人。
真正优秀的人很难是全才，大部分都是有一技之长且好好发挥的。
与其做100件事，不如把让人擅长的事情做好。你不是要去改造员工，让他变成另外一个人，而是要让他发挥自己的强项优势，去创造更大的效率。
把文案交给文案，设计交给设计，产品交给产品，运营交给运营。
如果你只要基础水平，那一个能力强的人能搞定；如果你要的是方面都专业，那你就得发挥专业的优势。
可现实里很多人做着不是自己特长的工作，被领导的大饼牵着走。
优势被忽视，只能跟着项目走，长期成长啥也没有，最后还得绩效垫底。
想清楚发挥优势，就不要在你不擅长的地方强扭了，多花时间在重要且擅长的事情上才能做出效果，专注极致快。
5相比反馈，人们更需要专注
你有多久没有得到领导表扬了？上一次领导表扬你是啥时候？
有些伙伴说没被骂就是好事了，表扬不指望了，天天担心被开除，行走在绝望的边缘。
员工是非常需要关注的，没有关注容易效率低下，看看这些让人经验的数据。
倘若你不给员工任何关注，没有正面反馈，没有负面反馈，什么都没有，那么团队整体工作投入度就会暴跌，员工投入工作和不投入工作的比例为1:20。
团队领导者给出负面反馈，其效果比完全没有反馈好40倍。
员工获得正面关注，即关注他们哪里做得最好、哪里做得最有效，投入工作和不投入工作的比例提升到了60:1。
换言之，就提升团队表现而言，正面关注的效果是负面关注的30倍。
有些时候完成一个项目，不仅没有负面反馈，连反馈都没有，你感觉就像一个留守职工，你做或者不做，完全没啥影响。也就没有积极性了。
及时反馈真的很重要，怕就是怕遇到那种只会向上管理的人，舍不得花时间花精力在员工身上。导致员工只能孤独地成长。
6我们无法客观评价他人，只能真实评价自己的感受。
你对领导给的C满意吗？想想他认识你才几年，部门那么几个人，他要考虑各种人情世故，项目进展，再给你绩效点评，很那公平。
关键有些领导打绩效脸不红心不跳，直接给差评，仿佛你和他半点关系都没有，挺让人心寒的。哪怕有了各种标准，但客观评价一个人真的很难。
有些人给了绩效后，都没任何面谈。有些领导能偷懒就偷懒，生怕你投诉，你有矛盾，把绩效藏着掖着，最后面不行了，随便给个评价，让你没有任何优化的余地。
别以为小公司才会这样，很多大公司也这样，绩效给的不明不白，没啥标准，标准就是领导心情。然后还说你日常不积极，做事有问题，有问题不会早点说吗？天天见的人，日常提就好了，非得等到紧要关心，捅你一刀。职位低的时候，人微言轻。有时候也改变不了。但一定要有这个意识，我们很难客观评价他人。
你仔细想一想：
询问团队成员的工作质量，可以用前文提到的：“希望成功完成一项工作时，你是否总是会去找这名成员？”
询问员工的“团队精神”，不要让团队领导者评价其协作配合能力，要问领导者自己在面对擅长协作的员工时会怎样做、有何感受：“你会首选这位团队成员进行合作吗？”
询问团队成员的未来发展情况，也不要让团队领导者评价其潜力或其他抽象属性，要问领导者的意向，比如：“如果可以提拔一名员工，你是否会选择他？”
最后，我们可能想问团队领导者，这位员工的工作中有哪些地方应当留意。可以这样问：“你是否觉得这名员工的工作表现中有些问题需要立即指出？”
客观评价一个人很难，但评价自己的感受容易得多，你说一个员工很有潜力。那你会经常找他吗？会优先选这个员工合作吗？会提拔他妈？会及时关注他妈？如果都没有，那你顶多算是自嗨了。不是真正的关注和关心。
7不要以潜力为标准区别对待员工
部门里谁最有潜力？是那个最认真的吗？还是那个最有背景的？还是那个人际最好的？
有些都不是，是那个和领导最近最喜欢的。领导的个人喜好就是标准。
哪怕再多的仪器和标准，也很难去判断一个人的潜力。如果这个人本来就很积极。在你这里也积极。如果这个人能力不好，在你这里也是一个不好的员工，那你的培养在哪里体现呢？
“人有潜力”这个看法没有依据，或者说没有什么用处。真相是，人有动量。
潜力是一种单方面的评价，而动量是持续进行的对话。在重视“潜力”的世界里，一旦莫琳被划为低潜力员工，你很难想象她还能找领导者就今后事业发展进行怎样的讨论，而“动量”恰恰与“不进则退”的思路相反。而且这个概念可以对应这条关于员工投入度和表现的调查问卷陈述：“我在工作中经常碰到难题，可以借此获得成长。”潜力无法做到这一点，潜力不会让你碰到难题、获得成长，只会告诉你，你能够成长，或者无法成长。
不要轻易地给员工打上了高潜或者低潜的标签，给她们更多成长机会，入看他的进步和学习能力，去看她的动态变化和成长空间。
8 在工作中找到热情，比追求工作与生活平衡更重要
你热爱你的工作吗？还是只想搞钱？只想离职。
今天上班，明天上班，天天上班，打工人的日子就是这样。而如果你不热爱你的工作，那每一天都是煎熬。
如果你找到热爱的工作，投入时间经历，享受这个旅程，你会快乐很多。
工作和生活是很难平衡和割裂开来的，而且人每天工作8小时以上，占据一天至少三分之一，如果这三分之一不快乐，那就太难受了。
找一份发挥你优势和热情的工作超级重要。
看到一个伙伴放弃北方的工作，回到了南方，整个人快乐很多，不是别人觉得好的你就觉得好，有些工作别人看着香气飘飘，你做着很难受。有些别人看不懂，你却很欢乐。
愿意做一个快乐的打工人，做喜欢的工作。如果不喜欢，做不下去，换一个吧，重新开始。
9-领导力是个谎言，有人追随才是真领导
有些人天生做领导，是吗？
如果真有那么多优秀的领导，很多人也就不那么关注这个话题，职场矛盾就少一点，公司也不会天天拉着培训了。
有些人的领导权利是公司给的，天天向上管理，领很多的活，分给下属做，不管下属的死活，这样是能支撑一段时间，可长了，谁能熬得住？如果没人愿意追随你，那离职转岗样样都能难倒你。
你仔细想想，如果没有领导这个头衔，还有人愿意追随你吗？没有的话，就得反思反思，有没有把员工当做工具人。
都是打工人，领导和员工虽有职级的区别，都是为公司效力，如果领导只会乱派活，不管员工死活，迟早被落下来。
有空的伙伴可以看看这本书，看完身心愉悦，解开了很多疑惑。
有时候不是你不行，是你的领导不行。
如果没时间，多思考几遍这几句话。
1员工更在乎团队体验，而非公司文化
2制定计划未必成功，让员工掌握更多信息更重要
3领导不要自上而下布置目标，而应该赋予意义和价值
4优秀的人不是全才，而是专才
5相比反馈，人们更需要专注
6我们无法客观评价他人，只能真实评价自己的感受。
7不要以潜力为标准区别对待员工
8 在工作中找到热情，比追求工作与生活平衡更重要
9领导力是个谎言，有人追随才是真领导
如果你已经当上了领导，那多思考思考这几话。
如果你还不是领导，那记着打工的体验和心情，日后做了领导，记得为员工考虑啊。
小野，一个毕业6年，混迹北上广深职场的女汉子，依然没有完全搞懂职场和生活秘诀，准备每天读一本书，疯狂阅读，疯狂输出，保持清醒，做个小机灵鬼。