德鲁克《卓有成效的管理者》里指出：管理者的任务不是去改变人，而在于运用每个人的才干。而管理，就是把人和事充分结合起来，管事要狠，对人要好。
一、管理者的任务不是去改变人
江山易改本性难移，妄图去改变一个人，往往是徒劳的。站在管理有效性的角度，一个人的优势才是我们的资源，我们为了实现目标，要把一个人的优势作为资源来投入，去实现目标。所以，用人所长，是管理的任务。
那怎么发现一个人的优势呢？我们要寻找一个人稳定的，不变的东西。所以不管是面试、试用期，我们都要发现这个人的特质，这些特质是否能够帮助团队实现目标。
我的领导曾经给了我一句评价，说我是一个特别稳定的人，情绪稳定，输出稳定。在团队初创期，他需要稳定的我，而我的稳定，对于他来说就是一种资源。
回到我们自己用人上，对实现的目标清晰，对要完成的事情清晰，我们才会知道需要什么样的人。
管理者的任务不是去改变人，而在于运用每一个人的才干！
为什么很多管理者会表现出对员工的不满意？原因有两点：
第一点，管理者自己没有区分清楚管理者和员工的职责。管理者的职责是定目标、给资源、给评价；员工的职责是去执行、反馈进展、给结果。明确了职责，双方才知道自己要做什么。
第二点，管理者没有清楚表达自己的预期，希望员工自己能悟出来。管理者清晰地向员工表达自己的期待，员工又有努力的方向。
总的来说，就是双方没有达成共识，所以导致双方的不满意。
我最近就遇到这样的困境。我和我的领导已经共事很长时间了，但是最近半年他的工作重心是另一块业务，在我负责的业务上花的心思不多，而我自己也没有主动汇报的意愿，导致我还停留在他年初跟我说的预期。到了年中考评的时候，领导告诉我，我们上半年的工作没有达到他的预期，我非常茫然。领导说我方向不清晰，说我没想清楚业务要怎么做。
我心里挺委屈的，公司只是说了个大概的方向，我也按照年初定的计划去落地，虽然最终完成率和目标有一定差距，为什么忽然就变成了方向不清晰呢？
经过一段时间的反思，我发现，所谓的反向不清晰就是我和领导之间没有达成共识，我向上沟通的频次不足，领导对我的期望早就变了，但我自己还不清楚，还是按照年初的既定方向去努力。
所以，对上，我要主动地和领导对齐预期，把自己的长处发挥出来；对下，我要明确团队的目标，给下属清晰的目标，把下属的长处发挥出来。
二、管理者要学会用事管人
我们公司有一位刺头，谁都不想和他搭档，但是他的领导非常懂得怎么用好他，最后这位刺头还获得了年度优秀人员。
他的领导说过一句话，你要善于发现每个人的优点以及他的需求，这位刺头是个目标性极强的人，虽然别的同事不太喜欢和他相处，但是只要你给他一个目标，他都能实现。当你明白公司的目标是业绩，这位刺头能带来业绩，你用事来管他就好了，而不要给他设条条框框，要求他与人为善，这样做没有意义。
管人，依赖人的悟性，是管不住的。
管事，激发人的潜力，不需要跟人较劲，跟事较劲就好。
管理者要做到管事理人，首先决定做什么，然后决定谁来做。而抓管理就是抓确定性，抓确定性通过流程来抓。
所谓流程，就是通过一系列可重复的、有逻辑顺序的活动，将一个或多个输入转化成明确的、可衡量的输出。
流程管理就是确定步骤序号、关键动作、完成标准、有效目标以及实际成果。
流程管理要注意，流程要精准。每一步都知道做什么，最大程度提升工作效率。流程管理不苛求规范、不苛求全面，流程管理苛求精准。
就像刚刚说到的刺头，他的领导通过梳理整个作业流程，每个环节的关键动作和交付标准，让刺头和于他对接的同事达成一个共识，大家就不会因为对方的性格差异而较劲，大家只会对是否符合流程标准而较劲。这样，最终目标也实现了，人也管好了。
三、管事的同时关心和激励人
人是有感情的，管事的同时也要及时关心和激励人。
最好的关心是对齐双方的预期，对目标达成共识，管理者和员工各司其职，最终保障双方目标的达成。
以下是何川老师给的工具~
关心下属可以问5个问题：
1、目标：任务目标我都说清楚了吗？我最常用的是，我说明白了吗？你复述一遍你的理解。
2、资源：资源方面有没有明显的困难？你觉得完成任务当前的资源够不够，还差什么资源吗？
3、信心：完成任务目标有信心吗？这里要注意，但员工信心不足的时候，管理者要以身作则，带领团队冲锋陷阵，给团队足够的信心。
4、顾虑：心里有没有什么顾虑？帮员工扫除顾虑，安心工作。
5、期望：你认为最终的结果会怎么样？对齐双方的预期。
激励下属可以通过5个方面：
1、突出价值：这个任务对公司的价值。
2、明确责任：你是这项任务的第一责任人。
3、强调优势：没有人比你更能胜任这个工作。
4、表达信任：我对你有十足的信任。
5、分析趋势：市场对我们越来越有利。
四、总结
《孙子·兵势》提出：求之于势，不责于人。每个人的长处都是一项资源，基于目标分配合适的资源是管理者的工作，不要因为自己目标不清晰，对下属的优势不清楚，自己没有用人所长而怪罪于下属，还怪下属悟性不足。
没有用人所长是对资源的浪费。管理者要通过管事理人，管事要狠，对人要好。
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