力求企业的内部公平性

  年关将至，又是人员流动时。

 

  人员流动很常见，劳资双方都看重，又都不愿意摆上台面的潜规则，无外乎薪酬和期权。期权是长远利益，可以稍微等一段时间再说。而薪酬是近期利益，现在不说就没以后了。薪酬和很多因素有关，诸如老板的人才观、企业的现金流、个人的能力值，市场的平均价等等。用一个人力资源朋友的话来说，薪酬只有两个原则：外部竞争性、内部公平性。

 

  外部竞争性，比较容易理解。能力和资历差不多的同班同学，一个月薪2万，另一个月薪6千。除非两人老死不相往来，在信息沟通零成本的时代，这种不平衡一定会带来流动。考虑外部竞争性，需要注意的是自己的屁股，屁股决定了脑袋和嘴巴。老板也许坐在沙发上，郁闷难消，就中学生的水平、大学生的态度，也敢要求访问学者的待遇。员工也许坐在火山口上，愤懑不平，就给几片菜叶、一碗稀粥，还希望像千里马那样撒着欢跑。有落差，就会有流动，直至没有落差，达到平衡，流动才会停止。

 

  随着市场的透明和成熟，外部竞争性不是什么大问题。利益带来博弈，博弈双方都坚持量力而行、尽力而为两个原则，平衡很快就能找到。实际上，财力雄厚的企业，可以高薪吸引熟手和高手；相貌出众的员工，遇到高富帅可以爆灯表达自己的爱慕。这种良性竞争，早已成为时代主旋律了。

 

  内部公平性，这个问题最难处理。

 

  最明显的例子，莫过于企业空降兵。国内一些草根企业，先前在地里刨食，突然要去大城市闯生活。新奇之余，往往会礼聘混过世界的老人做向导。历史证明，太多的向导很快就挂掉了。为什么呢，总有人扯企业文化，说空降兵难以融入原有的企业文化，只能像林黛玉那样郁郁而终。这种借口很无趣，最大的原因，是空降兵待遇太高，打破了企业原有的公平。

 

  公平背后没什么大道理，只是一些朴素的世态常情。大家都披着麻布衣服、手抓窝头咸菜，凭什么你穿西装打领带、吃面包抹黄油啊。要说贡献，老子们卖命的时候，你娃在哪里。不就比我们早看过几次猪跑，了不起啊。这种心态很质朴，也很顽强。无论是理论上，还是实践上，都很难找到让人信服的依据，去驳斥这种大锅饭言论。

 

  空降兵的装备太酷太惹眼，很容易成为靶子，以公平的名义被干掉，也算死得其所。不容易处理的，是大批新人和大量老人之间的公平性。企业大肆招募新员工，常常会伴随老员工的集体离职。总不能说老员工突然之间不适应企业文化了吧，原有的公平性被新人打破，旧人不平则鸣，公司上下鸡飞狗跳，很容易出现大动荡。

 

  企业和社会有相通之处，某种程度上都遵循着“天道”。天道，损有余以补不足。让富有的更富有、让贫穷的更贫穷，那是人道，而非天道。和谐社会，追求的是共同富裕。基尼系数太大，贫富差距悬殊，就算找出一万个理由，完美地证明了贫富差距的合情合理，这样的企业和社会也不可能和谐稳定。

 

  实现内部公平性也简单，两大原则。其一，标准统一。管他土鳖海龟，管他新人旧人，大家都用同一个标准。其二，缩小差距。这一点争议最大，掌握不好就成为奖懒罚勤的平均主义。管理者需要在马太效应和天道循环之间，寻求企业的内部公平性。既维系企业的整体平衡，又让团队有足够的活力。

 

  当初联想并购IBM PC业务，IBM的薪酬水平是联想的7倍，联想为安抚人心，承诺IBM员工原有薪酬3年不变。实际上刚过不久，就有联想高层大幅涨薪的传言。你降不下来，我可以涨上去啊。这样的国际接轨很合理，如果根据鼻子高低，就能判断出薪酬的高低，这样不公平的体系一定是低效不合理的。

 

  老员工是企业积累的资产，是不可或缺的财富。实在没有什么理由偏袒新人、亏待旧人。至于某些老员工疲惫懈怠、能力落后于形势，那完全是另外一个问题了。