薪与酬

一家公司到年底少有的给大家发奖金,结果奖金发了,来年员工比往年流失率还要高。

年底的奖金发的没有一点激励作用,反而起反作用,员工觉得分配不公平,老板想怎么分就怎么分,留下去没什么奔头,于是就走了。

愿意分钱是有胸襟的老板,如何分钱是技术问题。钱不仅要舍得分,还要会分,把钱用到刀刃上。

一、分钱更在公平

员工不仅看拿到多少钱,更看公不公平。员工觉得个人的贡献与公司评判的个人贡献存在不对等,公司往往以公司得评判来定员工得所得,所以员工会觉得不公平,他会觉得自己的贡献不比别人差,拿的没有别人多,于是就走了。

起不到激励作用,花再多的钱都是浪费。在没有想好怎么分钱并公之于众时,分多少钱都是浪费,没有激励作用,不能拿出来分。

即便公司赚了钱,切忌头脑发热拿钱出来分。要想公平,先列出一套方案,提前公布,让员工都知道自己怎么做才能拿更多的钱,而不是分了才知道自己拿少了。

二、鼓励强者,激励弱者

优秀的分配制度一定是让强者赚更多的钱,让弱者被激励出来。

如果公司要加薪,决对不能一视同仁的加,要加的让强者赚更多,强者更强,让弱者拿的比原来少,只有通过不断努力才能拿的多,也就被激励出来了。

比如现在薪资是2000元,要想加到2800元,可以800固定,2000浮动,低底薪加高绩效,底薪加提成的方式?。这样优秀的就能拿超过2000,实现加薪。而一般的也混不下去了,必须努力才能保持原来的收入。

三、薪酬制度考验人性

人性是禁不起考验的,人都是趋利避害的。不要怪员工不行,想想制度出了什么问题。

按浮动提成制度,业绩达到多少万提成点数增加。这样会导致个别员工业绩过高,其他员工业绩很低的现象。原因是业绩高的员工的业绩不只是他一个人的,还有其他员工的,这样他们可以一起拿高提成和奖励再自己分配。

这就是典型的制度影响人性的问题,要调整,否则无法禁止这种瞒报业绩的行为。可以实行同薪同酬,不管多少业绩都一样计算提成。

四、后勤人员薪资舍得投资

花钱部门人员的薪资像在投资,一定要舍得投资才能做到最佳保障,赚钱部门的人员才能无后顾之忧的去冲锋陷阵。

省什么都不能省下后勤部门的薪资。企业要么是饿死,要么是撑死。饿死是赚钱部门的问题,撑死是后勤部门处理不了大批量产能,跟不上发展的步伐。

所以,后勤部门保障好了才能保证公司向上发展。一定要舍得投资,花高价请优秀的人才,人员少而精,高标准严要求。

薪与酬,是想法与技术并存的问题,有分钱的想法,没有技术方法,行不通,多学习,学会技术方法,一定能把钱分好。

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