百度了一下，Netflix成立于1997年，是一家在线影片租赁提供商，主要提供Netflix超大数量的DVD并免费递送，总部位于美国加利福尼亚州洛斯盖图。2020年 4 月，网飞的市值再次超过了迪士尼，达到了1873亿美元，这是 2018 年之后，网飞市值第二次超过迪士尼。
读完此书，也让我们见识到这家公司企业文化和管理理念的先进之处，它与众不同、颠覆传统、惊世骇俗。
一、人才密度
什么是好的工作环境？“对于优秀员工而言，好的工作环境并不意味着一间豪华的办公室，一个好的健身房，或者一顿免费的寿司午餐，而在于周围全是才华横溢的人，具有合作精神的人，让你不断进步的人。”给员工最好的福利是让TA与优秀的人一起共事，让自己变得更优秀，身边的伙伴也更优秀，创造更佳的业绩。
“作为领导者，你的首要目标是营造一个完全由优秀员工组成的环境”，“一个团队只要有一两个表现欠佳的人，就会拉底整个团队的绩效”，“消耗管理者的精力，使他们没有时间把精力放在优秀员工身上”。非常认同，团队当中的落后份子会大大增加管理成本，消耗的不仅仅是管理者，更是对整个团队带来各种隐性和显性的影响！
从家庭式工作到高绩效团队。“在一个高绩效的团队里，精诚合作与彼此信任缺一不可，所有队员既要个人能力突出，又要灵活配合”，“我们是一个团队而不是一个家庭”。高人才密度的工作环境需要的不是一家人，家人之间无私包容，无限宽容，而作为一个高绩效的团队需要的不是家人般的相处，更加需要的是彼此促进，精诚合作，良性竞争，最终才能促进每个成员的成长，才是真正的负责。
员工留任测试。他帮助我们时常去审视自己，持续性保持自我更新迭代，不断进步，帮助管理者审视团队中的每个成员，进一步测试和提高人才密度。
二、坦诚度
正确的给予和接受反馈，坦诚的氛围并不意味着一切，懂得何为正确的反馈，何为错误的反馈尤其重要。人性更加喜欢被认同被喜欢，但其实负面的反馈往往具有更大的价值，帮助我们看到自己，帮助提升，以免后续再犯类似的错误。
书中讲了一个很有用的4A反馈准则：
提供反馈：目的在于帮助（反馈的出发点必须是积极的，目的是想要帮助他人，而不是发泄，更不是为了获取什么好处，出发点很重要）；反馈应具有可行性（你的反馈必须说明接收人可以做一些什么的改变，可行性让反馈变得更有价值）
接收反馈：感激与赞赏（人的本能或者说人性使然，我们更加喜欢被赞美被认可被喜欢，而不喜欢接受批评，要心怀感激并理解他人的好意）；接受或拒绝（也许我们会收到很多人来自各方面的反馈，要认真的去听并思考，是接受还是拒绝）
进一步提高坦诚度——开卷管理。建立透明的企业文化，任何信息对员工开诚布公，哪怕是财务报表和战略信息，在人才密度达到相应的程度之后，作为成年人会对自己的行为负责，更加让每个人觉得自己不是在为公司工作，而是让每个人感觉自己是其中的一份子，产生超强的主人翁意识。
三、取消管控
取消限期休假制度、取消差旅和经费审批、无需决策审批等等，“相对于一个靠各种规则构建的体制，员工在自由环境中的花费可能更小。你告诉员工你相信他们，那么员工也会向你表明，他们值得你信任”。自由与责任，足够的自由也意味着更大的责任，足够优秀的员工也会展现出超强的责任感。
情景管理而非控制管理。“一切要素到位之后，不要告诉员工应该做什么，而是应该通过讨论来设置情景，达成一致，最后让他们自己去做出正确的决定”。
过多的控制，细微的管理，绑住了员工的手脚，使得创造力得不到更加有效的发挥，不管对于管理者还是团队都得不到更好的进步，情景管理在于，团队目标一致的前提之下，阐述清楚，把所有的假设和风险点讲清楚，帮助他做出正确的决策而不是替他做决策，最终做出决策的仍然是做这件事的员工，同样是给予他自由同时也要让其清晰责任。
小结：
哈斯廷斯写道：“当时甚至连我自己都没有意识到，我们有一点是百视达所不具备的，那就是人才重于流程、创新高于效率、自由多于管控的企业文化，我们的文化强调以人才密度实现最高绩效，对员工实施情景管理而不是控制”、“如果一定要说网飞有什么不同之处，那就是它不拘泥于规则”。
这样一家传奇的公司，他所秉持的企业文化、管理理念，也是在一步步优化，结合自己企业的特性一点点生发出来的，每家公司有每家公司独特的历史背景，管理文化等，学习他人并不是照搬照抄，而是结合自己的情况，因地制宜，具体情况具体分析。