随着行业竞争的加剧，越来越多的企业主动与员工签订竞业限制协议。当你翻开自己签订的劳动合同，不少人会发现在合同条款内也有竞业限制和保密义务的说明。那么，“竞业限制”在法律上到底是如何规定的，职场人又该如何保障自己的合法权益？
什么是竞业限制
是指用人单位和了解本单位商业秘密或对本单位经营有重大影响的员工在终止或解除劳动合同后，一定期限内不得其在同行业或有其他竞争关系的单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
你被竞业限制了吗
根据《劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的人员限于用人单位的：
1、高级管理人员（公司经理、财务负责人等）
2、高级技术人员（高级技术人员、关键岗位的技术工人等）
3、其他负有保密义务的人员（市场销售人员、财会人员、秘书等）
所以，竞业限制的对象不是普通员工，更不是全体员工，竞业限制协议的对象必须是掌握、了解企业商业秘密及核心技术的人员，且员工的专业技能、知识技能及一般商业信息不应在限制范围之内。
保密协议和竞业限制协议是一回事吗
保密协议和竞业限制，目的都是为了限制劳动者出卖商业机密，保护企业利益。但是，二者还是有本质的区别。
1、保密义务是法定义务，而竞业限制义务则是约定义务。保密义务即使双方当事人在劳动合同中未约定，劳动者也应当遵守。而竞业限制则必须由双方签订协议约定。劳动者在劳动关系终止后并不当然负有竞业限制的义务，除非双方有协议约定。
2、保密义务是无偿的，而竞业限制义务则是有偿的，竞业限制补偿金一般情况视协议约定。
3、竞业限制约束劳动者离职后的就业选择，而保密协议并无限制，只要不泄露公司的机密，依旧可以从事与原岗位相关的工作。
4、保密义务一般期限较长，只要商业秘密存在，劳动者的保密义务就存在，而竞业限制期限较短，最长不得超过2年。
双方契约精神都要有，自我保护意识不可无
当我们在入职公司的时，与用人单位签订的劳动合同及《保密协议》、《竞业限制协议》并不都是走过场的“形式主义”，它无时无刻不在提醒你，无论你是在职还是离职，这些当初看似无所谓且不经意挖好的坑和设置的暗桩，很可能会发挥出相应的约束力，成为你离职或再就业的枷锁。
表面上看，竞业限制协议并不是一个对员工单方面不利的协议，为了限制员工在离职后加入竞争对手公司，企业需要在限制期内付出一定数额的补偿费。而实际上，劳动者始终处于与用人单位的关系不对等的被动地位，所以签约时，必要的自我保护意识必不可少。
签约须谨慎，内容是关键
1.合理的经济补偿是竞业限制协议生效的基本要件，协议中应明确约定补偿标准、支付方法。需要注意的是，在竞业限制期限内，用人单位按月给予劳动者经济补偿，因用人单位原因不按协议约定支付补偿金累计超过三个月，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以单方解除竞业限制协议，即协议自动归于无效。
2.竞业限制期限最长不超过二年。
3.协议必须采用书面的形式，在协议中明确约定竞业限制的生效时间、限定具体业务范围、地域范围。
4．违约责任的约定。如果劳动者违反竞业限制约定的，按照约定向用人单位支付违约金后，并不能免除其竞业限制的义务，如果用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，劳动者仍然需要继续履行。
合理规避，避免不必要的纠纷
1.离职时补签的竞业限制协议，如存在较大争议，可以拒签。竞业限制协议必须在双方平等协商的基础上签订，如果原单位以任何理由胁迫，不仅是非法的，而且这份协议本身也是无效的。
2.通过无竞争关系的第三方外包签约，进行劳动关系挂靠，以偷梁换柱的方式来规避竞业限制，虽然给原单位在举证上带来困难，但无法从根本上否定违约的事实。
3.与具有竞争关系的用人单位建立劳动关系，并加入与竞业限制协议约定无关的其它部门或岗位，以掩耳盗铃的方式来规避竞业限制协议，表面上看，只是形式的的违约，并没有实质违约。但这只是给违约者一个“善意”的理由，不可能得到法律上的支持与认可。
契约精神应得到尊重
在商业机密和知识产权保护越来越重视的当下，签订“竞业限制”协议需要的是把握好尺度，不应滥用。职场中人与用人单位均应增强法律意识，既保护企业的商业秘密，又保护劳动者的择业自主权利。