戴明十四条（下）

之前写过戴明十四条的上半部分，今天的就来补充完善一下后续的九条。

第六条：采用现代化方法开展岗位培训

坦诚讲在思考这一条的时候自己竟有点不知所以然，可能真是当局者迷旁观者清，自以为在某一行业有专业认知时反而说明道行还很浅薄还需要更认真的学习和反思，那回归这一条原则，该怎么理解呢？具体是：

1.开展培训所投入的资源和购买生产设备是一样的，只是设备所带来的是有形净值，而培训的产出是无形净值。

2.开展岗位培训是为了提升人员对于岗位的胜任力和适配度，目的是实现该岗位价值最大化

3.现代化的培训有别于传统的培训，其更多是让员工在学中做，在做中学，缩短学习场所和工作场所的距离，尽可能实现知识从学习场所到工作的最大化迁移

第七条：建立领导力企业管理

管理不等于监督不等于时时刻刻盯着员工在干什么，管理不应该是变相的监控器。而建立领导力的企业管理对于公司及员工而言极为关键。

1.帮助员工更好的工作是领导的责任

2.管理是门科学更是一门艺术

3.团队精神是一个关键变量

第八条：排除恐惧，这样每个人就有可能为公司提供有效的工作

果然现在遇到的很多难题早已有人经历过或者有人正在和你一起经历，回到这条法则，其实它印证了马斯洛的第二层安全需求（第一层：生理需求；第二层：安全需求；第三层：社交需求；第四层：尊重需求；第五层：自我实现），只有逐层满足人们的需求，才能更好的发挥拥有的价值，

1.如果员工没有足够的安全感，那么人们就会倾向于做出或说出其直接主管喜欢的行为或话语，而这些却不见得对企业有利。

2.恐惧会使企业付出惨痛的代价。

第九条：打破部门之间的障碍

部门是什么呢？是满足企业持续健康生存的细胞结构，通过BLM模型也可以得到，为了业务推进工作开展，每个部门都承担着不同的职能和责任，于整个企业而言，每个部门都是组成企业这个大整体的一部分，单个部门优秀不代表整个系统优秀，所以对于这条法则：

1.部门之间永远有难以化解的障碍

2.结束单个部门收益最大化促进所有部门之间进行交互

3.采用合弄制或合伙人等形式来打破部门之间的职能桎梏

第十条：取消对员工的标语训词和告诫

过渡的标语告诫会产生压力、挫折感、怨气、恐惧、不信任和谎言，这种形式最终会成为一个恶作剧式的玩笑。

1. 常常不能对员工提供任何帮助或没关系

2．常常传达不信任、恐惧或无法实现的目标

第十一条：取消定额管理和目标管理，用领导力来代替

管理人员的责任必须从单纯的数字目标转化到质量。这意味着要废除年度个人目标或排名绩效考核和目标管理。量化定额关心的只是数量而非质量，人们为了追求定额或目标，可能会不惜任何代价，包括牺牲组织的利益在内。

第十二条：消除影响工作完美的障碍

人们渴望把工作做好，但不得法的管理者、不适当的设备、有缺陷的材料等会对人们造成阻碍。这些因素必须加以消除。

第十三条：开展强有力的教育和自我提高活动。

组织的每一个成员都应该不断发展自己，以使自己能适应未来的要求。

第十四条：使组织中的每个人都行动起来去实现转变。不能坐而论道。