一、加班举证责任变化
我国劳动法规定的工时制度有三种：标准工时制、综合工时制和不定时工时制。综合工时制和不定时工时制属非常态工时制度，需要经过劳动行政监督部门审批后才可适用，因此大部分劳动关系都属于标准工时制，即所谓的朝九晚五。加班按日期性质不同也分为三种：工作日延时加班、双休日加班、法定节假日加班，因此，标准工时下不同的加班工资计算上便会有所区别。
案例：
王某大学毕业后就职于一家广告公司，与该公司签订三年期劳动合同，从事市场推广工作。王某工作十分卖力，下班后同事们纷纷离开公司，而王某经常留在办公室继续做事。同事们见王某总“加班”工作，经常劝其注意身体。王某则回应道：“趁年轻身体好，多干点。”工作满两年后，王某为了谋求更好的发展向公司提出辞职。同时，要求公司支付其两年来的加班工资。公司感到非常不解，公司从未要求王某加班，而是王某经常下班后主动留在办公室不回家。两年来王某也从未向公司提出加班工资，故公司无需支付其加班工资。得知公司不愿支付加班工资后，王某向某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其两年来的加班工资。
争议焦点：
王某下班后留在办公室算加班吗?
王某认为，他每天下班后继续留在办公室工作，理应属于加班。而且他有考勤记录证明其每天在公司的时间，明显超过8小时。所以，公司应当根据其加班时间支付其加班工资。
公司方则认为，公司并未安排王某超时工作，是王某自愿每天下班后不离开公司。况且公司有明确的加班审批制度，任何员工加班都需要提出申请，经上级领导批准后才属于加班。因此，王某的情况不属于加班，公司无需支付其加班工资。
裁判结果：
仲裁委员会审理后认为：王某虽提供考勤记录证明其每天在公司时间超过8小时，但并未提供证据证明其下班后留在公司的时间是在处理工作。公司有明确的加班审批制度，王某并未按照加班审批制度进行加班申请而自行留在公司处理事务。因此，认定王某的行为不属于加班，对于王某要求公司支付其加班工资的仲裁请求不予支持。
案件焦点：员工在下班后继续留在办公室是否属于加班？
案例中，王某虽然提供了考勤记录证明其每天在公司的时间超过8小时，但首先双方劳动合同约定的是标准工时制，且单位实行加班审批制度，王某既未提供初步证据证明其经过审批事实，也并未提供证据证明其下班后留在办公室是在处理工作事务的证据，因此不被认为属于加班。假如该单位未设立加班审批制度或者加班审批制度形同虚设，那么只要劳动者可以证明其延长工作时间是在处理工作事务，那么就很有可能被认定为加班，亦或者王某虽然经过公司加班审批，但并未完成本职工作而是“摸鱼”，也并不影响认定加班，加班内容与加班事实并不冲突，用人单位应当支付加班工资。
该案例不属个例，在2010年以前的裁判实践中，出现大量员工下班不回家主动留在公司“加班”，甚至有的公司为员工提供住宿条件的，也诉请加班费，使得本应在八小时内完成的工作被延时成为加班，最终导致企业承担较重的义务。其实很多用人单位并不提倡劳动者延时工作，希望劳动者都能在法定的工作时间内完成工作，下班后得到更好的休息。
2010年9月14日最高院颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第九条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。该司法解释于2021年1月1日失效，但最高院在2020年12月29日最新颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（一）第四十二条沿用该条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。自此，关于劳动者主张加班工资一节，首先应由劳动者提供加班事实相关的证据，只有在劳动者提供证据证明存在加班事实，并且加班记录由单位保留的，该举证责任才转由用人单位承担。
二、不同工时制情形下的加班工认定
1.标准工时制
1995年1月1日生效的《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
同年3月25日国务院关于修改《国务院关于职工工作时间的规定》的决定，将该部分条文改为“职工每日工作8小时、每周工作40小时”的工时制度。
【该部分的法律适用存在争议，劳动法是法律，效力高于国务院规定，但国务院规定属保护劳动者权益，符合劳动法第36条“不超44小时”立法本意，且与国际接轨，每周40小时工时制已成为共识】
标准工时制下，每周工作时间不超过五天，每天工作时间不超过八小时，同时要保证职工每周有一天休息时间。如果超过以上时间，就算加班。是否可调休，根据劳动法第第四十四条，工作日延时的，未规定可以调休，因此只能支付加班工资；休息日和法定假日安排劳动者加班的可以安排补休，无法安排补休的，应当支付加班工资。
即：
周一至周五加班的，加班工资按正常工作时间工资的1.5倍支付；周六周日加班，未安排调休的，按正常工作时间工资的2倍支付加班工资；法定节假日加班的，未安排调休的，按正常工作时间工资的3倍支付加班工资。
2.综合工作制
综合工作制的周期可以按周、月、季、年计算，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。即在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间应当不能超过总法定标准工作时间。
对于经批准实行综合工时制的员工，可以不受《劳动法》第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但周期工作时间不可超越，否则应支付加班费，具体标准根据当地政策执行。《北京市工资支付规定》第十四条 用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：(一)在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；(二)在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资；(三)在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。第十六条 用人单位经批准实行综合计算工时工作制的，在综合计算工时周期内，用人单位应当按照劳动者实际工作时间计算其工资；劳动者总实际工作时间超过总标准工作时间的部分，视为延长工作时间，应当按照本规定第十四条第(一)项的规定支付加班工资；安排劳动者在法定休假日工作的，应当按照本规定第十四条第(三)项的规定支付加班工资。
3.不定时工时制
《工资支付暂行规定》中明确表示，凡经劳动保障行政部门批准，用人单位实行不定时工作制岗位的劳动者，在明确工作量的前提下，其本人的工作和休息时间可以自主安排。实行不定时工作制的，不受《劳动法》第41条规定的日延长工作时间标准的限制，即不用支付延时加班费。
《北京市工资支付规定》第十七条 用人单位经批准实行不定时工作制度的，不适用本规定第十四条的规定。
《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》第十一条 不定时工作制是指因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度。不定时工作制适用于从事下列工种或者岗位的人员：（一）高级管理人员；（二）外勤、推销人员；（三）长途运输人员；（四）长驻外埠的人员；（五）非生产性值班人员；（六）可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员。第十二条 对于实行不定时工作制的职工，企业应当根据标准工时制度合理确定职工的劳动定额或其他考核标准，保障职工休息权利。
结语：
成年人的世界，没有所谓的容易。工作是船，业绩是帆，家是港湾，节日是岸，预祝全天下劳动人民五一节快乐！