年底绩效打分，如何让所有人都满意？

主管之所以对绩效打分纠结，很多时候是担心会有人不满意，影响了团队的和谐。

曾经我很不喜欢给员工做绩效面谈，尤其是和低绩效员工谈绩效问题，一方面是担心他们会对自己的绩效得分不满意，进而对我这个主管不满；另一方面是担心他们不服气，自认为自己理应获得更高的得分，但我却给了低分，那就得好好解释一番了。

这样的难题，该如何破解呢？

导致这样的局面主要有以下两个关键漏洞。

第一，在考核前未对考核标准做详细沟通，导致员工对考核标准模棱两可，不明不白。

所谓KPI（Key Performance Indicators），就是关键绩效指标，要尽可能地设定清楚。比如我们对设计师的KPI中，产量只是其中一个关键指标，还有另外三项指标，分别是艺术性、成长性和工作态度，并且这几项指标权重并不是固定的，比如近期产量压力大，那么产量的权重就会提升；而新员工需要快速进步，所以他们的成长性权重占比就会更高。

有了清晰的指标说明，那么绩效考核打分就会容易很多，一对照，基本上就有了，下属自己也会心知肚明，减少了不必要的麻烦。

第二，不要再年底的时候给“惊吓”。

有的主管是平时不考核，到了年底的时候突然告知员工考核结果，员工一下子就会难以理解和难以接受。

而有的主管更甚，平日月度考核都好好的，到了年底的时候，综合一年绩效情况的时候，却给了差评。

这两种情况，都会给员工带来惊吓，造成员工的不理解，产生消极情绪。

如何避免呢？

很简单，前后一致。

首先，要每个月都有考核结果，并让下属知悉理解。

其次，年度绩效考核要和全年度的考核基本一致，不要平日里你好我也好，到了年底和年终奖挂钩的时候突然说和他说：“你其实很差劲，只是我平时不忍心告诉你。”

综合以上论述，回答前面提到的问题，该如何破解员工对自己绩效得分不满意不服气的情况呢？

答案的关键不在于怎么与其争辩让他心服口服。

关键在前期、在平日里堵上这两个漏洞，不仅仅是做好相应的铺垫工作，让绩效考核打分就会变成一个水到渠成理所当然的事情。更为重要的是，及时考核，也能及时帮助员工发现不足，让他获得及时改进的机会。

时刻关注改进，才是做绩效管理的正确态度。

#以上观点来自于学到在线体系微课《新任经理人十项修炼》