阿米巴模式与手表定律

阿米巴模式

    阿米巴模式觉得与前几日讲到的“职能分权”有着一定的联系。文中案例用京瓷分工的案例带入阿米巴模式，给大家分工明确、一级一级的相互合作，而最后做出成品带来利益。而联邦分权也是分出明确区域，各区域互补干涉，而又有共同的制度管理。

  讲到阿米巴让我联想到了店面的K分考核，原始的K分考核是店面标准就是最高400元的考核，谁做的好了就会有400块，做的不好也会有考核、和最高400块的考核标准，因此容易让大家失去一定的积极性。而如今的改革是通过后勤检查来确认店面是否具备全额的考核工资，这样有部分是坐不住的，因为如果做的不好店面的最高考核会有变化，而且最后一人有可能好会失去考核工资的。当然K分一直没有变化的是都是分出了指定区域

    由此可见此项技能是“通过分权”做自己的负责区域，来带动大家一起参与。

手表定律

  关于手表定律在之前是听过的，因为人与人是不同的、人与人的想法也是不同的，同样管理者的方式也是不一样。因此不同的管理者的思维及指导员工或者安排员工的方式也是不同的。如果同一个员工分别听从两个及以上的管理者管理必然会使员工很是你忙不知道听从谁的，最终导致无事可做。

  令我感兴趣的是第二条一致管理原则。

因为在管理员工时，作为管理者可能感觉不到什么，可是作为员工是非常敏感的，如果管理者在分配的时候做的有一点点不一样也会让员工觉得管理者偏心或者挑拨离间，而其实根本原因是有可能管理者的不一致所导致。