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华为任正非在清理低绩效员工的问题上，也是坚决果断的，决不拖泥带水。
他也提到：“低绩效员工还是要坚持逐渐辞退的方式，但可以好聚好散。辞退时，也要多肯定人家的优点，可以开个欢送会，像送行朋友一样，让人家留个念想。也欢迎他们常回来玩玩。”
我们看看网友的说法
不管怎样，越来越多的企业已经意识到，企业不是养老院，盈利能力才是决定存亡的关键。当一些员工不能为企业创造价值的时候，他就是企业的成本，不管是新老员工，会吞噬企业利润，这时候，企业想要止损的只能裁员。
按照正常流程裁员，企业恐怕要额外承担一大笔费用，一般中小企业未必能做到，但未按合法流程，恐怕员工不会罢休。与其走到裁员这一步，该不如导入一个好的薪酬方案，给员工加薪但不加成本。
传统薪酬模式最大的缺点：
1、弹性小。固定部分越高，激励力度越小。
2、无法衡量。不能量化员工的工作结果与价值贡献，收入与价值不匹配。
3、激励价值低。由于弹性小、可量化少，激励性必然不足，人效浪费较为严重。
4、本质为企业固定成本。无论经营成果如何、贡献高低，每月必须及时兑现。
在传统的薪酬模式下，企业的员工就算什么也不干，或者干了没结果，也一样拿到高昂的工资；这些都会加重企业的运作成本，削弱企业盈利能力。
想要给员工加薪工资，又不增加成本的模式，必须要满足以下原则：
1、给员工多个加薪渠道，可持续加薪的机会。
2、让员工加薪来自自己创造的结果，让他为自己加薪。
所以，最好的薪酬模式，应该释放员工的天性，让他们放开手脚去大干一场，努力创造好的结果，给企业带来好效益，并从中获取属于自己的高收入。
下面介绍两种薪酬模式，可以实现上面说的几个原则。实操内容来自《绩效核能》一书，想要深入学习，可以点击下面链接购买，送KSF、ppv、积分式视频课程。
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PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式
适用对象：二线基础岗位、操作人员
PPV设计原理：
1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；
2、一专多能：在拥有一技之长的基础上，在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多的工作角色，发挥更大的价值；
3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，3个人干4个人甚至5个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
KSF全绩效薪酬模式——管理层员工，
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
绩效激励是绩效在前，激励在后，也就是说，员工要想实现高收入，前提你就必须做到高绩效，所以绩效激励主要做好以下两点：
绩效指标利益捆绑
1）设计激励指标
设计的每一个绩效指标都是清晰可量化的，可以用数据表达的，这些指标都是企业当下所需要的。
如销售额、毛利额、成本率、人创绩效、回款率、工资费用率、可控费用率、客户满意度、员工流失率等，这些数据都是以结果为导向。
2）指标与薪酬挂钩
找出每个岗位的激励指标后，我们再把这些指标和员工的薪酬挂钩，然后根据实际的数据以效果来付费，最终决定员工的工资收入高低。
这种指标一般与管理干部、业务型、生产型员工捆绑。
举个例子：
某个服装店店长，平时他的薪酬是固定工资，做好做坏一个样。
在KSF薪酬模式，他的固定薪酬，会拿出一部分比例做宽带薪酬，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
.....
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。
一个企业，想要长远发展，在用人规划上，一定要做好预算，不能随便裁员。因为这样不仅仅不利于内部团结，在业界口碑也会受到影响。
想要看一个人是否会成功，就看他身边聚拢了什么样的人才。优秀的领导者往往能够知人善用，把人才的力量发挥到最大限度。
领导在管理团队时也可以借助这一理念，或者主动学习更多的管理技能来提升自己能力。借此，推荐一款个人成长课程：合伙人、绩效、薪酬、营销、管理、SFK"等，都是实用的工作方法和优秀经验案例。
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