我眼中的IBM之四：人事制度II

升迁

IBM采用双通道升迁机制 - 技术和管理。正如前文所述，员工通过升Band达到较高的职位和工资。每一级Band都有相应的要求，与年限、PBC和发明的专利（Patent）有关。比如从Band7到Band8，一般为3-5年，PBC须至少连续三年为2+或1，并发明过一项专利。当然不同时期不同区域不同部门也会有差别，如果某项过于好年限也可能会少一些。Band8起你可以选择技术转管理或管理转技术。当你申请管理岗位时，会被放到备选库里，等到有空缺岗位时可以通过面试来获得。因为管理岗位的稀缺，其升迁速度往往低于技术类岗位。

评：双通道机制给技术人员打开了职业发展的通道，可以培养出大量的技术专家，也避免了大家挤破头抢经理的窘境，从职业发展这个方面消除了技术人才流失的风险。

薪酬福利

IBM有着系统和完善的薪酬福利体系，涵盖工作回报、涨薪计划、短期激励和长期激励各层次。

工作回报包括固定工资、固定补助、固定奖金、五险一金、补充保险和休假。固定工资和固定补助按月发放，没有延迟。固定奖金是指每年的春节奖金和旅游奖金，相当于两个月工资，所以外界常说发14个月工资就源于此。五险一金按国家和地区规定足额发放。补充保险包括补充医疗和意外保险、住房补充计划、差旅保险和员工购股优惠等。这项福利在一定程度上解除员工的后顾之忧，但在目前保险体系不完备的中国还是显得力度不够。休假包括法定假、年假、自由假、探亲假、婚假、产假、陪产假、病假、丧假和事假等。刚入职的员工就能拥有近20天的年假和自有假，并随着工龄增长而增加。休假很少被老板拒绝，非但如此，长时间不休的话老板还会被以虐待员工的嫌疑被challenge。这项福利在外国比较收欢迎，而在中国大家可能更希望薪水高点了。

涨薪计划是由HR根据经营情况和工资市场来制定，并有各级直线经理分配给所属员工，每年有一到两次。涨薪计划由基于市场的调整（MBA）和个人贡献（TCR）组成，决定来年月工资的增长额。获得不同PBC的员工可获得不同的奖励，一般来说只有PBC大于等于2的员工才能涨薪。

短期激励包括非物质激励和物质激励。非物质激励有感谢信、奖状和奖章等，我就收到过VP的感谢信，当时真是感激涕零啊。物质激励包括增长驱动利润增长驱动利润（GDP）、销售激励奖金、部门餐会、专利奖金和其他名义的现金，是一种一次性给付的奖金。对于大多数员工（除销售）来说，这些奖金额度不高，很难起到激励作用。

长期激励有员工持股计划（EEP）和退休金等，目前中国员工很难拿到。

评：IBM薪酬福利体系从短中长各方面激励各级员工，是值得学习的。但在中国目前的环境，显得力度不够，难以吸引人才。固定形式的现金占比太大，而浮动形式的奖金占比太小，难以激励起员工的狼性。这可能也是由于IBM的稳健文化和难以管理和考核如此大的组织有关。