为什么现在越来越多的企业放弃做KPI考核？
我在网上找到了一些为追逐短期KPI而让企业走上迷途的实际案例：
一、2016年的贴吧事件让百度遭遇了一次巨大的品牌危机，在百度内部邮件中，李彦宏不断反思和质问，反省的结果是“因为从管理层到员工对短期KPI的追逐，我们的价值观被挤压变形了，业绩增长凌驾于用户体验，简单经营替代了简单可依赖，我们与用户渐行渐远”！
二、新东方上市以后，内部人士和外部股东都希望能尽快拉升股价，从而不顾一切地追求KPI，但却忽略了教学质量、讲师培训和产品设计等需要较长时间才能产出业绩的工作，失去了顾客的信赖。俞敏洪说：“去年我所做的事情就是把所有校长关于收入和利润的考核指标统统取消，转为主要考核教学质量、讲师水准和顾客满意度。”结果证明，废除了KPI考核的新东方反而取得了更好的业绩。
KPI（关键业绩指标）是一种企业绩效的量化指数，是对企业整体表现的衡量方式，一个精准的KPI就是一个企业的指南针。而在积分制管理与KPI考核中我们看到都有量化的概念，都是对员工在企业当中的行为进行管理，都有“打分”这一管理手段。但仔细分析，二者有着本质的区别。
依靠上级或者下级确定目标和主观印象的打分可以在一定程度上增加执行力，这是KPI考核企业家关注的地方。KPI考核是对岗位人员确定一个目标，并以业绩完成结果以及品行的综合评价和待遇挂钩。这在一定程度上解决了动力以及推力的问题，但是存在以下几个问题：
（1）只注重和钱挂钩的业绩，不能和钱挂钩的不能量化考核。员工的业绩的完成和他的基本素质、态度、习惯等都是相关的，不能对这方面进行有效激励最终将影响其业绩的提升。
（2）确定下达目标时会遇到阻力，下级总是希望目标底限设立低一点，一旦上级确定的目标没有达到时，下级会认为是目标制定不合理而产生负面情绪甚至放弃，转而另觅高枝，不愿意发掘自己的潜能。
（3）部门和员工的行为表现、态度、效率、协调等不能以业绩量化的部分，都以上级主管的评分形式为体现，满分100分。这样的评分系统就会受到上级主管水平、个人喜好、你与上级主管的远近亲疏的影响。
（4）KPI业绩考核和品行考核的打分只对所考核时段起作用，兑现完待遇以后没有任何作用，员工和公司的关系重新来过，有的员工在来年会重新考虑是否到其他公司尝试，员工和公司之间没有忠诚度，离职跳槽率居高不下。
企业高效的表现时，绝不可忽视员工的主观能动性。
当下管理者除了要学会科学的制定KPI以外，还需要一个能改变员工工作态度的制度，双管齐下，让员工化被动为主动，才能令企业运行达到理想优化的状态。
积分制管理即是这样一个良好的制度，它是通过奖分和扣分对人的能力和综合表现进行全方位量化，并用软件记录，永久性使用的一种管理方法，它在增强企业执行力方面，有着更完善、更客观、更灵活的拉动作用。
（1）KPI让员工看到客观的数字目标，积分制管理则是让员工看到优秀的同事作榜样，当一位员工做得事情越多越完美的时候，他的积分就越高，得到的相应的福利就越多，真正做到让优-秀员工不吃亏的同时也为同事树立了榜样。
（2）KPI过于着重绩效的结果，容易令管理者过于急切的追求结果，而不关心企业运营时细微的过程，找不到员工完不成目标的根源。在积分制管理中，管理者能进入公司状态的每个节点，或以累积的统计数据找到问题的根本。流程中，管理者根据提分的审批，即使不在公司也会看见员工所做得每一件事情，并且积分制管理可以通过积分奖扣来约束员工的习惯，建立健康的企业文化。如此一来，不仅可以帮助企业建立了透明直接的任务环境，也使得企业的工作氛围变得健康快乐、积极和谐。
如果一个好的KPI是一个企业的指南针，那么积分制管理就是企业的引擎，给你的企业带来源源不断的驱动力，让你的企业变得更大更强更优秀。