企业管理者怎样激励下属会更有效果？

管理者激励员工分有两种方式，一种是精神上的激励，是无形的；另一种是物质上的激励，像奖金、股权等。

精神上的激励

道不同，不相为谋，员工是否在内心认同公司管理层现在正在做的事，并且全心全意地投入工作，为公司服务？

管理者先要学会”识人“——了解员工的个人价值观，看他是否打心底上认同公司所提倡的使命和价值观并付诸其努力与行动，还是只是为了找一份有收入的工作，剩下的靠混水摸鱼来在公司里面呆着，等待更好的机会跳槽或混着等差不多就行了。为什么要识别这两种不同状态的人，原因在于后者想做事、为公司做成事的意愿度不高，无论是哪种激励，对他们来讲都提不起劲，

要是员工高度认公司的使命与价值观，那么他不会嫌公司的事多且繁琐，反而认为这是一个实现自己个人价值的机会与挑战，只要做好了，就能为公司贡献出自己的力量，并能为客户/同事提供优质支持，只为公司使命必达。在公司需要赶项目进度、克服未意料到的困难险阻时，这些人愿意挺身而出并尽其所能把事情做好，不会对加班“锱铢必较”，因为每次把事情搞定，一方面是自己的能力与视野见识有所提升，另一方面就是他本身也乐意去做奉献。

所以作为主管的你，应该要先学会辨别员工的个人目标与公司目标是否有重合，重合的地方高不高，怎样让这两者之间有更多的重合，让下属实现他个人的目标，可以通过为公司服务、创造价值来实现其个人目标，要是公司目标与员工目标个人吻合度越高，也会让员工产生心流的状态：我做这么多的事与创造的价值，实质是为了我实现个人的目标，另外两者重合太低的、经过你做思想工作也完成不了的，建议它离开公司，寻找另一份更适合他的工作。

管理者“无声”支援下属也是一种激励

作为管理者，不仅自己要比下属站得高、看得完，能及时消化高层领导的战略理念并用员工理解的话说出来，更需要把自己看得更远的见解和下属没注意到的风险告诉下属，尽可能地早点发现风险并采取相应的行动措施来应对，不用手忙脚乱地去应对，能在变化中掌握主动权。

与此同时，上司对下属应该是给予的指导是带有尊重的建议性语言，做到润物细无声，而不是站在上帝视角来进行指导与批判下属，认为自己比下属厉害、高人一等，上司保持平和的心态很重要，这让下属感觉到他自己被尊重，在与上司的讨论中认为是自己把解决方案做出来了，特别在这解决方案起作用并得到上司认可时，会对自己更自信，认为自己找对了方法在提升自己的能力，并慢慢地培养他自己主动掌控与分配工作、结果导向的意识，会积极地思考怎样运用自己的思考、行动去独立解决问题，管理者再下放决策权给到这员工，让其独立作业，慢慢地变成团队里面的业务能力强的好手。

倾听下属的想法和心声并加以积极的引导，让其快速调整好自己的状态。

作为管理者，要多关心下属，听听下属所想要说的，他在表达些什么，无论是生活上的、还是工作上的，总会有一些不如意、不顺的事情要“一吐而快”，这也意味着有一些是负能量、消极的事情，你所要做的除了安抚他们的心情以外，还应该正向引导他们换个积极的角度去看待当前的问题，明确当前遇到的问题是暂时性的，给下属相关的行动建议，能把当前的困难给解决掉，人生没有不去的坎，坏心情与不良情绪可以发泄出来，但在现实中也应理性地行动，不应让这个“坏”棋影响到后面的走向，导致一子错，步步错的坏结果，

作为上司也应该要真心真意地对待你的下属，是从心底上真心想他变得更好，真心想拉他们一把，变成人才。管理者是否真心带他们，员工是可以真真切切感受得到的，不要把员工只当成是实现自己团队目标的工具。

坏的管理者会通过每天拷问日报表、训斥员工等办法来达成每日的团队目标，好让总目标得以实现，在这样的管理者手下工作，员工是没有积极性可言的：上司只是一个自私自利的人，并不是真心想我们好，那么我也不用那么积极做事，物极必反。

在下属遇到困难、犯错了后，上司主动挺身而出并帮他一把

职场的晋升之道并不会一直一帆风顺，下属总不能保证他自己一直不能犯错，或者是遇到一些麻烦事处理不了，这时上司要做的并不是责怪下属，而是主动伸手去帮他一把，无论是在语言上的激励，还是行动、资源、机会上帮下属去争取，让其振作起来去证明自己的工作能力和价值，这也会让其受到很大的鼓励。

与下属讨论其职业规划，并监督他付诸于行动。

站在管理者的位置上，得到的信息、人脉资源，看事情的角度和对未来趋势的看法，肯定是不一样的，在你对下属的能力深度了解与熟悉后，更应该给他相关的建议：是继续深造，做成业务专家，还是往管理方向走，成为一名管理者？

要让下属去深度思考，发现自己内心真心所想做的职业道路，然后做好选择，你所能做的就是给出相应的建议，并尊重下属的决定。当下属决定好了后，就帮他规划实现的计划，告诉他需要做哪几步，哪个优先处理，自己能有什么人脉资源、做事机会去帮助他，让他产出的工作价值远大于现在的岗位，实现他个人工作价值的最大化，不受限于现岗位，现公司，也能在外面找到一份不错的工作供职，完成个人的自我实现——升“官（职位）”发财的完成。

物质上的激励

财散人聚，21世纪最贵的是人才。

在企业建立一种结果导向的考核机制，在下属向高管们述职时，让下属汇报他自己的工作业绩：你做了什么事并产出了多大的可量化的结果，通过大家的互相提问和评估他所作出的贡献后，达成一致后，为下属申请加薪和发放奖金，并把奖金发放方案提交给上司审核，共同商议后就定下来再做发放，并趁机把这事包装一下，让奖金发得名正言顺：公司对优秀员工的重视与认可，欢迎更多的人才来加盟，其它同事也向这同事看齐，加把劲吧。

对于年轻且有能力接近核心业务的人才，给他们发放股权，让他再接再厉，能早点进入公司的核心层，在公司发展好时，分得更多的金钱，与此同时让其承担更大的责任，想办法把公司的营收做上来，等到公司上市的一天，收益会更大。

金钱奖励+股权奖励应该组合在一起用，在过了一定额的奖金额度后，再用股权激励下属，激发他们的事业上进心，但不能纯金钱激励，因为当员工对金钱奖励不满意的时候，股权再多也不会凑效，毕竟他的需求层次没有上去。

为啥把物质激励放在最后面，因为它是员工把事情做好了的结果，而不是目的，如果这是目的，那么员工很容易你给大奖励的，我就会去做，如果给小奖励甚至没有奖励，就不会去做，那么员工会很势利，视野也会比较短浅：只要赚钱的就干，不赚的就不去干，那么一些新业务开始时是不赚钱的，公司员工不愿意去做，那新精力怎样能做起来了？更不用想后面会赚到钱了，做布局的前期是比较艰辛的，更需要员工多担待一下，等后面赚到钱了，自然不会亏待这些付出努力的功臣的。管理者要考虑这一点，不要强调用金钱奖励驱动。

​当下属表现出色的时候，上司应要敢于为下属加薪，或者是在力所能及的情况下，给这职级的顶薪、提名获奖候选人、另外为其申请加薪方案等，下属知道了你在为其物质而考虑，自然会感激你，也会好好地把手上的工作做好来报答你。

综上所述，管理者不仅要主动跟下属沟通，自己浑身充满正能量，用正向的语言鼓励和引导下属的想法，还要在精神和物质上激励员工，让其发挥最大的主观能动性把事情做好。