对医院转型期的思考

进入2018年有三件事比较引人关注：

1.是阎良区铁路医院医护人员罢工维权；2.是我们医院营销科科长工作期间发生的车祸；3.是神经外科主治医生张鹏的离职。

据路透社消息，2018年我们将整体搬迁到新址，新医院将在5月8日西飞60年厂庆时正式开业，医院面临着转型，说生死攸关应该不算夸大其词。我是医院的老员工了，心里清楚搬迁到新医院可能面临的困难。

1.新医院不在城区中心，位置偏僻，交通不是很便利，可能会给家住城区的老年人来新医院就医预设了一个心理上的障碍。

2.西飞医保上交后，全体西飞职工的医保变成了西安市医保，在城区任何一家医院就医都可以得到报销，这样我们医院可能会流失一部分西飞职工这一基本盘，另外，因为我们医院没有固定的政府财政补贴，相比较城区社保定点医院有着天然的成本劣势，可以预想未来医院的经营是很困难的。

3.阎良区人民医院新建大楼已经在我们前面投入使用，开放的病床大幅度增加，并且已经开始对外大量招聘区域内优秀医护人员，他们的招聘信息已经开始在我们医院的医护人员间流传。

这些显而易见的不利因素正动摇着医院的人心，尤其是那些符合人民医院招聘要求的中层医护人员。我个人认为在这样一个人心浮动的转型期，当务之急就是稳定人心，稳定队伍，稳定是压倒一切的任务。

1.提振士气，尽可能消除负面情绪，李科长在新医院出车祸，有很多人认为是新医院的风水不好，以前有坟地，地理位置处于三不靠的三角地带，是风水学上说的一块飞地，应该在医院大门口放置假山，再环以喷水池，大石沉重稳定以镇邪，五行中水为财利经营，新医院的牌匾装饰本来就是要有的，大石上刻上西安141医院的红字，说不定也很美观。当然也不是一定要这样布置，这些都是迷信，我们是无神论者，不能道听途说，寄希望于虚妄之事，但客观上可以安抚老百姓因为李科长的不幸事件而产生的不安情绪。

2.稳定员工情绪，稳定员工的收入预期是最基本要求，个人认为在特殊时期不宜过于拉大员工间的收入差距，按劳分配是企业经营的基本规则，工厂可以进行计件计时管理，但医院与工厂有本质的区别，医院的工作更强调协作，活是大家一起干，为什么分配时就要区分出三六九等，你的病人难道一天24小时都是你在照看的吗？难道我上夜班的时候不需要照看你的病人吗？所以医院更适合目标管理，比如强调无差错，无纠纷的基准管理，达到基准管理目标的就给予医院的平均奖金，反之则视具体情况浮动，医院应该更多地强调协作奉献，科室的氛围应该是和谐的，这需要从分配制度上给予保障。

3.稳定医院中层技术人员队伍，还要给予这些医院的骨干力量合理的升职预期，一般在每一个组织内部都会存在二个核心人物，一个是官方认命的，比如科主任，一个是底层群众认可的，我暂时称之为“二主任”，二主任的角色是群体中自然形成的，是那些群众基础好，在群众中有一定威信的人，一般都是一些有思想有技术有能力的人，只是各种机遇的不同让他屈于大主任之下，我在内科系统工作多年，熟悉内科的情况，比如内一科这个二主任应该是刘大夫，内二科以前是我，现在是尹大夫，老年科是吕大夫，在现在医院转型动荡期，晋升还是建议依序提拔，因为他们这些人都是目前医院的核心竞争力，最好给予鼓劲，适时地给予提拔，而不是有机会晋升时无缘无故地被比自己资历浅的同事跨越，他们由于心里的不平衡，一定会产生离职的打算。张鹏医生的离职在这些人的心里是有震撼和示范效应的，希望医院领导层给予足够的重视，一旦队伍散了，结果就是阎良区铁路医院现在的样子，这不是我一个人的危言耸听，是我们这个年龄段医生的普遍担忧，我不想我工作了一辈子的单位到我退休时分崩离析，给我发不出工资。

4.当然科主任的位置只有一个，不可能满足所有有晋升要求的人的愿望。南方医院现在普遍实行技术和行政职务双轨制，科室主任都是群众选举出来的，相当于我前面说的那个“二主任”角色，有一个任期，负责一般的行政管理，平时的医疗任务是各科室主任医师负责的，这种制度安排有效地避免了现在科主任一言堂的工作作风，也从制度上根除了小官大贪的土壤，让权力有了监督和制约，科室的工作氛围也会变得轻松和谐。我个人对于每年的创佳评差，非要把底下干活的人区分三六九等的做法很反感，这是让同事内斗的制度安排，非常不适合医院强调协作奉献的文化内涵。

如果每一个医护人员都喜欢上班，那一定是因为单位里和谐温暖，同事之间像一家人，而不是单纯的发钱多少。这是可以通过制度设计出来了的，一个有凝聚力的团队必然无往而不利，一定会战胜各种不利因素，成功让医院跨越转型期。我是西飞医院的一名老员工，真心希望我的医院朝气蓬勃，日新月异，所以我写下了我对医院转型期的思考。