又到年底了，各公司的绩效考核蠢蠢欲动！
网易的粗暴裁员热闻，更是将这场年底绩效考核大战拉入了高潮。
【#网易致歉#裁掉绝症员工：承认简单粗暴 员工绩效考核不合格】：11月23日，网友“你的游戏我的心”以网易员工口吻称自己身患扩张型心肌病，后遭暴力裁员，被保安赶出公司。25日，网易回应：“确实存在简单粗暴、不近人情等行为。”网易称，该员工展示的“业绩排名”实为工作量排名，其绩效确实不合格。
虽然网易最终以一封道歉声明，暂时平息了本次危机。但由此引发的绩效考核的讨论，依旧在网络上热议。
员工们倾诉自己遭遇同款的粗暴绩效领导，也有不少的领导大吐苦水绩效真心难谈，有些话好难说出口！
我们都知道，领导不但是绩效面谈的开讲者也是评估者，占有主体地位。从心理上来看，这种地位就已经暗示了绩效考核将在不平等的氛围中进行，如果领导再稍有言语不慎，都可能导致绩效考核崩盘。
今天我们就从主体地位的领导，“如何开展一场良好绩效考核面谈”提供几点小建议，希望能够帮助到大家妥善处理绩效面谈。
1.转变思维
在绩效考核面谈中，最典型的场景如下：
下属认为
一年了，辛辛苦苦的，虽然有很多地方需要改进，我还是有很多的成长，工作也小有成就，特希望能够得到经理的认可。
领导认为
你虽然今年的业绩还行，可是有很多不尽人意的地方，很多的事情的处理不太合适，我应该指出来，让你成长的更快。
这种员工期待的是得到认可，身为领导的你感觉自己有必要指出员工不足，帮助他成长的不对等期待中，绩效面谈很容易不愉快。
而怵于这种“不愉快结果”，有些领导常常陷入“说了怕关系恶化，不说又无法纠正员工的不良行为”这种“或”的思维烦恼中，推迟绩效面谈的时间，甚至沉默直接不谈，依旧往年惯例来如常评估。
殊不知，你此刻避免了直接冲突的心安，忽略了长期下来沉默带来的风险。
不指出下属的不足，既不利于来年下属改进行为、影响团队的绩效，又可能影响彼此的关系。
就像我的同事小李抱怨：
“每年老大给我绩效良好，我也一直以为这样做没错。可等到越来越多的同事抱怨我工作有问题影响他们进度的时候，我才发现老大一直都知道，却从来不和我说，如果他早点说，我至于错这么久？”
当你害怕影响彼此关系，对于员工的错误不加以引导，最后这个错误始终会成为引发你们矛盾的导火线。
所以，在实际工作中，要找出你想避免的和你真正想要实现的目的（比如你要避免破坏了双方关系和让下属意识到自己不足的目的），唯有你拥有这种“和”的思维，你才有可能打破害怕困难谈话的勇气，去积极寻找谈话的方法。
2.注重事实
关键对话中强调“事实是最有说服力，是最不具冒犯性的”，建议越是敏感、高风险、复杂的话题，越应该时刻关注事实，这样才能保证我们在理智、客观的思维下，高效对话。
1）对事不对人
在职场中，我们经常可以看到某一个员工因为某种原因（不受领导喜爱等等），就会被大家排挤，甚至有时还会被制定很多专门针对他的绩效考核。
越是这种“对人”的考核，越容易引发绩效面谈的大灾难。
就像网易裁员事件中，如果员工不是绝症患者，这场绩效面谈也不至于闹得满城风雨。
所以想要良好绩效面谈，我们必须掌握屏蔽对方个人因素，一心关注绩效事实的能力。
2）不讲故事讲事实
绩效面谈中，除了爱针对人，我们还爱讲故事。
也就是说我们常常会因看到/听到的部分事实再加上自己的推测、判断等变成了有一部分事实的“故事”。
而这个故事就会将事实夸大甚至扭曲，当我们怀揣着这样的“事实”和员工交流时，会引发他人的反感情绪。
比如：你注意到下属有几次没有按时完成工作，你非常生气，并认为对方太没有责任心，工作懈怠等等。
在这次绩效面谈中，你觉得自己有义务让对方知道他的不足。所以，你直接和对方表示“我承认你工作能力不错，但懈怠、偷懒、爱走捷径的工作态度，真心要改改”
下属一听，怒了，感觉自己人品遭到质疑，反驳“明明是大家都需要准时提交给我反馈，我提醒了N多次，却都没有反应，这是我懈怠、我偷懒？”
这时，你估计会意识到，对方的情绪已经被你点燃了，很难再正常对话。
故而，特别强调我们在绩效面谈中，千万不要急于把日常自己心里的推测和下判断出来的“故事”暴露出来，反而要保持好奇心，保持一颗和对方探索事实的好奇心。
比如，询问下属“我发现你有几次没有准时完成任务，是遇到什么困难吗？能和我说说吗”
3.巧妙应对沉默
最让我们头疼难处理的绩效谈话场景还有：下属常常会出现沉默。这时不要误以为这是下属认同观点的表现，很有可能是下属已经出现情绪反应。
这时候，你可以尝试使用同理的方式即映射、复述及推测语意等方式，让下属重新进入到对话中，我们才能让自己去倾听，并听到下属的内心真实想法。
比如“映射”
“映射”是指：当他人说一套，可是非语言信息表现为另一套，你可以像拿起一面镜子一样，映射他们的情绪，从而引导他们说出内心话。
在下属沉默了好久，低声不情愿说出“好的，听你的”的时候，我们可千万不要认为下属真的在认同你，很有可能对方是迫于某些原因不敢或不想说。
建议可以通过映射来探寻对方的心理，这样说：
“真的吗？从你说话的方式来看，好像感觉并不好。能和我说说您的想法吗？”
最后，希望通过以上技巧，能够帮助企业管理者注意到这些看似“小”、但却会影响团队氛围及业绩的敏感环节，成为绩效面谈的高手，引领团队在未来的一年创造新的业绩奇迹。