大沟通：身为领导，面对下属一锅粥的汇报，如何能快速提炼要点？

假设一个场景。

你是领导，某年某月某日某时，你的下属来像你汇报：

“领导，这两年我们的产品市场占有率逐年上升，已经稳居业内第一，但盈利能力却持续走低。原因是行业竞争太过于激烈，我们不得不低价竞争，所以，利润率逐年递减，实在是没有办法。”

咱们实话实说，要是所有的下属，都能够像这样汇报工作，你真应该烧高香。

在职场中，如果你是一个管理者，你就好像小时候上学时候的老师，下属的一切小动作尽收眼底，并且是恨铁不成钢。明明交代一件事情，结果石沉大海，然后害得你不停的追问，然后总也得不到自己想要的答案。

很多不开窍的员工，经常是领导问一句，回答一句，严重缺乏自己的主观能动性。你问他为什么？他就只回答自己想象的原因。那么，这个理由的依据呢？解决方案呢？

都没有！简直要发疯。

更可怕的，是员工自己也没有意识到。

恐怕只能等有一天他自己带团队了，才会领悟到其中的痛。

那么，假设这一切都是无法改变的，你身为一名管理者，如何面对这样的下属呢？毕竟，如果他足够优秀的话，他早就脱颖而出了。

接受这个现实吧。

我们知道，面对别人的陈述，我们最想知道的三个问题：结论是什么？原因是什么？依据是什么？

然后才是追问解决方案。

连问题都没搞清楚，最后的结果就是领导和员工各自抓头发。

因此，你第一步要做的就是：明确对方的结论。

面对下属的汇报，如果你听了1分钟，还不明白他要表达什么，你就需要打断了——毕竟耐心有限。

你可以问：你的结论是什么？你的观点是什么？

如果不是下属，而是同级别的同事，那么你可能不会这么生硬的打断，那么这些结论的关键词往往伴随着：因此，所以，证明，重点是，可以断定……

然后，第二步，搞清楚他之所以提出这个结论的理由。通常伴随着关键词是：第一第二第三，首先其次然后……

最后，判断这个理由是否站得住脚。这就需要你进行提炼，他的理由是否有客观事实、数据进行支撑，还是仅仅是他个人的猜测、主观推论。

你作为一个管理者、领导、信息接受者，你应该时刻保持着上面的框架：结论-原因-理由，三段论。

这样你可以节省大量的时间，避免让对方把你搞糊涂。

你的脑海中时刻有这样一个框架，你就可以把对方大量的、无序的、不结构化的信息进行汇总整理，最后的框架就是一个金字塔的结构。

没办法，这个世界，高手并不多。绝大多数人都是一笔糊涂账。你想要做精英，就需要你挺身而出，把本该别人做到的事情帮他做好，谁让你想成功呢？

#李振涛 | 大沟通方法论开创者#

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