技术团队的聚散离合--案例故事，献给曾经的团队

       在点了“发送”按钮，发出了一小时后召开部门关于某部委数据分析平台项目的技术研讨会的邮件后，孙同望着屏幕，陷入沉思。思绪回到了2013年的2月份……

职业困境，孙同无奈转型

       春节刚过，上班第二天的一大早，孙同就被张欣副总通知到办公室来一下。他估计是跟自己昨天同李总的对话有关。就在昨天，上班第一天，经过了一个春节假期的思考，孙同再也无法按捺心中的迷茫，向李总倾吐了自己的想法。

       孙同2000年大学刚毕业就以初级开发工程师的身份加入了威安公司，当初公司规模还不大，全公司只有80多人，业务也主要以网关类安全产品为主。在历经了十三年的艰苦发展后，威安公司成长为了一个分支机构遍布全国三十多个省市，拥有员工近2000人的行业巨头。孙同也凭借自己对技术的热情与执着，对公司的热爱与忠诚，陪伴公司走过了这段历程，并一路从初级开发工程师，历经中级开发工程师、高级开发工程师直至成长为一名可以进行大型软件系统架构设计的系统架构师。这些年间，他先后参与开发并主创了公司近3/4的软件产品，也见证了公司软件产品线从无到有的发展过程，对威安公司软件业务的发展可谓鞠躬尽瘁。公司领导对他的成绩也非常认可，在2012年底的一次组织架构调整中，任命其做了公司软件产品线的首席架构师。但就是这个任命，并没有使他感到高兴，而是使他陷入到了职业发展的迷茫之中。

       早已过而立之年的孙同，之前一直将全部精力都投入到了技术上。在技术上，他追求精益求精，为了攻克技术上的难关，不惜加班加点、通宵熬夜。曾为攻克项目技术，7天只睡不到20小时；也曾持续一个多月每天工作18个小时。正是这样的付出，一次次为公司赢得了客户的信赖。但随着年龄的增长，孙同也开始越来越多的思考自己的职业发展问题。2012年底的这次组织架构调整，孙同虽被任命为了首席架构师，但他知道这个头衔在公司中并没有什么实际意义，它更像是一种认可和褒奖。另外，他还发现，这个职位已经是走技术线的员工在公司可以发展到的最高的级别了。再往后，从公司的设定看，已经没有任何发展空间了。他同时还注意到，公司的管理线的级别设定比技术线更全面。从与首席架构师同级别的总监往上，还有副总、高级副总及总裁这样的级别，往后还有很大的发展空间。关键是威安公司的薪酬体系是与级别挂钩的，这次组织结构的调整更是强化了这一关系。今后到底该如何发展，这使孙同陷入迷茫。

       当年，与他一起从事技术开发的同事，不是离开了，就是转到了管理岗位。现在不是部门经理，就是总监。而始终坚持走技术路线的只剩下了自己。虽然当年张欣副总也曾约谈让他做自己部门的经理。但他考虑到当时已经有不少有经验的技术人员要么离职、要么转为管理岗位，公司软件产品的整体技术能力已经有了相当大幅度的下降。此时转岗对于公司软件的发展影响很大，于是拒绝了转岗的机会。张欣副总考虑到孙同说的这一情况也是实情后，也没有继续劝说，而是在进行了半年的考察后，将一个比孙同资历浅不少的技术人员提拔到了部门经理的位置。如今随着软件整体业务越做越大，该部门经理也已被升任为了总监。虽然如此，孙同从未后悔过自己的选择。

       带着困惑，孙同艰难的度过了2013年的春节。春节期间，其了解到如：百度、阿里巴巴等互联网公司及亚马逊、HP等外资公司都有技术与管理完整的两条线的职业发展体系。这使得孙同的心里有了波动。年后的第一天上班，孙同就找到张欣副总，相其倾吐了自己的想法与顾虑；而得到的是领导的宽慰与鼓励。而第二天一早，孙同又被张总叫到了办公室。张总说到：“老孙，你昨天说的内容我考虑过了。你现在不是一直负责着X部委的软件项目吗？X部委是咱们最重要的客户之一，而且这个软件项目难度非常大。另外，这个项目和咱们现有的产品都不同。前期你们工作都是在其它团队里调人，管理起来也确实不是很方便。这次我决定为这个项目专门成立一个部门，以后专门负责承接X部委的软件项目，由你来担任部门经理，团队成员由你选。”张总看着孙同的脸上没有什么反应，又用更关切的声音说到：“公司今年会进行股权激励，像你这样的老员工公司会重点照顾，你回去再好好考虑一下吧！”

       经过认真的思考，为了给自己这些年的付出一个交待，也为了挑战这个项目的技术难度，孙同决定接受这样的安排。他挑选了前期参与这个项目的两个开发工程师，黄小雨和高江。又从人才市场上招募了一个前人人网的部门经理文宣做架构师。就这样组成了一个技术团队，开始攻坚X部委的软件项目。

发展受阻，文宣另谋高就

       从2013年5月～2013年11月，历时半年，技术团队凭借过硬的技术能力和任劳任怨的工作态度，加班加点克服了一个又一个技术难题，终于完成了项目的主体开发。工作最忙的8、9月份，工作日每天晚上至少要加班到十点，周末还要至少加班一天。9月份更是只休息了一天。正是凭借团队这种不懈努力的精神和默契的配合，才使的X部委的项目能够如期完成。

       X部委的项目开发强度非常大。文宣曾不无戏谑的说过，这样大的项目，要是在人人网，应该是一个20人的团队来开发。孙同何尝不知道开发强度非常大。只是公司年初定下的预算已经无力再给项目配置更多的人力资源了。

       时间转眼间来到了2014年的1月。技术团队的开发进度放慢了节奏，团队进入了修整期。在一个寒冷的早晨，孙同电脑右下角的飞信图标不停的闪烁，显示有人向他发出了信息。孙同移动鼠标，点击查看，原来是文宣发的信息：

       “老孙，实在不好意思。在这不到一年的时间里，我和大家相处的非常愉快。但是处于我个人发展的需要，我犹豫再三，还是决定换个工作机会。”

       看到这个信息，孙同不禁心里一紧。什么也没有回复，而是走向文宣，将其约进会议室详谈。在经过一番推心置腹的交谈后，孙同终于摸清了文宣的想法。文宣当初是人人网的八个部门经理之一。人人网组织结构比较扁平，部门经理的上一级直接就是公司副总。当初，他离开人人网是因为公司内部的人事变动剧烈，而他不喜欢这样的工作环境，于是应聘到了威安公司。入职时，他也准备在威安公司长期工作下去，所以他在薪酬方面也做了一定的牺牲。这个孙同可以理解，以文宣的能力去互联网公司绝对可以拿到更丰厚的薪酬，只是信息安全行业的薪资水平普遍比互联网行业低了50%～80%，很难给出像互联网行业那样具有吸引力的薪酬。不过，孙同一直没有告诉文宣的是，即使是他现在所拿的薪酬，也已经是孙同所知的软件部门的最高薪资了。文宣还说到，前一段时间一直有朋友邀其去创业公司创业。职位虽然还是架构师，但是有期权。当然创业有风险，他犹豫了很久，但还是决定去试一下。对话期间他还隐晦的表示公司现有的体系架构层次太多，部门经理往上是总监、总监往上是副总……自己的年龄与孙同相仿，在这样的体系结构中不知什么时候才能拥有一席之地。另外，现在的组织结构刚刚调完，各部门经理也都是刚走马上任，留给他的机会就更少了。孙同完全能够理解文宣的选择，对于文宣这种各方面能力都很强的人，公司也确实没有办法为其提供更好的发展机会了。于是，三天后批准了文宣的请求，一个月后为其办了欢送会，送走了这个相处还不到一年的同事。

价值重塑，小雨悲伤离开

       带着2013年的疲倦，孙同迎来了2014年的春节。经过一个假期的修整，孙同又恢复了往日的精神。2014年伊始，威安公司突然接到了好多与孙同所做项目类似的项目。这大大超出了所有人的预期，原本大家都以为这类项目需要晚几年才会有客户有类似的需求。为此，公司决定加大投入，将其部门的人员扩充一倍，由原来的6人增至12人。孙同也正考虑利用春节后的一个人员流动高峰期，在市场上招聘合适的人选以弥补文宣走后的空缺。另外，也招募更多的人以匹配公司业务发展的需要。

       就在这一切正紧锣密鼓的进行着的时候，有一天，黄小雨找到了孙同，对孙同说：“孙哥，我有事跟您说，您能到会议室来一下吗？”看了看黄小雨的表情，孙同就已经猜到了七八分。两人来到会议室，黄小雨表情充满尴尬的对孙同说：“孙哥，我想换个工作。”“为什么突然要换工作？”孙同问道。“我就是想出去锻炼一下。”“出去锻炼一下？去哪儿？是因为薪酬的问题吗？”孙同继续问道。黄小雨犹豫了一下，回答道：“跟薪酬是有关系，但不全是，我就是想出去锻炼一下。我现在已经拿到了百度还有阿里巴巴的Offer，我还在犹豫要去哪里。”顿了一下，她又接着说到：“我知道，我不应该这时候提离职。您刚刚帮我把工作居住证办下来。我过年回家还根我父母说，我们领导帮我把居住证办下来了，你们知道这证有多不好办吗……”说着，黄小雨的眼圈开始有些泛红。为了缓解一下气氛，孙同开玩笑的说：“厉害啊，两个这么有名的公司都给了Offer，给你开了多少钱啊？”“两个公司给的薪资待遇是一样的，都比现在的薪资翻了一倍还多，其中阿里还给了期权。”黄小雨眼里闪出了一丝光芒。孙同听后，陷入了短暂的沉思。

       黄小雨是孙同2010年招入公司的，刚进公司时给她的职位是初级开发工程师，工资水平不高。后来的这些年，孙同并没有直接与她共过事，直到2013年X部委的项目，才有了在一起合作的机会。在2013年初部门刚成立，需要规划一年预算的时候。孙同拿到黄小雨的薪资单，不禁吃了一惊。三年间，其薪资基本就没怎么涨，与她自身的技术能力已经有了一定的差距。孙同知道这是公司的薪酬体系造成的后果。威安公司的薪资主要分为两个部分，基本工资和绩效工资。其中绩效工资是基本月工资的2～6倍。不同的级别的绩效工资不同，级别越高，绩效工资越高。虽然绩效工资与级别有明确的挂钩，但基本工资却没有与级别挂钩。基本工资基本就是按照每年5%～10%的幅度进行涨薪。这对入职久的员工尤其不利，随着时间的推移，老员工的技术能力提升上来了，级别提高了，可以拿到更大比例的绩效工资，但基本工资太低，整体薪酬水平可能还不如一个新进的级别比较低的员工的整体薪酬。这一矛盾公司每年都要破格特批才能处理，而这样的名额每年也就1～2个。

       看着黄小雨的薪资单，孙同觉得如果此事处理不好，黄小雨很可能会选择离开。于是，他向张总进行了请示。请示的结论是，这种情况公司太多，目前没办法处理。孙同只能硬着头皮找黄小雨谈话，了解她的心里想法。交谈中，孙同了解到黄小雨虽然对薪资不满，但还是很愿意与孙同一起工作，在锻炼一下技术能力。但她同时也提出了一个最低要求，就是希望能够办工作居住证，方便她在北京买车。办工作居住证目前对她来说有两个条件还没有满足。一是纳税额必须达到一定标准且满半年；一是不管是买还是租，需要房本才可以办。孙同答应了她的请求，决定借给她自己的房本。另外，办理工作居住证需要的最低薪资为7200元／月，可这个工资在公司现有的涨薪体系下是无法帮她达成的。于是孙同顶着压力，调整了她的薪资结构，将她的绩效工资部分变少，基本工资部分变多。这样的调整，不但达到了最低薪资要求，同时也让她的收入结构变的更稳定，威安公司的绩效工资一般是不能100%拿到的……

       孙同回过神来，看着坐在对面的黄小雨。知道她心里憋着一股气，她希望有机会证明自己的价值。在最近的一年中，她的技术能力又提升了一大截。威安公司现有的薪酬体系是无论如何无法留下她了。况且面对百度和阿里这样两个吸引人的公司，孙同觉得只能祝福她了。于是，对黄小雨说：“那你还犹豫什么，当然是选择阿里巴巴了。阿里马上就要上市了…….”

       在送走黄小雨后，孙同约谈了高江。虽然高江没有表示有离职的意图，但孙同对这次的交流总有一种奇怪的感觉。

自我实现，高江激情创业

       为填补文宣和黄小雨的离开对团队造成的压力。孙同进行了密集的招聘面试，并顺利的招募到了李盛、郭刚及王驳三个成员。新成员的加入，立刻缓解了团队的工作压力。正当一切都向好的方向发展时，一个下班回家的路上，孙同收到了在客户处驻场开发的高江发来的短信——高江也要离职。真是福无双至，祸不单行啊，孙同无奈的苦笑。

       第二天一早，孙同驱车赶往客户处，与高江约在了一处茶馆。孙同不解的问高江为什么要离职？上次约谈时根他谈好的涨薪待遇已经向领导特殊申请了，领导也已经同意了。高江回答，不是薪酬待遇的事。其实他在去年就已经和几个朋友开始兼职创业了。平时上班忙工作，下班为自己的创业项目开发。如今项目已具备雏形，后面则需要全力以赴，投入更多的时间。本来还想坚持一边工作一边创业的，但发现精力上实在没办法满足。鱼与熊掌不能兼得，所以只能放弃工作而全身心去创业了。听完高江的话，孙同无言以对，自己尚在如何发展规划上迷茫，而高江却有明确的发展目标。孙同批准了高江的请求，在高江离开的时候送了他一本《创业者手册》，希望能够知道他在创业的道路上少走弯路。

新愁旧痛，团队路在何方

       高江离开后，去年与孙同合作的所有团队成员都离开了。这给部门承担的项目造成了一定的影响。只是这个影响因为有了李盛、郭刚及王驳三人的加入还没有来的及变坏就基本恢复到了常态。孙同经常暗自庆幸自己的运气不错，能够招到这样的技术伙伴。孙同的好运气还没有结束，其后来又陆续招到了几个技术能力好又踏实肯干的团队成员，将部门的业务又向前带动了一大步。

       团队成员的陆续离开使刚刚进行职业转型的孙同倍感沮丧。他希望知道是不是自己做的不够好，另外，其它团队的情况是怎样的。于是，他向人力资源部的同事咨询了公司的人员变化情况。据人力资源部的同事回答，2013年，软件产品线技术人员的流失率达到了30%，其中在公司工作1～3年的员工流失率最高。孙同现在的团队成员除了自己，都是在公司刚工作了1～3年的同事。眼看到了2014年年底，明年该如何应对可能出现的人员变化呢……

       “老孙，开会了。”孙同抬头一看是李盛在叫自己。再一看表，发现时间竟过去了一个小时。想想刚才的烦恼还没有思路，皱了下眉，然后搓了把脸，拿起笔记本电脑，向会议室走去。