又到金三银四招聘季，很多老板和HR都感慨招不到合适的人，其实招不到人并不是最重要的，最重要的是你是否能留住人，如果招到的人都走了，那么招再多也没用。马云也说，员工为什么离开？无非是钱没给到位或者心受委屈了。导致这种情况非常重要的原因就是没用好激励，那今天就来看看什么是激励以及如何激励。
激励是什么呢？激励就是激发和鼓励，是管理活动中不可或缺的环节和活动。正确的激励不仅能留住人，还可以将员工和公司从利益共同体变成事业共同体甚至命运共同体。
那么如何激励员工呢？我们今天着重从物质激励和非物质激励来谈谈如何激励员工留住员工。
一、物质激励：物质激励非常简单，就是钱，说钱很简单，但是给多少怎么给，这里面学问就大了。
1、报酬不能过低：不仅不能过低，还要高出同类型企业的同职位。为什么？因为过低的报酬不仅没有激励效果还留不住人，你想如果你的企业给的工资低，而同行给的工资高，那你的员工能安心干活吗？有能力的可能一早就跳槽了，就剩那些没能力的留在公司，还要时不时的看看外面是否有更好的机会，因为你的企业工资低，员工跳槽根本不需要成本，坦率地说他跳槽是有收益的，既然有收益，为何还要留在你这？
2、前面说了报酬不能过低，要给高报酬，但什么样的人该给高报酬呢（注意：说高报酬并不是给所有的员工都要给高报酬）？员工的工作过程越难以被监督，越依赖于员工的责任心和自我激励，就越应该给予较高的报酬，否则就不会有激励效果。多给钱的同时，还要有严格的考核和淘汰做为配套机制。
3、除了高报酬之外，还要有合理的报酬结构，即基本薪酬和业绩薪酬，业绩薪酬所占的比例，主要取决于：能不能观察到业绩，进而从观察到的业绩水平推断出员工的努力程度。如果能轻松观察到业绩和努力，那么不需要多给，也不需要设置业绩薪酬。但那些不容易观察到业绩和努力的岗位，就需要设置业绩薪酬，如：销售人员、管理人员等。
4、高报酬固然是一种很好的激励手段，但对于企业的高层来说，很容易陷入对短期业绩的追求当中，这也就与老板的初衷不符了。所以，报酬的支付除了结构要合理外，还需要设置短期报酬和长期报酬，并根据长短期业绩支付报酬。
总的来说，给钱是一门学问，要多给，但多给的同时要有严格的考核和淘汰做为配套机制，要注意报酬结构的合理性和设置长短期报酬。
你可能要说了，虽然给钱是门学问，但毕竟有钱就有主动权，但对于大多数想给高报酬但没钱可给的公司要怎么办呢？那接下来我们就一起看看非物质激励。
二、非物质激励：也就是除了钱以外的激励。主要包括以下几方面：
1、工作环境：你的公司秉持什么样的价值观，公司的环境是否与公司的价值观相匹配，公司的员工是否认同企业的价值观，是否适应这样的环境，如果不是，那在这方面就没有激励效果，也就降低了留人的可能性。
2、工作内容：员工对于工作内容有什么样的了解，就会产生什么样的心理状态，最终导致各个不同的结果。工作特性的五个维度：技能的多样性、任务的完整性、任务的重要性、工作自主性、反馈。由此可得：
（1）管理者可以通过这五个维度进行工作再设计，如：轮岗、增加岗位工作技能、对不同的工作进行合并、将工作单元与工作结果相联系、让员工意识到工作任务的重要性、给予员工自主决策的空间、给予员工及时的工作反馈与帮助；
（2）由工作内容引发的工作再设计的目标是希望让工作内容更有趣、更丰富、更多样、更有责任感、意义感和挑战性，也就是通过工作内容对员工进行激励，工作再设计非常适合九零后员工；
3、工作目标：清晰具体有挑战且可完成的工作目标本身就是一种激励，如果能得到员工完成目标的承诺，激励的效果会更好；
4、员工工作动机：员工内在的动机往往能产生比金钱更大的激励，所以，管理者需要了解员工，探寻员工内在的动机，由动机来激励员工；
非物质激励用好了，不仅能留住人，更能增加员工的向心力和凝聚力。
小结：企业最终的目的就是为例盈利，而要盈利就要有人可用，不仅要可用还要用好，要用好就离不开激励，所有的激励也都不是独立存在的，你可以根据公司的实际情况打出一套“激励组合拳”去激励员工。
最后，愿大家不仅能激励别人更能激励自己~
本文来自《宁向东的清华管理学课》