今天，有朋友问我，关于管理团队的成员加班是否纳入加班申请范围内的讨论？
刚好最近在研究独立思考的U型方法，我们用U型思考法来思考一下这件事。
这件事的起因是公司希望看到更多的奋斗者，也希望管理层可以起一个带头作用。那么，提出以下假设：下面的同事们知道管理者平时加班，也没有回报，但是仍然积极主动的完成，这是一种正能量。
那么，很明显，这是一种直线型思考。假设把管理团队的加班申请给剥夺了，员工会看到管理者平时加班那么多，而且是没有回报，仍积极主动，那么员工将会被感染。
我们分几个层次来讨论。
一、加班=什么？
其实这件事很简单，加班=什么？有三种情况：
001 加班可以兑换钱
企业愿意付钱，但绝大多数企业又不愿意按员工工资的小时工资来买员工的额外时间，仅付一个很低的报酬。这样结果是员工觉得那部分时间很不值的付出，单位时间产出比太低。要么就产生干脆不愿意加班，或者缺钱的，干脆上班慢慢做，之后加加班，用加班费来提升自己的固定收入。
所以这种情况，企业就必须要有清晰明确的单位时间产出的度量信息，并衡量一个员工工资=多少产值，干够多少，才能算加班。
002 加班只能用来调休
为什么只能调休呢，简单的底层逻辑就是企业不愿意为这部分额外付出付钱。企业只购买了员工8小时以内的时间。但加班的时间用来兑换调休了，将来员工请假了，这部分就相当于双方两清了。提前用了这部分时间，对员工来说也没什么利息，对员工也没产生额外的附加价值，但会影响员工身体健康，长期加班，必然无法身心健康。但对于企业来说，短期来看似乎是赚到了，但长期来看，就未必了。
003 加班就白加了，什么都没有
又不能兑换成钱、又不能兑换时间、工资又不见得高，看起来吃力不讨好。那这种企业管理设计，必然导致没人愿意付出。相当于干多干少一个样。
所以，再回到刚才的问题，加班=什么？
是钱吗？是身体吗？是成长吗？
二、规则本身的对象分析（即管理团队成员）
什么人能成为管理层？
A、跟着公司混年限的，比较能干活的，留下来一直没走的（绝大多数）
B、年轻有为，空降过来的（极少数）
那么，我们讨论一下绝大多数的人，做到管理层的，起码都是35岁以上，毕业就进入一家公司，10年如一日，没离开过，在广州早年已买房，身家身家超过500w，哪怕请事假，照样请了，根本不会在意。
所以问题在于这件事的本质是什么。一个公司能加班的管理层应该用手都能数的过来把。管理层也只是打工者，而非合伙人。对于这件事，要限制的，无非就是那么几个人。产生的可能就两种结果：
001 缺钱，很在乎
缺钱，很在乎的，显然是能力不强，市场竞争力不强，市值低，在市场上无法获得劳动收入以外的更多收入。所以就变的缺钱了，很在乎钱了。
002 不缺钱，不在乎
能力强，工资高，在市场上的市值很高，走到哪里都稀缺，大把公司缺的这种人，保证是属于不缺陷的那种。努力到管理层，身家最少500-1000w资产。对于加班产生的劳动收入，就直接可以忽略。
本身对于工作来说，钱只是工作的附加产出物。但如果看不透的人，工作的目的本身就是钱的，眼里只有钱的，那么结果就是必然属于缺钱的那种人。
三、假设分析
回到我们最开始的假设。公司希望看到更多的奋斗者，也希望管理层可以起一个带头作用。
那么，提出以下假设：下面的同事们知道管理者平时加班，也没有回报，但是仍然积极主动的完成，这是一种正能量。
那么实际情况又是这样的。
A、绝大多数员工认为领导工资很高，已经到了管理层，各种额外收入一定比我高。你有没有加班补偿影响不大。而且人的7宗罪里的原罪就是嫉妒，几乎是个人就有嫉妒之心。就会产生你能力也一般般，各方面也一般般，凭什么你还有那么多好处？自己干的哪项没有你做的那点更有价值？如果管理者不能申请加班，他们只会觉得这是应该的，并不会因此感受到正能量。
B、带头的人，分不清什么是正确的事，带着团队瞎冲锋。或者上级领导压下来，只能转嫁下来压下属。下属在工作的几年里已经不在信领导的套路了。
但现实呢，很多公司的管理团队本身的工资其实没比团队成员高多少，一般其他地方的管理团队成员的工资本身就可能是很高的，可能是最少2倍以上，比如华为，普通的经理年薪都去到百万了，那么管理团队本身也不会在意是否有加班这件事，他们本身就是积极主动者。但有些公司的管理团队工资也没那么多，每年的评奖也跟管理团队都没啥关系。管理团队并没有跟公司绑定到像其他一些公司一样，有股份，有分红的。
例如，华为的价值观：以奋斗者为本的前提是华为是人人持股，他们人人都是公司的股东，随便一个员工都会有几十或者上百万的股份在里面，努力结果跟钱直接产生巨大的影响。A的年终奖奖金最少40w，B+就只有20多万，B就只有10多万。努力后的差距是可以看得到的。这就有了华为入职后，很多人就把床搬公司了，住在公司的传统。
正能量是会传染，但有前提：绝大多数打工者的职业目标是钱，而非成长。那么就产生，他们的认知跟我们的认知产生了差异。我们的人，会认为努力后并不一定能获得什么好处，顶多工资加1-2k顶天了。动力本身就显得不足。
那么再说说什么是积极主动。史蒂芬·柯维给我们定义的积极主动，是指外界刺激 -> 回应 之间，其实有选择的自由。选择可以是消极被动，也可以是积极主动。
积极主动的选择来源于：自我意识、想象力、良知和独立意志。
但实际上，正如奈飞文化中讲，我们需要的是成熟的人，关键是我们招的人很多并不成熟，说白了就是心智不成熟。并没有良好的独立意识选择积极主动的人生态度。但积极主动的人，哪怕是外界环境再消极，再恶劣，环境再不好，也依然会选择积极主动的人生。
打工的本质是劳动者将自己的劳动时间批量打包给了企业，企业购买他人劳动时间，再转售出去。
99%的打工者仅认为劳动收入= 企业付的报酬，但只有1%的人会认为劳动收入= 为自己打工，这种人本身就可能连1%都不到，撑死0.1%。这种超级积极主动的人生，有完整的独立意志和自尊体系，这种优秀的人几乎被各大公司给优先瓜分走了。剩余的绝大多数人都是平均者。就如整个社会必然是服从正态分布的一样，基本上绝大多数的人都在2个σ之间。就如下面这个图：
从招聘的人来说，像中小企业，本身就是头部公司筛选过后剩下的。所以人本身的水平必然是有很大差异的，这导致输出的结果上产生差异。
弗兰克尔在《活出生命的意义》中提出了意义疗法（Logotherapy）。意义疗法是一种在治疗策略上着重于引导就诊者寻找和发现生命的意义，树立明确的生活目标，以积极向上的态度来面对和驾驭生活的心理治疗方法。
人活着本身就需要意义，一个人只有知道了意义，才能去想办法追求，才会变得积极主动。
例如加班这件事，希望员工积极主动，最主要是对这件事赋予意义。正如使命一样，即如何使用这条命。企业有自己的使命，员工也有自己的使命。如果员工和企业在使命上不一致，那么本身两者就不会有共同的方向。产生的结果就是企业你的命是你的命，跟我有什么关系？你倒闭了，我就换一下公司好了。
所以，使命是需要和员工一起共同去抒写的，是要全体员工都认同的。共同的使命，才能让员工力出一孔。
同理，如果想让员工加班，就要让员工认同加班的意义，除了给出一个目标以外，还需要明确告知为什么要这么做，意义何在。