招聘人才的更好的方式

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@ #方法 #管理观 #人才观

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我认为，招聘没有所谓科学方法，但有一些事会有助于取得更好的结果。招聘流程往往分为三部分：简历筛选、面试和背景调查。多数管理者过度看重简历和面试，低估了背景调查。推荐人是最重要的。公司可以尝试只通过背景调查选人，完全不面试，看看会发生什么。我肯定多数公司可以通过这种方式选到更好的人才。

简历能够展现胜任某项工作的基本资格，但仅此而已。面试最大的问题是，如果面试者能说会道或颜值很高，很难不受影响。很多研究都证明，外表会在很大程度上影响我们对人的看法。简历和面试都不会透露候选人最大的潜在问题。如果某个人无法胜任工作，往往不是因为缺乏必要的技术，而是因为一些面试中难以发现的隐性问题。他是否注重细节？是否擅长合作？如何对待同事？背景调查是唯一能够获得这些信息的方式。我最看重的特质是成功和热情。事实是，公司很少会放弃成功的员工，前老板走到哪里都会带着他们。

人们会假设，背景调查没太大价值，因为大家都不敢说负面信息。这种担心有道理，因为可能会被起诉。但只要努力去找坦诚的人就可以了。这样的人往往是熟人，或者可以通过朋友找到的人。不能只依赖候选人提供的人选。当然，如果候选人只有22岁，刚刚大学毕业，这件事会有些困难。但对于那些在2到3家公司工作过，有10到15年经验的人来说，你们肯定有共同的熟人。猎头公司会通过打很多电话找人，我们也这么做。我们还会通过领英找到共同联系人。
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因为招聘太重要了，我们公司会有意识地在这方面过度投资。我们有10位全职招聘员工，对吉尔特这样规模的企业来说，人数算很多了。我们也常常请外部猎头公司帮助我们，特别是招聘高级职位时。有时管理者会因为缺少重新选人的时间和精力，让表现平平的人继续待在一个职位上。我不希望陷入这样的境地。

作为CEO，我没办法参与所有招聘。2011年6月公司聘用了65个人，如果每位客服人员都要我亲自面试，未免太低效了。即便如此，我面试的人也比一般CEO要多。大概每天我都要面试一个人。而且高管都知道，如果他们要招聘重要职位，我愿意给候选人亲自打电话，以示诚意。人们喜欢听到来自CEO的电话：“斯蒂夫，我们还没见过面，但大家都觉得你很棒。我能做什么帮你做选择？我可以飞去和你见个面吗？”人们总会说不用了，但你已经显示了诚意。招聘类似销售，有时CEO亲自出马，会带来不同结果。
凯文·瑞恩（Kevin Ryan） | 文

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