关键词：格局认知 平凡人的不平凡
成功的偶然和必然 思维方式
超越自我 管理的反求诸己
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通常说个人的格局和思维方式决定了成就的大小，我们观察身边的人也可以发现，那些真正站在上层的人物，往往有着异于常人的思维。
反之，即使暂时因为时运、环境等客观因素取得阶段性成功的，最终也都会慢慢淡去，或者是被时代所淘汰。因此，时代在快速地变化，而改变的是具体的事情，可是不变的确实不断迭代自己，保持时刻对接新时代的思维。
细心观察身边的人，我们都会发现各种争执、意见不统一、身份地位，多是体现了他们的认知水平。这也是我们去理解，“为什么在工作上比对方更专业，但却没有他提升那么快”，“明明自己认识的人，本来就是默默无名，最后却有了自己的事业”，“为什么同样的事情，别人总是可以有独特的视角，而自己却从来没想到过”。
对于身边不起眼的人的崛起，对于自身的努力而没有结果的乏力，如果能够认识到认知思维的重要性，那么也就会更清楚地知道，人与人的差异关键就在于认知差异，俗话说“想的不一样”。
在我认识的人中，X君绝对算是典型，通过与他的交流，也更加加深我对这个差异的认识。每次接触X君，他给人的感觉，绝对是站在人群中不起眼的那种。平时在行业内，虽然经常听到他的名声，但要不是别人介绍，确实是认不出他。
和80年代的成功人士相似，X君也是在行业深耕了二十余载，从而奠定了自己的地位。最开始的时候，在改革开放的带动下，整个建筑行业市场蓬勃发展，这也就是我们常说的时运，在这种国家政策引导下，各个行业都焕发出点石成金的机会，X君也就是在这个时候接触了建筑装饰行业。
听他同时代的前辈说，最开始的时候，X君也只是很普通的一名工人师傅，那时候每天也是跟着老师傅奔跑在各个工地，也和所有的年轻人一样，有过迷茫有过伤痛想过放弃，但在身边很多人不断离开，或者每天消极过活的时候，他就凭着点不怕吃苦、不懂就学习的信念坚持了下来。也正是由于这一点点积累，让他从一清二白，变成现在过亿的身价。
现在普遍一谈到成功人士，铺天盖地的消息多是对他们的神化和套路化，总认为成功必然是他们惊天动地的转变和机缘巧合，并且会给他们赋予很多常人没有的轶事。其实，很多人感觉这都是老掉牙的桥段，但有时候成功又却是如此，在于对于美好信念的坚持和践行。
当然，成功也并不是说没有道理，有的话也就是能够坚持把一件正确的事情做到最好。
第一次见到X君，就是在某个项目上，经过介绍彼此才算认识。由于工作的特殊性，也会经常接触到不同的老板，也有的同样是与X君一样，和我们是战略合作关系的老板。但接触了X君，在交流的过程中，我感受到之所以他可以领先于其他老板，有的甚至几倍于其他人的产值，和他的个人的认知观念有决定性的关系。
因为和不同的合作者共处过，在项目的运行过程中，我会对他们之间的差异有比较直观的感受：
当别的和合作者现场负责人，一直在和甲方部门人员不断争吵的时候，X君的团队总会以沟通的方式进行交流。
在项目出现问题的时候，当别人在急着推脱责任的时候，而他们却总是先以把事情解决再说。
在其他人过程中管理无章法、瞎指挥的情况下，我们总是能够看到他们不同工种组长在安排分配。
在初次的见面中，我就发现不同于其他合作者，为了丁点利益在那争得面红耳赤，成总却是谈起了他的企业经营理念，以及他个人的目标和价值观，而这些也正是贯穿在他的管理过程中的。
在后续的几次接触中，我们对于行业的发展，以及团队的管理交流了很多：
1.在人才问题上
目前行业发展放缓，很多企业也在思考自身的发展增长点，在我们的行业内普遍都是追求以现金流为根本，从而进行了一系列的变动。很多人因此强调开源节流，控制自身的成本，当然也包括对于人员成本的控制，因此很多人对项目管理团队进行缩减。最近几年下来，我们会明显发现团队管理梯队断层，没有真正可以担起重任的人，甚至某些位置出现了无人可用的现象。
当我和X君讨论这个问题的时候，他说到管理中人才的培养孵化的重要性，发展的根本还在于人所提供的。
因此，不分缘由地对人员进行稀释，无异于挥刀自宫，不仅会导致人才的流失，也会阻碍内部人员的流动性。虽然，短期来看会降低企业的直接成本，但是长此以往必然会给企业带来沉重的打击。
就像最近出现的显著问题，有能力的人找不到，在身边的又都是缺乏责任心，或者是那些久居不动的老员工。由于一线人员的缺失，以及没有新鲜血液的及时供应，从而导致项目质量和安全出现了一系列问题，而这些真正的根源就在于人的问题。
所以，X君说“控制成本从来不是无端地削减人员，挖掘每个人的潜力，并且建立起人才的梯队培养机制，这才是企业人力资源管理的重中之重”。
同时，他还谈到要抓住人员的属地化管理，由于项目的特性。决定了人员经常会奔波在外地，长此以往对于员工的心理必然造成影响，特别是在成立家庭阶段往往出现员工出走的问题。因此，他说要尽可能找到项目地的人员参与，一方面可以降低人员往返的成本，另一方面也会对于员工的幸福度上得到提升。
当然，并不是说招到人员就放任自流了，不然员工感受不到在组织内的提升，也同样会选择离开。因此接下来X君又谈到了团队的文化建设，和在团队的管理问题。
2.在管理机制上
和大多数老板不同，X君投资了几所技术学校，这在很多人可能感觉不可思议，但是又有几个人能想到其投资的目的。同样是为了人才的培养，他一边和学校建立投资的关系，同时也在促成学校和项目实际的结合。
通过对于学校的投资，从而保证为自己企业注入能量，并且对于项目上需要提升的人员，提供了学习的通道和平台，实现了走出去和走进来的共赢模式。
当别人还在纠结人工成本的时候，先驱者早就开始了底层组织的建设，可想而知当大风起来，无根之末必然随风而散，但那些深根盘踞的当然岿然不动。
另外，我和他说到现在普遍人责任心不足的问题，他告诉我“当对于一件事情使用了各种各样的方式没办法的时候，就要反求诸己”，也就是说有时候要避免自己的盲点象限，看看是不是自身的规则和制度有问题。
现在企业常常做的就是，起初给员工的饼画的很大，一开始每个人很受鼓舞，但热情褪去发现并不是那么回事。
因此，我们不仅要让员工能够知道大饼，还要告诉他们怎样才可以吃到饼，要让他们看到接近的实实在在的感觉。所以，这就要求管理者要建立正确的激励机制和帮扶机制。
在具体的执行上面，就需要加强和员工的交流。有个细节让我印象深刻，他说“最近跑的比较少，好多人员都不认识了，下面看来我要多跑跑”。从话里可以听出，要建立和员工之间的情感账户，就需要更多地进行交流。在谈到管理，很多人的认知就是高高在上、颐指气使，别人都要听从自己的安排。
但在现在越来越强调员工情感的环境中，对领导唯命是从的关系不复存在，因此当你发现员工和你的关系紧张的时候，要反思过程中是否在对方的情感账户中投入了。
所以，在交流的过程中我们才能更好地知道员工的想法和情绪，才可以了解员工的职业规划和设想，从而你在人才的培养上面才能够做到有的放矢，让员工成才帮员工成才是团队发展的关键。
同时，通过交流也可以了解到员工的类型，自然型难燃型还是非燃型，根据不同的类型给与对应的激励措施。
3.在劳务的问题上
当下行业面对着劳动力资源减少，后续资源水平不足的问题，我问道如何看待目前市场劳务成本上涨的问题，他说道“这是客观因素，我们需要加强新工艺改良、新技术的创新，以及新工具的使用”。
在市场的博弈过程中，很多人看到的是杠杆的一端受到冲击，于是拼命地在另一端用力，就像削减控制材料的成本，最终却来整个项目的质量出问题。
而跳出原本的成本结构，采用提升侧端的替代技术来改善平衡，以此实现杠杆解而不是症状解，而这比直接对成本其他部分进行干预改动更关键。
因此，在合作过程中，我们也确实看到他们的团队不断第尝试新技术、新工艺，有时候可能存在亏本的问题，也去争取新型项目的实践。在那个过程中，确实很多同行唱衰他的发展，时至今日，那些高精端、复杂的项目基本上都会有他合作。
4.在行业发展问题上
科技的进步势必会逐渐辐射各行各业，而每次的科技浪潮也是对于各行业的重新洗牌，从而让不同领域此起彼伏、生态发展。
那么，每次能够屹立于浪潮之巅的，必然是那些能够实现新技术和原有产业相结合，并且实实在在改善了劳动力和劳动关系，创造了超越以往更大价值的企业。
当我问到如何看待互联网化对于传统行业的影响，他提到目前在尝试打造自己的劳务大数据平台，通过前期的属地化深耕和积累，实现资源的整合和调配。同时，与领域内的互联网企业寻求协商，一方提供实体的资源，另一方提供技术的支持，从而保证随时的嫁接和联姻关系。
在互联网的风口下，很多企业动不动就要打造自己的平台，再从上而下地进行营销。而却忽略了，不说当下很多平台建设基本完成，更何况平台来自于对于原有某个产业的不断精进和深度挖掘，以此通过单点的突破，做到足够强足够大，从而建立起自己无可替代的品牌地位，最终实现多元化的平台化发展。
因此，当听到他说到致力于打造装饰行业的劳务平台的时候，我并没有感觉很惊讶，一方面他从业近30年所积累的资源，接下来关键就是实现资源的整合和技术的嫁接。另一方面，对于行业的深度认识和前瞻性的思维，我想做什么都有可能。
聊天之余，除了从聊天中学习到的知识外，更多的是对于他个人的兴趣，普普通通的人竟然可以从零开始，逐渐在市场占据一席之地，并且通过自己的能力，始终让自己保持着对未来敏锐的触角，以及自我快速地捕捉迭代。
所以，我们可以看出认知思维对于个人发展的重要性，这就相当于搭载了成功的加速器，让你可以领跑在行业前端。
在这里，思维并不是具体的一个或几个，也并不是说掌握了，就不再可以不再进行改变，而是可以时刻让你拥有上帝之眼，看到那些看不到的，抓住并且能够做成。
虽然说在同样的恒量条件下，思维方式决定着事情的高度，但是在增加的时间维度下，即使是思维和认知，也需要不断进行精进，这样才可以尽量避免自我诅咒的窘境。