说到培训咨询行业，是一个充满神奇的行业，甚至有点象保险公司一样，谈“险”色变，谈企业培训与咨询也是色变。爱之者，趋之若鹜；厌之者，不堪其扰，如之奈何？
我们不得不承认，一个行业的产生是市场的需求所致。所谓“专业的事交给专业的人做”，将更专业的管理事宜交给咨询公司来做，也是大势所趋。
那么我们来谈一下最火热的几项咨询产品：
1、股权：近几年是大行其道，我有很多老板朋友并不真正了解股权的含义，但在他们的心目中好像搞了股权激励，自己就可以解放了，然后企业也会蒸蒸日上。（尽管这种理解非常的粗浅）
2、阿米巴：由于稻盛和夫先生的成就，再加上日本人的经营理论本身与我们中国人的思维就非常接近，在中国也是发展得特别好。
3、合伙制：合伙制从狭义上来说，往往被理解成合伙企业。但从广义上来讲，股东是合伙人，合作伙伴也是合伙人，而与合伙相关的机制也是层出不穷，尤其是永辉超市运用“内部合伙制”取得成功后，也着实让合伙制也火了一把。
可是，大家是否知道，这三种方式我们都称之为“激励”。而激励从本质而言，是属于薪酬设计中一个非常重要的内容。薪酬的双因素理论，一是“保健作用”，二是“激励作用”。
当然，阿米巴经营模式中的激励，也仅仅是阿米巴中的一个小模块，与薪酬设计实际上是一种交叉融合的关系。
所以，薪酬设计从广义上来说，实际上是包括股权激励、阿米巴激励，以及合伙制激励的，而激励仅仅是薪酬设计的其中一个结构内容。
激励手段之所以风靡全国，在我看来，是企业家急功近利，过于迷信物质的作用，再加上生存压力的巨大，市场环境的变化，从而追求一招求永生的手段。
此风虽不可长，我辈却必须面对。
（额外提一下，激励的目的是为了发展和长久，而发展和长久的核心手段并非物质，而是文化信仰。这个世界存在最久的组织是两类：1、宗教；2、教育机构。）
今天要分享的内容就是薪酬设计的通用基本结构：
包括：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖金；4、津贴补贴；5、福利；6、股权期权。
其中，阿米巴激励的手段有：奖金、分红、股权期权等，合伙制激励的手段有：分红、分成、超产奖、股权期权等，本质上差不多，就不单独罗列。
一、基本工资：
也被称为“固定工资”，可以理解为一个公司岗位任职者，完成工作职责所应该获得的报酬。
基本工资一般与以下因素有关：
1、岗位价值，主要与工作职责有关；2、个人价值，这个要进行分析评估；3、市场行情，员工收入水平要与市场同步，如物价上涨，从理论上讲，工资也应该上涨。
二、绩效工资：
现在多数企业开始实现绩效考核制度，提取目标与工作职责中的关键指标，以完成情况对员工进行奖励，所以绩效工资也经常被称为“绩效奖金”。
在这，我必须要说明几个问题：
1、中小民营企业不建议设立绩效工资
绩效工资的实施要考虑两个前提：1）公司相对比较强势；2）员工整体素养较高。
原因其实也很简单，所谓绩效，是决策层通过战略目标分解，提取关键性指标，强制性让部属执行并实现目标。所以，企业必须要非常强势，员工执行力要非常好，才有可能形成较好的绩效文化。
但往往中国的中小民营企业不具备强势的基因。举例说明：储备干部制度是强势的一个条件，因为在强势的环境下，人员是容易出现动荡的，而中小民企别说储备干部，正式干部都缺少。
同样，中国的中小民企整体的员工职业素养也是偏低的。所以曾经有位营销老师讲过一个很实在的笑话，就是中小民企干部的能力，是完全在大型企业干部能力之上的，因为他们所面临的企业环境太差，适应力非常强。
2、绩效工资的设立是奖励为出发点，但很多企业要么搞成形式主义，要么搞成了惩罚性措施
容易搞成形式主义的公司反而是一些规模还不错的公司，我曾经服务的几家千人以上的公司，在执行考核时顾及情面，企业的各种关系也比较复杂，结果绩效工资变成了变向的基本工资。
而容易搞成惩罚性的公司则是一些中小民营企业，这些企业之所以学习绩效有以下几个原因：
1）认为集团大公司、外资公司运用绩效效果比较好，然后依葫芦画瓢，盲目地认为对自己一定有用；
2）中小民企经营压力大，管理成熟度低，受市场波动影响极大，想通过学习管理技术稳定企业；
3）绩效的本质是实现目标的一种工具和手段，被一些机构放大作用与效果（股权也类似），被中小民企看做达成目的的利器；
4）绩效的设立也容易被一些老板作为控制人工成本的一种手段，因为完不成既定目标就会扣取相应金额。
然而，老板可知道，绩效工资既有激励作用，也有保健作用，绩效工资必须要有一定的期望性，可实现的可能性比较高，为大多数人可以获得的报酬，否则绩效的设立没有意义，反而有伤害。
一个多数人都完不成的目标，试问管理的意义何在？公司经营的目的又是什么呢？
要么就是公司员工的能力真不行，那么请训练这些员工，或者干掉这些员工；要么就是老板制定目标时天马行空，或者故意为之，如控制人工成本或者其它的原因。
三、奖金：
奖金属于比较典型的激励性工资，在通过情况下是任职者超额劳动或者超额完成绩效目标后获得的报酬。一般情况下，奖金的获得与业绩挂钩比较大。
奖金与绩效工资的区别在于，绩效工资具有可预期性，有一定的保健作用在，而奖金的不确定性远远高于绩效工资，风险偏大。
奖金在企业中的表现形式非常多，如提成、效益奖、季度奖、年终奖、超产奖，等等。
分红也可以列于奖金的范畴，因为分红本质上是利润提成。（有的机构把分红列在股权激励中，称为“干股”，或者“虚拟股权”，等等。）
四、津贴补贴：
津贴补贴也往往被看成一家公司的福利，津贴与补贴严格来说是有区别的，但现在经常被混用。
其主要应用包括三个方面：
1、反映岗位任职者个人因素差别而给予的补偿，如学历补贴、职称补贴、岗位津贴、职务津贴，等等；
2、反映与工作环境、工作条件、工作时间、物价生活等工作生活方面有关的差别因素而给予的补偿，如高温津贴、通讯补、交通补、环境补贴，等等；
3、在岗位工资调整比较困难的情况下，对岗位价值差别给予的补偿，比较常见的是特殊津贴，用于补充一些优秀人才而又无合适岗位者。
津贴补贴，属于一种补偿性的劳动报酬，多数是根据某一特定条件、为某一特定目标而制定的，往往“一事一贴”。但补贴有非常大灵活性，可以为了管理的需要而设置，提高企业员工对薪酬的满意度，保障员工的稳定性。
同时，因为津贴补贴的灵活性，也变成了一些组织，特别是政府型组织、事业型单位，用来增加人员收入的一种名目。滥发各种钱的理由非常多，津贴补贴、绩效工资都列在内。
五、福利：
员工福利主要包括：社会保险、住房公积金等社会福利，以及企业集体福利两个方面。
社会保险及住房公积金就是所谓的“五险一金”，在这里不过多介绍。
而集体福利是指为了吸引人才或者激励员工而自行为员工采取的福利措施，主要包括：带薪休假、员工培训、工作餐、节日礼物、健康体检等等。
阿米巴创始人稻盛和夫先生就经常搞“空巴”活动，虽然其工作目的性强，但也是一种福利。在酒会上、茶话会上谈工作，总比你在办公室谈工作舒服。
六、股权期权：
股权这几年真的是非常的火，很多企业家把股权看成了万能药一般。我问过很多企业家为什么愿意搞股权改革，大约有以下几个原因：
1、认为股权激励特别有用，股东就是真正的老板，得到股权者自然就会全力以赴，企业自然就会发展；（当然，这与很多股权培训机构的过度宣传有很大的关系。）
2、中国的老板太累了，想通过稀释股权解放自己；
3、人才竞争激励，想通过股权来留住人才、吸引人才；
4、上市或者融资的需要。
真正因为企业发展得不错，想通过稀释股权来回报员工的老板，其实还真不多见。很多公司上市虽然成立了有限合伙企业，用来激励员工，但更主要的目的实际是为了融资。
所谓股权、期权，是指让经营者持有股票或者股票期权，将经营者的个人利益和公司利益紧密联系在一起，以激励经营者通过提升企业长期价值来增加自己的个人财富，是一种典型的长期激励薪酬。
那么，股权是否真的有那么大的作用呢？
其实，一个手段到底有多大的用处，其实往往不在技术本身，而在于使用这个技术的人。就好比看兵法的将军很多，但有用兵如神的韩信，也有纸上谈兵的赵括。
书应该是差不多的，甚至看的是同样的兵书，但为何结果相差这么大？
同样的道理，马云经常到处讲一个企业不是靠股权来控制的，言下之意他股份比例小，人非常有格局，靠个人魅力来控制企业，似乎这样企业才会经营得更好。
孰不知，马云因为股权原因差点失去了阿里巴巴的控制权，而合伙制的设置也是他控制阿里巴巴的重要手段，也是他不选择香港而选择美国上市的核心原因，因为香港不认可合伙制，在香港上市有可能会让他失去控制权。
而史玉柱则非常有个性，非常强调一定要绝对的控股，所谓“三个和尚没水喝”，当股东太多时，却也未必是好事。史玉柱成名可比马云早多了，他名下的企业那也是顶尖的。
那我们应该怎么看待股权激励呢？答案很简单，就是一种长期长效的激励方式，如此而已。
无论哪种激励方式，对不同的人产生的作用一定不一样，你对一个只顾眼前利益的员工讲股权，你一定会与你讲不如多发点提成和奖金。
当然，客观的讲，经营的方法、管理的手段，在理论层面是有高低的。孙子兵法被称为“世界三大奇书”之一，就是书本身的理论高度。阿米巴经营模式目前在中国一直火爆，也是因为稻盛和夫先生经营理念的高度。
无论您学习哪种激励方式，好好学习，夯实基础，结合企业现状，落地实践。
企业在发展，机制改革是必然。
祝：广大企业家事业顺利，更上一层楼！
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