我的DISC行为分析

首先介绍下什么是DISC？

DISC是一种研究人行为倾向性的理论，主要用于提升对人的敏感度。理论提出者威廉.马斯顿博士是临床心理学家，也是美国白宫测谎仪的发明者。DISC可以用来预测一个人行为的倾向性，让使用者更好的管理自己和影响他人。

其次贴个图，好让大家知道DISC是怎么分的。

在判断之前，其实我已经做了测试，可在测试之前，我对自己也有了判断。

我当时的判断是D-I-S-C，这个顺序应该不会错，即最明显的特征是D，其次I，再次S，最后C。

等报告出来，却有着小小的偏差，内在显示顺序IDCS，外在显示DICS，综合是DICS。且DI值都很高。

基于报告的前提是在工作中的表现，因此后面我举工作中的事例进行说明。

2

用案例的形式，解释为什么有这样的判断。

D：工作中我对上的汇报和沟通形式是将我认为的可行性方案罗列出至少两个，并建议哪个最佳，由领导抉择，自己能掌控的事情则做了决定，只将结果汇报。由于属于异地管理，因此汇报中的话语简洁明了，短平快的得到结果。

所以在对下时，我希望听到的汇报也是如此，故而对于先讲过程，啰啰嗦嗦，半天进不了主题的会马上打断她。

I：用案例来说明：比如当团队需要活跃气氛时，我可以很快的调动气氛。与商场沟通时，根据对方的兴趣关注点，可以就非工作问题聊很长时间。喜欢别人的夸奖和赞美，认为他们眼光真不错！

C：这个值应该是在近三个月中才高了起来，仔细分析原因，发现还是和团队有关。目前团队成员一个D，一个I，行动力比之前快了很多，但对于细节关注度又远远不够，因此反而在工作中将我的C值给逼了出来。

日常工作中，我反复强调提交给公司的报表数据不要有任何的错误；对于I同事处理工作事务的先后顺序有质疑，认为不够逻辑；专柜中，要求从天到地，从里到外，一个点 一个点的都需要检查并完善。

S：至于S，基于目前整体百货零售业的低迷，各企业要维持利润本就极为艰难，层层压力下来，只有压缩S了。

体现在工作中，就是谁能出业绩谁就不被淘汰。

3

现在的DISC类型是你想成为的样子吗？如果不是，你希望调整哪部分特质？

针对目前的工作状况，现在的DISC类型是我所需要的。

需要调整的部分就是在针对其他非销售部门的同事，要特别调高S值，毕竟后勤人员S值的人居多，总是给她们很大的压力感也是不妥的。

以上是我的，那么你的呢？