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我是今天的讲师，江苏玖润律师事务所王云霞律师，感谢梧桐树下提供这个机会，与大家分享本次主题“公司股权激励法律操作实务”。
我们本次讲座主要针对非上市公司，现在越来越多的企业家已经意识到人力资本是企业的核心力量，从释放股权的角度来讲，一个能把公司股权拿出来与员工分享的老板是一个有格局、有胸怀、有眼光的老板，起码他是想把公司做成百年基业常青的。
2016年财富杂志报道世界500强企业中有85%的企业使用过股权激励。我们来看一下最为人熟知的华为公司，华为的股东是由工会委员会和任正非两个股东组成，其中任总持有1.01%的股权，其余由公司半数以上的员工持有。华为2016年年报显示全球销售收入5215.74亿元，同比增长32%。我们看一下它的股票分红情况，2010年华为内部股票购买价格为5块4毛2，每股分红2块9毛8，达到了历年来的最高值，之后华为的分红基本上保持每年20%左右的分红。在今年的10月18号，华为又发布了全球首款人工智能手机Mate10，这样一个股权激励模式，让公司业绩保持着高速增长，当然员工也获得了丰厚的报酬。在这个案例中，大家可能会有几个疑问，第一个问题是任总他仅仅持有公司1.01%的股权，他是如何行使公司控制权；第二个问题是公司他的股权架构，治理架构，三会一层制度是如何实现的；第三个问题是这个公司的股权激励是怎么去操作的。让我们带着这三个问题开始。
1.股权激励概述
“股权激励”这个名词我们基本上已经不陌生了，说白了他就是让员工持有公司的股权，让员工当家作主，员工利益、老板利益、公司利益一体化，一荣俱荣，一损俱损。它的优势可以从融智和融资两大方面理解它有利于吸引人才留住人才，激发员工的凝聚力，形成群策群力的活跃氛围。同时，通过引入员工的监督制度，改进公司经营管理，让公司利润分配透明度化和公司的民主程度化提高，也有利于对接资本市场。
2.股权激励什么时候做
股权的激励，他什么时候做比较好，一般从企业发展的历程来看，有企业氛围、创业期、发展期、成熟期和衰退期。创业初期是公司最艰难的时期，老板描述的商业模式与实际暗淡的商业回报差距甚远，有可能将员工的激情慢慢耗光。在路遥知马力的过程中，必然会有人选择退出，所以如果过早的对员工进行股权激励，对后期发展是非常不利的，我们一般不会建议公司在成立1到2年之内就开始做股权激励，所以创业期是不适宜做股权激励的。
第二个是公司的成长期，成长期公司处于快速增长阶段，它是实施股权激励最好的时候。比如给予核心高管实际股权，一些核心的技术员工，中层人员可以考虑期权加实股的方式。而在成熟期，公司已经具有较大的规模与行业地位，公司也会考虑进入资本市场。上市前需要一轮股权激励，主要考虑实股股权。到了高成长之后的衰退期，公司的股权已经没有吸引力了，因为也不知道何时这个公司突然间就会被并购，会解散清算，所以在衰退期一般以现金激励为主。
我们从企业的资本运作角度来看一下股权激励。初建期刚才我们也已经讲过了，初建期是创始合伙人团队的搭建，初建期一般考虑预留后期合伙人集团对股权激励的因素，所以预留股权一般由大股东来代持。在公司发展2到3年之后有了天使轮、A轮、B轮、C轮的融资，这个时候投资机构进入公司一般都需要公司做一轮或者是多轮的股权激励，公司可以考虑设置持股平台或者是期权模式，通过融资给公司一定的估值的体现，有利于给激励对象一个好的预期。
在新三板和Pre-IPO阶段，我们一定要提前设立持股平台，做一轮新的核心骨干的股权激励，这样锁定骨干是有助于完成业绩对赌的要求的。所以可以看出来，要把握几个号关键点，在公司的发展期、成熟期还有风投进入公司时实施股权激励的效果是最好的。
3.股权激励如何做
接下来我们开始讲怎么设计一个比较适合企业发展的股权激励方案。一般股权激励方案可分为四大部分，对公司的调研诊断，摸底排查阶段公司目前的股权架构、员工情况、财务状况等进行分析，然后做出具体的方案设计。股东会、董事会表决通过，签署相关的协议进行工商变更登记。最后就是一个管理的优化，比如设立具体的考核部门，完善退出机制，为下一轮股权激励提供经验。
在做股权激励方案之前，我们要关注公司的股权架构和他的激励目标，这个关注点是初创期一般合伙人是股东，不宜超过四个人，有懂技术、懂管理、懂营销、还有提供资金的四个主体就可以这样提高决策效率，也避免过多的扯皮，同时不能平分股权。这个是很多初创公司犯的通病，因为我们也见过很多企业333的比例，或者是我中有你你中有我，其实这样是不利于后续发展的。
我们一定要有带头大哥起码持有过半数的股权，而且要考虑到后续的股权激励，设立股权持由大股东来代持。我们要记住三个数字，第一个数字是67%，就是股东会特别决议，需要2/3以上表决权的股东同意通过，比如修改公司章程、公司合并分立解散、增加或者减少注册资本、变更公司形式，这些决议一般都需要三之二以上表决权的股东同意通过。第二个数字是51%，就是股东会1/2以上表决权的股东同意通过，比如审议董事会股东会报告，审议通过股权激励方案对外投资，这个是要一个过半数的股东通过。第三个数字是34%，它对应的67%的数字，一般拥有34%的股东，他有一票否决权，这个一票否决权，比如对公司增资扩股或者引入风投机构的时候享有公司的话语权。现在我国的公司法其实有一个灵活的规定，一个除外条款，就是股东会议事方式和表决程序可以授予公司章程来自主约定。这个自主约定我在这边说一下，其实华为的章程中是一条约定的公司。华为公司的决策，任总1.01%的股权是享有一票否决权的，这样子的规定让他就掌握了公司的决策权。
还有一些数字需要关注，比如10%有权召开临时股东会申请解散公司，变更董事会决策一个5%的股东，这些概念我们重点，一般企业家要了解67、51和34这三个数字，同时我们做股权激励的时候一定是要达到一个多方共赢的局面，创始人他要保证对公司控制权，合伙人要有话语权，他要了解参与公司的经营状况，有相对灵活的合伙人进退机制，同时投资方要获得投资回报，核心员工它最关注的是分红权，其实它并不是关注这个公司由谁来主导，由谁来控制，它最关注的实际上公司的业绩，它能够收获多少红利。
在对公司进行调研诊断之后，我们开始进行方案设计，按方案设计有十大要素，在最后我也会总结性的讲一下，这边我重点讲六大要素，第一要素是确定激励对象，激励对象这个其实很多，中小企业我们在实践中也遇到很多，都是老板说了算，这边我们给一个疏散的参考标准。
激励对象一般是分三类人才，第一类是高管层，有公司的董事长，总经理未来可能会设置相应的董事会秘书、财务总监、副总经理这些高管层。第二类是技术类公司的研发总监、高级工程师、技术负责人或者是拥有独特专业技能的骨干员工，比如说高级企划师培训师技术类。第三类是营销类，与营销有关的市场总监、核心项目经理人员等。我们可从三个维度确定股权激励对象，这个我给大家一个参考评估工具，一般是从岗位价值，素质能力和历史贡献，这三个维度来择优选择激励对象。
股权激励方案设计的第二个要素，实际上第二要素是有两个，一个是定持股比例核定股权价格。我们看一下上市公司股权激励管理办法上市公司股权激励管理办法规定，上市公司全部股权激励总数不超过公司股本总额的10%，任何一名激励对象不得超过公司股本总额的百分之一。因为上市公司它的注册资本比较大，价格相对比较高，所以比例虽然少，但是绝对值还是很大的，非上市公司可以参考上述比例。一般情况下，我们做的比较多的一般是中小微企业，他的总股权激励是在10~30%之间，每位激励对象不超过8%，这个是一个一般业界常见的，一般是从股权激励的10~30%。
在确定持股比例和价格时，第一个要考虑公司愿意拿出多少比例来用于股权激励，还有员工的承受能力，尤其是发展中的企业，如果是定的价格过高的话，比如给一个年轻的员工20万股，每股定价是30块钱，也就是说它总共的价格是600万，即使员工要分三年行权，也超过了员工的承受能力，这样的股权激励肯定是适得其反的。
第二个要考虑个体持股之间的比较，同一级别差距应该在合理区间，要公平客观地对待每一位激励对象，不能让员工有一个觉得有点偏袒或冷落的情绪所在，这样子股权激励的效果也并不是很好。
第三个考虑的因素就是对控股股东股权的影响，股权比例分散是否会影响公司的决策，这里面我们就要引入两个知识点，一个是公司控股股东的一票否决权，尤其是在风投进入之前，有些风投他是要要求一票否决权的，这个时候我们一般会建议如果话语权比较多的企业，一般建议一票否决权一般是由控股股东来掌握。第二个知识点是一致行动人协议就是将激励对象的表决权与控股股东保持一致，这个一致行动人协议就是将激励对象的表决权与控股股东保持一致，这个一定程度上也解决了股权虽然小，但是激励对象，实际上他的股权表决权由控股股东来行权，这样也比较好地解决了公司控制权的问题。一般做持股比例的时候，我们有个相关的相应的这样一个计算方式，就是值为基数乘以它的能力系数和工龄系数，能力系数可以分为1.0、1.1、1.2，工龄系数根据这个员工在公司的工作时限也分为1.0、1.1、1.2，这个由公司自由把握。
股权激励的第三个核心要素就是定模式，股权激励他形式多种多样，一般上市公司用的比较多的是限制性股票和期权，非上市企业他有奖励基金，实股，股权期权和虚拟股权。奖励基金类似于业绩奖励，就是以现金形式发放给奖励对象。我们看一下这个图的左下角奖励基金，它注重现在，而且每年兑现，以现金方式奖励，所以它的劣势也很突出，就是长期效果激励不明显，没有办法将员工的这样一个利益和公司的长远利益挂钩。
我们今天重点讲一下其他三种激励，第一种激励实际股权，实际股权代表着持有者及股东对公司的所有权，这种所有权是综合权力，比如参加股东会投票表决权、参与公司的重大决策权、分红权。一般在做实际股权激励时有两种转让方式，第一种是存量股股权转让，比如我们看一下这张图，公司注册资本是一百万，股东是自然人甲，然后自然人甲将其中的10%的股权转让给自然人乙，所以公司的股东变为两位甲和乙公司注册资本不发生变更，这个是存量股股权转让。
第二种方式是增资扩股方式，就是注册资本是一百万，甲他原来持有公司百分之百的股权，通过股权激励乙持有公司10%，假设这个乙持有10%是按照一股一块钱来进入公司股东地位的。公司注册资本由100万变为111万，自然人甲他的股权有百分之百变更为90%，乙的股权变更为10%，这个是增资扩股模式，在这种情况下激励对象实际持有股权，但是这种实际持有股权一般会有限制条件，比如说在持有公司股权之后的2到3年之内锁定，就是说激励对象不得在2到3年之内转让股权，同时如果他后面转让的话可以分批次解锁。比如说第一年20%，第三年3%，激励对象啊通过分批次接触解锁，这也就类似于限制性股权这样一个实股的激励方式。
第二个要素，第二个激励工具是股权期权，这个股权期权概念有点拗口，大家尝试理解一下，这个期权实际上是就是期望中的权利。他在设定的时间期限内以设定的价格来购买股票的权利，激励对象，它有权行使，它也有权来放弃。说白了，他就是以现在的价格来购买未来股权的权利。这里面当公司业绩增长高于员工期权时的价格的时候，员工是有动力来行权的。
我举一个我们之前做过一个案例。某公司授予总经理李总90万期权，这个九十万期权当时授予李总，公司要求他是分三年行权，每年三十万股，授予价格是每股两块钱，每股两块钱，分三年行权，这个行权条件是满足公司每年净利润增值10%，就是说在公司每年净利润增值10%的情况下，老李可以分批分期来行权。三年之后老李全部行权购买，他的购买价格就是2×90万是180万，而三年后这个公司的每股价格已经升为每股八块钱，那这样老李的期权收益就是8-2×90万是540万，期权收益就是540万，这个收益还是相当可观的，所以说大家对照看这个图，所以说当公司业绩高于授予员工期权价格时的业绩时，员工他是有动力来行权的，相反，当公司业绩降低，员工就没有行权的必要性了。
这边我再举一个新三板公司的案例，仁会生物是新三板挂牌企业中最早使用股权激励的这样一家公司，我们结合我们刚才讲的看一下仁会生物的激励方式。首先定人定激励对象是七个人，包括高管中层管理和研发技术人员，然后定数量，数量是317万份，是占总股本的3.52%，然后是定价格，这个价格第一次授予的，价格是每股一块钱，预留部分是每股五块钱，然后定时间时间是十年，等待期是两年，这个后面我也在讲一下这个等待期的概念，行权考核条件就是达到什么情况下公司这些激励对象可以行使权力，他的条件是公司如能在2015年12月31日前达到谊生泰注射液新药三证齐全的目标，则等待期后可行权日百分之百一次性行权。如果是在2016年6月30号之前，2016年12月31日之后完成上述目标的，则开始这样一个打折扣进行行权。
这个行权条件也有了，然后他这个行权等待期是是两年，一般上市公司股权激励管理办法规定等待期是一年，这等待期是什么意思呢，不是说这个公司给员工签了这样一个期权激励协议，员工马上就可以行使权力，它是有若干个月的等待期而这个等待期。仁会生物24个月，我们一般企业是六个月，等待期也相当于考核期，就是说当员工满足了什么条件，比如说它没有违反公司的规章制度或者达到了一定的业绩的时候，它开始行权，而它行权也不是一次性来行权的，仁会生物，他是分两个行权期，每一次行权50%，这是等待期和行权期行权比例的这样一个规定。我一般不会建议员工这个不出资金享有分红权的，但现在也都知道如果他不让员工出资的话，其实员工他也不会去珍惜这个股权，或者说他还没有这样一个股权分红权的这样一个意识，所以一般会建议员工出部分现金或是半买半送的方式赠送给员工一部分股权，但是一定要让员工出资部分现金，这样子他会珍惜这样一个分红权，会有这样一个身份的体现，实际上激励对象的分红就是股东放弃了一部分收益给员工，如北京精冶源规定有效期是三年，就是在这三年之内连续分红三年之后收回。
我们看一下这个三个激励工具的优缺点，我们先讲一下虚拟股权，我们刚刚讲的时候大家都注意到，其实虚拟股权是不影响公司总股本和股权架构的，它的监管压力比较小，操作和管理也简单易行，但是缺点也很明显，就是员工的激励感和归属感比较低。实际股权归属感是最强的，也属于长期激励，但实际股权手续比较复杂，变通性比较差，一般在非上市企业中用实际股权的，一般是倾向于对他的高管层核心的高管人员倾向于用实际股权，这个期权是实践中用的比较多的，一般是将期权，尤其是多次行使期权的安排，可以真正地将员工利益和公司的发展绑在一起，可以让员工有较长时间的激励。当然，如果是在业务停滞和下滑阶段是没有激励作用的，那个时候就直接给员工现金奖励就可以了。
我们看一下股权激励方案设计的第四要素，刚才我们在讲股权期权案例的时候，其实也已经涉及到了，再说一下关于期权定时间，股权期权一般等待期一般是不少于六个月的，也有也有一些公司直接签署期权激励直接给一部分期权的，这个是因公司的实际情况而定。期权的有效期，也就是说期权他什么时候可以行权来购买期权变成公司的实际股权，它的有效期一般不低于三年，就是分几次行权，比如说在有效期内，于是匀速行权分30%、40%来行权，这是一个有效期的概念。然后这个变为实际股权之后有个禁售期，禁售期一般是不少一年的，像有些公司，它可能会规定的三年之内不准许对外转让，而且三年之后匀速解锁，每一年解锁20%或者30%，匀速解锁这样子让股权激励的实施周期固定在3到5年以上，真正体现长期激励的效果。
第二种持股方式是委托信托公司引入第三方管理，引入第三方便于管理，所有权和收益权分离，信托财产也相对独立，但是成本也比较高，要支付托管费，尤其是在上市前它要穿透审查，所以上市前是有法律障碍的，当然了，上市之后是可以使用信托公司持股的。
第三种模式是设立壳公司这个实践中用的比较多，有限责任公司或者股份有限公司还有合伙企业的方式来作为持股平台，一般合伙企业中它这个有限合伙企业，它由普通合伙人和有限合伙人gplp构成。一般gp有控股股东来担任，lp就是众多的激励对象。在有限合伙企业中gp就是控股股东，他用较少的份额可以供可以控制合伙企业的话语权，因为gp执行合伙事务，lp是不享有决策权的，这样子就是将不同意见排除在目标公司之外，所以在实践中用合伙企业的比较多。这个是三种载体，从税收角度来讲，除了虚拟股权涉及分红收益税收处理比较简单之外，一般限制性股权，股权期权他都会涉及到行权股票转让股息分红或者递延纳税等环节。
我们看一下这个持股税负的比较，自然人我刚刚讲过了，都是20%的这样一个税率，我们看一下，公司通过公司来持股，通过公司来持股，这个居民企业之间法人股东是免税的，这个股息分红，但是像自然人股东分红20%，这个里面其实法人股东可以递延交税，比如说他居民企业之间比如说他决定不分红的话，这个就可以递延交税，同时法人股东如果是做资本公积金、盈余公积金转增资本时，这个有限责任公司反而股东是不缴纳企业所得税的，所以通过公司持股也是有一定优势的，但是在股权转让时税负比较高，达到了43.36%，所以这块间接持股的税负比较高，合伙企业持股股息分红这个也是20%，但是他股权转让的时候合伙企业，一般小规模纳税人我们综合计算下来是3.36%，一般纳税人是60.72%，然后自然人在按照5%到35%的个人所得税来收取。它的边际税负比较高，有些地方像北京上海，它的红利收入是按照个人所得税率20%来收取的，所以其实合伙企业的边际税率也是比较高的，当公司的利润达到一定量时，比如它这个绝对值足够大，其实公司持股和合伙企业持股这个税负基本上是差不多的。
我们综上看，单纯从税收筹划角度来分析，员工持股是最优的，但是实践中不少企业选择合伙企业方式，这个是从工商登记，股权明晰，还有控股股东对企业控制权等多个因素综合考虑的结果，所以一般建议大家通过公司或者合伙企业的方式来做股权激励。
股权激励方案设计的第六个要素，确定退出机制，入股容易退股难，一定要防范制度催生小人，怎么样让员工对外转让或者是股权退出时要有一个限制性的约定，退出的时候要考虑三个因素，一般是有重大过失或违反了约定或者考核不合格这三种情况下是一定要要求退出的。
在这里我举几个例子，比如说与员工解除员工与公司解除劳动关系，包括自愿离职、解聘退休像是民事行为能力或者死亡的，只要是离职的，这个股权要收回。第二种就是员工给公司造成重大经济损失或者是员工因触犯法律违反职业道德，违反竞业限制，严重损害公司利益和声誉的，或者是员工没有达到规定的业绩指标，这些情况下，公司是有权来收回这个激励对象的股权，至于说这个收回的价格一般有按照原价来收回或者是按照净资产比例或者是本金加银行同期贷款利率，这个公司可以自由来规定。
讲完了这个六大要素之后，我们来总结一下，就是10模型，定目的、定对象、定模式、定载体、定数量、定价格、定时间、定来源、定条件和定机制。我们再看一下定目的就是对公司要充分调研，了解激励目的；定激励对象，这个就是要有一个明显的激励梯度，真正的体现激励制度，掌握二八原则；定模式就是采用现金激励的方式，还是股权期权或者是虚拟股权的方式；定载体是通过个人直接持股信托公司合伙；第五定定数量在10~30%之内；第六定定价格，这个价格有三种确定方式，一般或者是通过注册资本金，一股一块钱，或者是通过公司的净资产或者融资估值这三种方式来确定；定时间我们要把握一个，一般是3到5年比较合适，一个比较完整的期权行权计划，把它放在3到5年之内，体现长期激励；第八定定来源，是由原股东来转让股权还是通过增资扩股的方式；第九定定条件就是员工达到了什么条件或者是公司业绩达到什么条件，员工业绩达到什么条件才可以行使他的期权。
最后一个就是要一套完善的股权激励管理体系，重点尤其是重点在股权激励的退出机制方面，因为我们之前也见过很多企业，在前期把股权激励的方案设计的都非常好，但是这个员工他掌握了实际股权之后，可能之前的动力也不足了，或者是这个也已经疲惫期了，所以这种情况下怎么样去约束它的退出机制其实是一个关键性的因素，所以大家一定不要忽视了最后的退出机制。今天的讲座分享就到此结束。
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