A公司的2021财年总结暨表彰大会即将于本月下旬召开，行政部之前面向本次获得表彰的人员进行了不记名问卷调研，征集大家关于“希望公司以哪些品牌产品作为奖品”的意见。
统计出炉，毫无意外车依然是特斯拉、电子产品仍旧是苹果，延续了这两个品牌好几年来以超半数压倒性优势胜出的相同结果。
正如格力电器董事长董明珠之前那段掷地有声的发言：哪个产品好，就应该用哪个产品。
这很硅谷！
就像《硅谷秘密》中所写：如果客户购买你的产品是为了让自己获得优势，他们有什么理由不去买最新最好的东西呢？
《硅谷秘密》一书由安妮卡·施泰伯博士与斯瓦克·奥林格博士合著，以谷歌、特斯拉、Apigee、脸书、领英和推特作为案例公司，全书回答了组织创新与管理变革对持续竞争优势的重要意义，并将硅谷成功之谜指向一种系统性的解答。
跟幸福的家庭都是相似的一样道理，成功创业背后也有着共性优势与成功经验，能给每一位企业管理者带来帮助和启发，接下来让我们一探究竟。
1、创业精神：左手运营、右手创新
硅谷模式的一个主要特点是强调创业精神。狭义上，这个词通常是指创办新的公司，本书中采用彼得·德鲁克的定义：指创造和开发新的商业机会的行为。
作为曾经全球手机生产制造业独霸天下的领导者，诺基亚正是由于没有在环境变化之前做出改变而惨败，被作者列为失败案例。
作者解密的成功案例之一是谷歌：
为了使公司能够在做常规工作的同时，也做些常规之外的事情，谷歌采用70-20-10制度，即：将70%的工作专注于一天的核心事项上，20%的工作放在新兴但与目前相关的事项上，以及10%的工作集中在完全新的有很高失败风险的，但可能对未来的发展产生极大影响的领域。
这项制度保障了前瞻性创意想法源源不断地产生。
诸如此类措施，使员工能够频繁地体验到进步的成就感，继而产生持续创新的动力，使组织进入到创新的正循环中。
这就好比我们看到的F1比赛，由于车速超快，抓地力很大造成轮胎磨损严重，为了保持抓地力，需要在比赛过程中进入维修站完成换胎。
如同F1比赛在极速行驶中实现几秒之内完成迅速换胎一样，优秀的硅谷企业也是追求在正常运营中开展创新，既能够保障今天的生活，也开辟了未来发展的新通路。
同时，德鲁克也强调这样一个观点：不是每一家新的小企业都具有创业精神。
因为，许多公司就像现有的公司一样，没有尝试任何具有实质性的不同或颠覆性的东西。
以前我们说“重复着昨天的事，只能过昨天的生活”，然而，现实的严峻情况却是“重复着昨天的事甚至可能会失去了生活”。
世界瞬息万变，不变就有可能会遭遇诺基亚那样令人唏嘘、被挤出赛道的退市结局，因此，我们要主动拥抱变化，在不确定中捕捉新机遇。
2、传统管理模式与硅谷模式的区别
以这六家案例公司为代表的硅谷企业，其模式的核心要素与传统管理模式相比有着明显不同，作者归结了如下8点：
与传统模式相比，硅谷在对人才的使用上有着更加积极和开放的胸襟。
领英首席执行官杰夫·韦纳谈领导者与管理者之间的区别：管理者会告诉人们该做什么，而领导者会激励他们去做。
胡总作为一线销售出身的大区总监，他逢会、逢培训时必会雷打不动地亲身示范一个环节：销售技能。
不管是在面向大区全员会议上，还是面向卖场经理、以及区域经理的管理人员会议中，每次都无不苦口婆心地传授卖场陈列、客户心理、如何卖货等销售技巧。
每到这个赋能环节，那些一线员工往往会进入“大脑黑屏”，茫然的眼神中透露出不知领导所云的尴尬，却又不得不听。
也挺为难大家的，毕竟以这拨95后、00后年轻人的经历和阅历，确实很难消化胡总的倾囊相授，说到底，说者跟听者根本不是一个量级。
顶着领导者的头衔，干着管理者的活，胡总带领的这支团队，业绩始终稳定得如一潭死水，仿佛卡在了瓶颈上。
接下来，我们看一下谷歌是怎么做的？
作者观察道：在一个自我指导和激励的环境中工作，领导者最重要的任务是向员工沟通和解释是什么及为什么，尽管相应指导也很重要，但领导者必须将“怎样去完成工作”的问题交给员工去解决。
案例公司一致认为：管理者“出局”，领导者“出场”。
让我们谨记书中杰克·韦尔奇给到的衷告：多领导，少管理。
3、超越硅谷的影响
硅谷模式是基于案例公司的组织方式发展起来的，以实现创业精神及活力。
社会和市场正在发生更快、更深刻的变化，探索和创新是重点，而关键资源是具有创造性和创业精神的人，他们需要空间和自由，以在新的组织形式中脱颖而出，硅谷模式正是时代所需。
现在，硅谷模式的要素已经在硅谷以外的其他行业中使用，一些公司至少部分地按照硅谷模式组织起来。
曾在硅谷切身感受到最前沿科技趋势的李开复博士，2009年从谷歌离职后回国创办了风投公司“创新工场”，专门投资高科技公司的早期阶段。
截至现在，已经投出超过7家人工智能和自动化领域的独角兽，知乎、美团、墨迹天气等明星项目都是创新工场的代表作。
李开复用行动诠释了在硅谷时便遵循的几项准则，他曾在不同场合多次强调：
1.领导的内涵是打造环境、树立文化、指点方向。
2.不要认为公司没有你不行。如果你觉得你走了，公司就倒闭，这样就证明了你的价值，那才是最黑暗的想法，这样是不对的，作为CEO，你没有把公司的放权做好。
3. 找人永远不只是HR的责任，作为总裁，一定要花20％～30％的时间在找人上面。
……
出自硅谷，却并不迷信硅谷模式，李开复直言“硅谷模式不是唯一”，而这，恰恰是对硅谷创新精神的致敬！
写在最后：硅谷文化的核心属性：十诫
这六家案例公司都有一些共同的核心信念，即商业世界是什么样的及公司应该是什么样的才能具有竞争力，以下这十种信念可以被框定为文化“指令”，作者称之为十诫：
1.我们不是一家普通的公司。
2.事物在不断变化，我们必须适应。
3.动作要快，速度极为重要。
4.用人是最重要的事情。
5.产品卓越是关键。
6.数据驱动决策及快速学习。
7.扁平化的组织，尽量减少官僚主义。
8.开放性和透明度。
9.领导者，而不是管理者。
10.建立一个生态系统，而不仅仅是一个公司。
以上每一条都值得我们用心学习、做本地化的实践探索，正如海尔集团创始人张瑞敏先生为本书《硅谷秘密》所作的序言：我们学习硅谷的经验，不仅是要“站在巨人的肩膀上”，更要领会硅谷精神的内涵，以更适合新时代的方式，鼓励、吸引、培养创新人才。