严肃正经的声明：本篇文章中提到的所有真人均是欧阳泽林有过一定了解，在和对方没有沟通命名对方为“招聘微达人”前提下撰写而成，如果文章内各位朋友如觉不妥还请谅解小弟。在此之前我给各位先鞠躬感谢啦：）
对比1-2周前一篇“中国CHO不完全画像”，镜像模仿一下，本篇文章我们来畅想下“招聘微达人”，我们盘点一下大厂的“招聘微达人”们，我们梳理下中国“招聘微达人”们都哪里去了？中国“招聘微达人”好干吗？中国“招聘微达人”最应该做什么？什么样的人适合做“招聘微达人”？
一、盘点一下心中的“招聘微达人”们
01、Arthur王：欧阳泽林心中招聘领域的大哥大，对“招聘”有执念有初心有热爱！
02、Frank邢：欧阳泽林心中招聘领域的大哥大，对“招聘”有执念有初心有热爱！
03、Steven陈：欧阳泽林心中招聘领域的大哥大，对“招聘”有执念有初心有热爱！
04、Walter陈：欧阳泽林心中招聘领域的大哥大，极度关注和实践雇主品牌和招聘创新（社交招聘、招聘技术、招聘艺术）
05、杨姝：欧阳泽林心中招聘领域的大姐大，极度关注和实践雇主品牌和招聘创新（社交招聘、招聘技术、招聘艺术）
06、尹利：旷视科技Face++人力资源招聘总监，极度关注和实践雇主品牌和招聘创新（社交招聘、招聘技术、招聘艺术）
07、Michael：某保密神秘企业公司HR，正在转型，切全网新媒体招聘场景进行了很好的实践探索。
08、Summer：体制内人出来做HR现在做到公司高管，擅长运营思维并且把招聘相关的数字梳理的非常体系化。
09、郭腾泽：某互联网公司项目经理支持HR职能，切招聘模块内推外推场景进行了很好的实践探索。
10、Rainbow：某互外资快消行业公司招聘总监，极度关注雇主品牌和招聘创新。
11、曾一新：某房地产物业公司招聘经理，切全网新媒体招聘场景进行了很好的实践探索。
12、何兰芳：原是某互联网O2O公司招聘经理，正在转型，切招聘模块内推外推场景进行了很好的实践探索。
13、蒙骋：某国企HR招聘老司机，尝鲜和玩转知乎招聘666
14、Cherish刘：某互联网公司招聘官，切招聘模块内推外推场景进行了很好的实践探索。
15、Jseeica：某股权融资相关公司招聘经理，极度关注雇主品牌和招聘创新
16、Lucy罗：原来是某跨国互联网金融公司招聘经理，现在自己折腾ING
17、檀弢：某国企公司招聘经理，极度关注雇主品牌和招聘创新
18、陈腾：某新零售公司校园招聘岗位，极度关注校园招聘、雇主品牌和招聘创新
19、Kenny：某互联网广告传播公司HRBP岗，极度关注雇主品牌和招聘创新
20、Nancy周：某新能源科技公司招聘经理，极度关注雇主品牌和招聘创新
二、中国“招聘微达人”们都哪里去了？
升官发财了
转型折腾了
著书立说了
登坛论道了
三、中国“招聘微达人”好干吗？
不太好干，招聘微达人做招聘，看的是长期产出，当下的结果也重要，但是极度关注候选人的“求职体验”，佛系招聘大法在心中。咳咳咳！没错，如果按照一天为例，以下内容为欧阳泽林YY所得，但是这是他眼中完美的玩转移动社交化招聘的状态啊，是我认为作为一个中国“招聘微达人”一天的工作清单！
1、09:00：将昨天订好的安卓手机、IPHONE申请好微博微信领英脉脉赤兔猎聘QQ网易云音乐和大众点评等APP
2、10:00：将公司全体员工的的内部通讯录整理好，并导入到手机通讯录并开启所有有社交属性APP的从通讯录查找好友功能
3、10:30：通过简单设计制作，确认主题“XX公司群英汇”调研，统计所有员工的社交网络连接数，整理出各个TOP的员工
4、11:30：发出调研链接/二维码/邮件等，按照预期回收50%左右的员工反馈。
5、14:00：安排下属在公司现有品牌类、招聘类全渠道上发布和植入入口导流
6、16:00：安排开展行业竞争对手雇主品牌message mapping调研、行业人才地图调研的问卷以及样本数量计划
7、17:00：邀约部门成员就雇主品牌和移动化社交化招聘主题进行分享互动，统一期望值和阶段性目标
一天过去了，第二天继续来战
1、09:00：已知内部员工社交网络使用偏好以及连接数，开始制定雇主品牌传播主视觉以及招聘营销事件的策划
2、10:00：完成招聘个人号（微博微信领英等）与内部员工的连接
3、11:00：发布内部推荐项目新政（告之过程激励、结果激励新奖励体系，外加玩转社交媒体的心得分享）
4、12:00：约见供应商，对招聘网站的移动化社交化属性添加，尤其是求职体验（职位搜索筛选应聘，职位订阅，职位转发分享等功能）的优化
5、14:00：制定季度careersite运营目标和计划、新媒体渠道运营目标和计划，以及对应的人力财力配置
6、16:00：按职能和各个连接数TOP的员工一对一沟通交流
以上其实只有三件事情
1、将内部员工的社交网络进行盘点，并和TOP的员工形式紧密的关系
2、了解公司招聘渠道的现状，盘点所有入口和流量-用于-简历-offer之间的转化情况，寻找优化提升空间
3、从内至外将雇主品牌意识、招聘创新的实践经验进行分享传播
接下去的日常工作就这三件事情
1、提高careersite和socialmedia的数字转化
2、优化各个入口的优先级，不断提升求职体验
3、制定有策略的内容计划，持续营销内部和外部人才市场的口碑
总而言之每天思考和实践着这11件事情
1、关于招聘官网
——UV和PV以及每天的应聘简历数量（有统计还是没有统计？）
——访问来源TOP5的URL来源分别是什么?（有统计还是没有统计？）
2、关于微信公众号
——阅读量TOP5的微信图文是哪些？（有统计还是没有统计？）
——送达人数/分享转发人数的TOP5的微信图文是哪些？（有统计还是没有统计？）
3、岗位薪资级别设置的情况，岗位薪资福利待遇处于行业那个百分位?
4、关于雇主品牌独一无二的卖点？
5、内部推荐的比例以及年度增长变化的数字是多少？
6、月度平均邀约面试人数最高的那位recruiter能否引荐认识聊聊？
7、能否给到1-3位拒绝了offer的候选人的简历？
8、公司历史所有应聘简历总量在多少?(几十万到百万级别？)
9、公司雇主品牌和招聘方面都有哪些在合作的供应商？
10、如就IT类候选人而言，这个领域哪些大牛意见领袖级的在公司？非HR部门的IT职能员工social程度TOP10都是谁？
11、recruiter们社交网络的连接数总量和平均值是多少？（就微信而言）
四、中国“招聘微达人”最应该做什么？
我觉得就是两句话：一个是读懂“未需先求”，做到“即需即求”，另外一个就是不断磨练“找到”和“搞定”的网感。
五、什么样的人适合做“招聘微达人”？
玩得转“雇主品牌”+搞的来“个人品牌”
写的了文案/拍的了抖音/看得懂代码/做的了业务