领导者要有效放权，更要学会在适当时候“跳出来”

“如果干得好，管理是最崇高的职业之一。没有哪一个职业能像管理一样为他人提供学习和成长的机会，让他们懂得承担责任并取得成绩，以及为团队的成功做出贡献”

《你要如何衡量你的人生》

Clayton M. Christensen   

管理心得

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刚开始做管理的时候，都比较容易踩的一个坑是，总是喜欢大包大揽，什么事都得亲手抓，要不不放心，生怕下面的人做的不够好，还有就是嫌麻烦，总觉得别人几个小时的事情，自己半小时就能搞定，殊不知事情多了或者团队大了之后，自己反而成为团队的瓶颈，所以做管理最重要的事情之一，就是要学会有效授权。

适当放权是一种有效激励，美国布兰查德咨询公司的研究表明：现代组织中越来越多的成员，希望获得工作的自主权，希望上级的授权范围能够更多一点，免得什么事情都不能按照自己的意愿和节奏来操作，总有束手束脚的感觉。我在管理中也感受比较深，咱们这一代的年轻小伙子，特别是做技术的，成长意识以及表现欲都比较强，拿到交代的任务之后，其实别人不需要干涉太多，自己会尽力做好，特别是感受到上级信任的时候，积极性会更高！

当然，放权不代表什么都不用跟不用做，领导者放权之后要学会抓重点，腾出更多的时间来关注和把控团队的目标，保证团队工作不会脱离正轨，已达到更高的绩效。

另外，放权后也会产生一些别的问题，这些问题下面的人不易发现或者比较难处理，需要借力上级，这个时候，作为领导者的你就要勇于“跳出来”。

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组织团队协作的时候，难免会有冲突，特别是跟别的部门，因为只能不同、角色不同，所以思维不同，开会的时候甚至会针锋相对的情况。遇到冲突的时候，领导者要“跳出来”，领导者首先要站在下属这一边，敢于担当责任，如果真的是下属有问题，可以私下的时候找他谈心，一起讨论解决问题，这才是一个领导者有担当的表现。

每位下属都有一个针对领导者情感的心理账户，这个心理账户是储蓄账户而不是信用账户，领导者平时的每一个决策和举动，如果是正向的，都会往账户里面充值，如果是负向的，就会消费掉一定额度，当遇到需要支持的事，这个心理账户就会体现出价值，平时充值足够，大家才会信任你，否则，这个账户不会透支。

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下属能力形形色色，领导者难于放权，很重要的原因是怕下属经验不够，遇到风险或者紧急问题的时候，措手不及，不知道如何处理，这个时候领导者也要“跳出来”，跳出来不是为了批评当事人、或者替代别人做事，而是以教练的身份给以指导，大方将经验相授。

在工作和管理活动中，领导者要学会将自己的经验提炼出来，最好能形成规范和模式，以提高团队的效率，另外，当自己的模式被别人模仿的时候，不要反感，而是要大力助推，使之能够发扬光大，放心，这样自己不会吃亏，反而有机会让自己成就更大影响力。

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放权之后，为了保证团队成员各自专注做好任务，领导者自己不得不“跳出来”处理一些“又脏又累”的活，比如一些对外的沟通与跟进、一些棘手问题、以及大家都不熟悉的问题，任何时候领导者都要充当领头羊，其实如果做好了，对团队其他成员就是非常不错的引导和激励。

超强执行力的背后离不开团队文化和价值观的支持，公司文化，其实说白了就是老板文化，而一个团队的文化，其实就是领导者的文化。领导者的观念，以及其所作所为，都会潜移默化地在影响着团队的每个成员。所以那些令人烦躁的、小而不起眼的事，作为领导的你却亲自把它做得很漂亮，会改善团队其它成员以后做事的很多态度。

总结

总的来说，有效放权是每一个领导者最先要学会、也是最重要的事情之一，有效放权不但能释放领导者的精力，用以更多关注团队整体目标，更是做好团队激励的重要手段；另外，领导者放权之后要在适当的时候“跳出来”，第一种是团队需要借力的时候，比如遇到跨部门冲突，领导者要敢于站在下属这一边，敢于担当责任；还有就是团队成员遇到风险或者紧急问题的时候，领导者要结合自己的经验给以知道；最后是团队需要梳理榜样的时候，领导者要充当领头羊。 

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