人人都惧怕改变，寻找共同利益点-124-90-11-1090

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      【实操技巧：业务部门认为人才盘点不如业绩排行，怎么办？

        我们是一家销售型公司，大概100多人，年底想针对全员做一个人才盘点，来了解一下当前企业的业务骨干和高潜人才。然而各部门领导对员工的评估都是基于业绩完成情况，我们希望他们能多关注一些员工的内在素质，他们却认为这些没什么用，还怪我们HR搞这么复杂的东西，不如直接用业绩说话。请问各位大咖，面对这种情况，我们该怎么办？业务部门认为人才盘点不如业绩排行，怎么办？】

      【摘要：业务部门在人才盘点工作上的不配合其实是源于定势思维，如何打破定势思维？那就要开展人才盘点为主题的培训或者座谈，统一思想，明确人力和业务部门领导在人才盘点工作上的共同利益，变“人力要我做”为“业务部门主动参与、积极做”，这样，人力工作才能真正变被动为主动。】

一、人人都惧怕改变：

      我们这颗小小的蓝色星球上千百年来唯一没怎么变过的就是人性，题主可能对贵司业务部门领导认为人才盘点不如业绩排行无法理解，其实，不是贵司业务部门领导不专业，从人的本性上来讲，是特别容易理解的，因为从本性而言，人人都惧怕改变。

      第一，从思维定势讲起，人人都惧怕改变。

      在心理学上有个效应，叫做定势思维效应，所谓定势思维效应，是指人们因为局限于既有的信息或认识的现象。人们在一定的环境中工作和生活，久而久之就会形成一种固定的思维模式，使人们习惯于从固定的角度来观察、思考事物，以固定的方式来接受事物。

      从定势思维效应角度来讲，当人们在解决问题时，喜欢采用原本熟悉的方法，而且当这个方法形成让我们忽视其他更好的选择。

      从以上心理学相关知识可知，从人的本性上来说，人是一种讨厌改变的生物，当适应了一种问题的解决方法的时候，很难去打破思维定势，接受新的方法。

      第二，人人都有安全圈，改变打破安全感。

      心理定势更深层次折射出来什么问题呢？当人们面对已经熟悉的东西，比如本案例中的“业绩排行”是会感觉安全的；面对不熟的东西，比如本案例中题主提到的“人才盘点”是有不安和警惕的。这种不安，来自于对未知事务和领域的恐惧，其实是当事人对于来自于选择新工具之后，要走出安全圈的恐惧。

      新工具的提出，让贵司业务领导不仅面对着或有的改变，而且如果改变是必须的，那势必会打破旧工具提供的安全感——也就是改变打破了安全感。

      Tips1：从定势思维可知，人是一种讨厌改变的生物，当适应了一种问题的解决方法的时候，很难去打破思维定势，接受新的方法。

      Tips2：在人力资源管理已经进入到人力资本管理的今天，HR要了解员工的心理状态，遇到问题多从人性角度考虑，会找到解决问题的好的切入点。

二、寻找共同利益点：

        第一节说完了业务部门领导不配合人才盘点的心理动因，那该种情况下的解决方案是什么呢？解决这种问题的方案很简单，那就是针对心理上的不安全感，消除产生不安全感的动因，变人力的被动为主动。

        第一，寻找共同利益点，破除产生内心不安全感动因；

        我们要先来分析业务部门不愿意做“人才盘点”的根本动因：根本原因就来自于业务部门领导对新工具“人才盘点”的不了解以及对旧工具“绩效排行”的依赖，当面对要掌握新工具要花费的学习的时间和精力等成本的时候，业务部门领导在没有看到好处的前提下，拒绝是自然而然的。

      如何破除产生内心不安全感的动因呢？给大家举一个例子，马上就要双十一了，我们网购的时候肯定要买很多东西，当然必然有“买新汰旧”的行为，那为什么我们在“买新汰旧”的时候内心没有恐惧呢？因为我们对于我们的需求是非常了解的，所以在对新物品的确定方面，没有任何的恐惧。

        因此，回到本案例，“人才盘点”对于组织就是“新”，HR部门要对业务部门领导展示“人才盘点”这个工具在替代“绩效排名”在甄选高潜人才、人才梯队建设方面的优势讲清楚，让业务部门领导明白——“人才盘点”不仅仅是人力资源部门自己的事情，从甄选高潜人才、人才梯队建设方面，更是公司业务部门和人力资源部门共同的事情，这一点上是有共同利益的。

        第二，充分沟通和培训的基础上，人力变被动为主动。

      在第一步没有做到位的情况下，一方面在业务部门领导看来“人才盘点”只是人力资源部门为了谋取自己部门的业绩来进行的“革新噱头”，有了成绩也只跟人力资源部有关；另一方面，业务部门领导在不了解“人才盘点”工具的“优势”前提下，动力不足，没有业务部门的重点参与，“人才盘点”工作推动起来只可能是困难重重。

      那人力资源部门如何破局呢？其实很简单，在知道了要跟业务部门领导“寻找利益共通点”之后，那就要实施——变被动为主动，如何变呢？很简单，就是要通过专题培训或座谈的形式来进行，其实就是做“针对非人力资源的人才盘点专项培训”。通过培训这种形式，把企业为什么要做人才盘点？人才盘点相较于绩效排名的优势在哪？人才盘点如何进行？人才盘点结果的多维应用？等问题来根据企业的实际情况回答清楚。

      当然，培训也好，座谈也罢，形式可以是多样的，为的就是要统一思想，变“人力要我做”为“业务部门主动参与、积极做”，这样，人力工作才能真正变被动为主动。

      Tips：建议题主开展人才盘点为主题的培训或者座谈，统一思想，明确人力和业务部门领导在人才盘点工作上的共同利益，变“人力要我做”为“业务部门主动参与、积极做”，这样，人力工作才能真正变被动为主动。