OD这个词最初被提出是在1959年，有明确定义是在1969年，诞生60年的OD原本已经到了花甲之年，然而近年来在中国却焕发了新生。
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中国已成为全球经济发展最具活力的市场
从宏观数据来看，2016年中国对全球经济增长的贡献率已经超过30%，中国新登记的企业平均每天增加的数量为1.5万户。2018年，联合国发布的《2018年世界经济形势与展望》中指出，全球经济达到2011年以来的最快增长，其中中国的贡献最大，约占三分之一。
中国企业在这样的大环境下也面临着前所未有的机遇和挑战，越来越多的企业家将视角由外向内，转向组织层面。
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寒冬催生,OD方兴未艾
2018年的冬天似乎特别寒冷，头部企业正在实施裁员/减员的计划，或者冻结招聘的爆料屡见不鲜，而在春节过后，京东宣布淘汰10%的高管，几乎在同期，滴滴宣布裁员。
数据显示，18年底，企业的招聘需求确实存在缩减情况，而在这段时间里，除了裁员信息的频发，头部企业频频做出调整组织结构的动作，也在反映一个现象：企业更加关注人均效能和组织的健康度。
程维（滴滴CEO）：我比较焦虑的都还是内部的事情。在我看来，外部的环境永远是有挑战的，但是内部团队不断成长才是应对挑战的关键。比如我们的团队非常快地扩张，我们可能也没有很好的体系去帮助他们融入，帮助他们知道目标，在他们碰到困难的时候有人去帮他们开导，给他们一些帮助，那这是我觉得一切的内因。如果团队好，一切的挑战都不是问题。
张一鸣（今日头条创始人）：我跟程维差不多，也是内部的事情。外部的问题是结果，我比较关心人或者公司管理机制，公司内部系统。我主要还是要让团队健康。
王兴（美团创始人）：我觉得外界市场还有很大空间的情况下，团队肯定是最核心的事情。
在这样的背景下，OD应该要更好地发挥自身价值，帮助企业迅速应对纷繁变化的外部环境，保持内部组织健康良好运转。
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OD是什么？
对于OD的定义，各家言论不尽相同，目前为止，OD有30+的不同的说法，在对这些定义中的关键词做了词频分析之后，和信学社的康传伟发现：“Change/Changing”一词出现了近50次，依次是Process 过程、Human/People 人、Behavioral（Science） 行为科学、Effectiveness 有效性、Planned 有计划的、Culture 文化、System 系统、Action Research 行动研究、Structure 架构。
相信大家对于OD的具体概念应该有了一个更加清晰的认知，OD的几大关键词是：变革、过程、人、行为科学。
OD是关于变革的，是基于行为科学的，是有计划的、过程性的，以行动研究的方式开展，更加关注人、文化、系统和架构，目的是提升组织的有效性。
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相比HR，OD更关心why
对于HR来说，由于工作内容使然，他们更关注的是执行的效率和准确性。他们更关注“How”，而不是“why”。而对于OD来说，由于立足点不同，他们更加重视的是全局性的思考和未来的发展。他们不会关注具体的工具和列表，而是会对数据和研究更感兴趣。
OD有这样几个特点：全局、系统性的，高层发起并推动，承担风险。作为一个HR具备OD的思想，比真正启动一个项目更有意义。这样就可以从一个个小的干预（Intervention）开始启动变革。
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OD需要具备的核心能力
曾经听过这样一句话：一个好的CEO未必是一个好的OD，但一个好的OD是一定可以做CEO的。由此可见，一名优秀的OD对于组织来说究竟有多么重要。
OD（组织发展）的核心目的，就是如何让组织不断适应外部环境的变化，让组织可持续性地健康发展，让人、团队组织的潜能最大释放。
组织文化研究的鼻祖埃德加·沙因（Edgar Schein）曾提出：所有组织——无论规模和类型，都会面临两类问题：
■ 面对迅速变化的环境，如何不断去适应外部；
■ 为帮助组织顺利适应外部，怎样相应地整合内部。
由于组织的内外部商业环境是快速、不断地变化的，OD需要对整个组织适应环境的有效性负责。具体包括：
➀ 确保组织不断确认内外部商业环境的变化
外部环境包括整个市场的格局，客户的需求，技术进步，竞争压力，社会/政治/法律要求等；内部环境包括股东要求，员工的期望等等。
➁ 连接战略与执行
基于公司战略，如何将战略落地，有效执行。
➂ 设计“组织”这个系统
包括组织、人员、文化等相关要素。
■ 组织指组织架构、角色职责、决策权限、回报与激励机制、信息管理机制等；
■ 人员指能力及数量规划、人才管理、人才发展等；
■ 文化指组织提倡的价值观、态度、行为准则等。
➃ 把握组织实际上的运行状况
重点把握组织“实际运行”的状态，检验与“设计”之间的差距。
➄ 验证企业业绩
基于企业业绩、目标的达成情况，股东、员工期望的满足情况，与最新的内外部商业环境做检验，推动组织及时调整企业战略和组织设计。
对于OD来说，既要懂业务、理解战略，又要懂HR的相关知识技能，同时需要掌握组织设计相关的知识技能，比如一些组织发展相关的工具，如7S模型、STAR模型、纳德勒的一致性模型等，或者如一些企业在用的工具，如IBM的BLM模型、阿里的六个盒子等。
对话型的OD侧重于沟通和引导，诊断型的OD侧重于组织诊断，灵魂型的OD擅长愿景与价值观的塑造。
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