浅析公共部门人力资源战略与规划

    当今的时代是知识经济的时代，人力资源已经取代物质资源成为最重要的资源，也是竞争的核心，即组织的竞争就是人的因素的竞争。对于公共部门来说，人力资源一直是国家治理与发展的重要的因素，“人”才是“事”的核心要素与主体，那么，以点带面，公共部门和政府组织想要长久的发展，深刻理解和统筹人力资源的战略与规划是十分重要的。

  公共部门人力资源战略是指公共部门为适应外部环境的变化和内部管理的需要，根据组织的战略目标制定人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现组织目标所采取的战略措施与部署。而公共部门人力资源规划就是对公共部门在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来实现人力资源的供需平衡。

  二者是为实现同一目标的两个阶段，先要有战略支撑，即与组织使命和愿景相关联的长期发展的理论预期，我们可以称这一步为构想大纲阶段；其次是人力资源的规划阶段，这一阶段相较于战略阶段，更多的是给出与战略预期相适应的方式方法，我们可以大致将二者概括为世界观与方法论的关系，有预期，有执行。举一个简单的例子，1985年邓小平同志提出了一个独特的领导班子管理战略，即50/40/30，数字代表年龄，依据年龄考察众人的能力与发展格局，直到今天30多年的历史变化，东欧剧变，苏联历经三代领导人的改革最终解体，英国脱欧造成多名首相下台，美国特朗普与拜登总统之战，但回顾中国几任领导人都是平稳过渡，国内政治稳定向前发展，为经济发展创造了良好的“温床”，使得中国改革开放以来迅速地跨入世界大国之列。这便是人力资源战略对于公共部门的价值所在，它帮助公共部门更加理性地对待其人事管理事务及其过程，更加注重与时俱进的长期性人力资源开发。

有了明确的预期，接下来便是具体的规划开发阶段，简单来说，公共部门人力资源规划主要表现在实现某一时期公共部门人力资源的需求与供给平衡。这有利于维持政治稳定，通过公共部门的长期规划明确政府在未来发展的总体人员需求状况并指定相应的应对措施；有利于促进行政发展，对人力资源需求的长期预测使组织明了未来人力资源的结构，保证公共组织的持续发展；有利于提高人力资本使用效率，公共组织可以通过比较精准的需求预测对于公共组织在录用、培训、服务等环节获得最佳效益。