案情：
无锡某公司因员工徐某近年来工作状况不佳，不能胜任副科长职务，对其进行了职务调整，调整后徐某仍然是管理岗位，但徐某拒绝服从公司安排，撕毁领导签发的工作安排书，拒不执行公司的工作安排，整天在办公室无所事事，甚至发短信给其他员工要求公司赔偿，还写书面材料威胁公司和公司管理人员，公司根据徐某的多个违纪行为给予了多次处分，但徐某并无改善，最终公司依据规章制度解除了双方的劳动合同。
徐某认为用人单位在未征得其同意的情况下调整其工作岗位，并降低了工资待遇。其多次向公司领导、工会反映情况，不仅没有得到解决，公司还故意安排其从事岗位以外的事务，在其未接受的情况下公司连续给予违纪处分，后单方解除劳动合同。因其并不存在违反劳动纪律的行为，故公司系违法解除劳动合同，应当承担赔偿责任。
一审法院审理后认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者均应当诚信地履行劳动合同，用人单位依法可以制定劳动纪律，并在符合法律规定的情形下与严重违反规章制度的劳动者解除劳动合同。本案的争议焦点在于用人单位解除与徐某劳动关系的行为是否符合法律规定。首先，关于解除劳动合同依据的规章制度合法性问题。用人单位制定的员工手册经过了民主程序，并依法进行了公示，故可以作为解除劳动合同的依据。其次，徐某是否存在严重违反公司规章制度的事实。事情的起因系徐某对于公司调整岗位的行为不满，根据公司提供的考绩表来看，徐某数年来的考评分数连年降低，领导均认为其在处理与同事的关系上尚需努力，故公司根据员工的表现进行适当的调整亦无不当。退一步讲，即使公司对徐某岗位调整的行为欠妥，但徐某亦应当通过正当的途径来维护自己合法的权益，而不应采取不接受公司工作安排、对抗的方式来表达自己的不满。作为劳动者提供劳动是首要的义务，徐某在对公司的做法有异议时，可以进行沟通、协商，在协商不成的情况下仍应以保障工作为前提进行维权，亦可以向劳动保障行政部门投诉，而不应以消极怠工的形式来解决，且该种情况在公司多次发出公告后仍无改善。徐某的行为违反了双方签订的劳动合同的约定和劳动法律的规定，故用人单位据此解除劳动合同亦符合法律规定。
分析：
《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
根据上述法律规定，用人单位对于经合法有效的考评制度考核不胜任工作的员工，可以调整其工作岗位。
劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》亦明确，因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，属于用人单位的自主权。
因此，在劳动者不能胜任工作的情形下，用人单位有权单方调整工作岗位，可以单方对劳动者进行合理的工作岗位安排。
但是，面对不胜任工作又拒绝调岗的员工，用人单位还需要注意以下三个方面：
一、用人单位要能够证明员工不胜任工作
劳动部办公厅《关于劳动法若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）将 “不能胜任工作”定义为，不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
因此，为便于对员工进行考核，用人单位首先应当根据实际情况，在劳动合同或员工手册中对于“不胜任工作”的情形作出尽量详细的表述，例如根据每个岗位的职责及能力要求制定岗位说明书或职务规范，或列举不胜任工作的具体情形。其次，充分收集员工不胜任工作的事实证据，各种主客观证据材料都需要兼顾，包括客观的考评表、上下级员工评价意见、公司客户反馈意见或投诉等。
二、用人单位选择的岗位应当具有合理性
用人单位应尽量选择员工可以胜任的岗位，或者经过培训后可以胜任的岗位，而且调岗后的薪酬待遇不能有明显的减少。
关于合理调岗的标准，可参考广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定，即用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权：1.调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；2.调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；3.不具有侮辱性和惩罚性；4.无其他违反法律法规的情形。
三、用人单位有合法有效的规章制度作为处罚依据
既然用人单位有权单方调整不胜任工作员工的工作岗位，则员工应当服从公司的安排，拒绝调岗属于违反劳动合同约定和劳动纪律的行为。
因此，建议用人单位依法制定合法完备的规章制度。除规定可以对员工各种积极的对抗行为进行处罚外，也可以明确将拒绝调岗，不服从公司安排，不到新岗位工作的消极行为视为违纪行为进行处罚。
实务指南：
现实中，有时劳动者因拒绝用人单位对其进行调岗，从而引发纠纷。
那么，当用人单位对员工进行考核后认为员工不能胜任工作，在通知员工进行调岗但员工拒不执行的情况下，用人单位该如何处理？以下几种方式可以供用人单位考虑：
（1）将服从调岗作为劳动纪律写进劳动合同和规章制度
现在有很多用人单位采用这一方式，在劳动合同和规章制度中写明，用人单位有权根据员工工作能力和企业经营状况对员工的工作岗位进行调整，员工对此予以认可；如员工拒不服从岗位调整的，视为严重违反用人单位劳动纪律，用人单位有权依法解除劳动合同。但在此处仍然要注意调岗的正当性和合理性，不能因为劳动合同中有约定就随意调岗。
（2）直接约定员工拒不到新岗位工作属于不能胜任工作
从实践来看，如果员工在接到调岗通知后拒不到新岗位工作，用人单位确实不能采用强力手段让员工到新岗位工作，如果员工不到新岗位工作，也就意味着无法对其新工作进行考核，无法得出是否胜任的结论。
为避免出现这一情况，在员工入职签订岗位职责时，用人单位可以把拒不服从岗位调整作为员工不能胜任本岗位工作的条件之一，一旦员工拒绝进行调岗，则可以适用该条款。
（3）对员工进行培训，培训后再次考核
虽然劳动合同法规定调岗或者培训作为选择性条件择一即可，但在员工拒绝进行调岗的情况下，用人单位可以选择对其进行培训。
这样做的好处是，不但可以缓和与员工的紧张关系，而且可以为再次进行工作考核提供必要的依据。不要为了达到法律规定的程序要求而走过场，并非真正的对员工进行培训。培训可以是内部的，也可以是外部的，用人单位应在培训时做好相关的记录，并要求员工签字。