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有人说，员工要离开你，是因为钱没给到位，人人都知道钱越多越好，谁能无上限的给？钱要怎么给，才合理？一样的钱不一样的给法，效果完全不同。
1、薪资结构可以有哪些是工资条中显示的？
基本工资、职务工资、各类岗位补贴、加班费、保密工资、提成、奖金等，都可以显示。
2、如何设计薪资结构，怎么建立宽带薪资？
分为以下几个步骤：
A.成立薪酬委员会
B.工作分析
C.位价值评估
D.岗位分层级
E.选取标杆岗位并计算薪酬等级
F.设定年薪和月薪
G.设置月薪五级工资制
H.设置固定工资、绩效工资
3、如何通过薪资激励调动业务人员积极性？
企业的提成法有很多种，可根据公司不同的运营状况选择提成办法，首次提成法、菲尔德1、菲尔德2薪酬法都可以作为参考，切记，选择前一定要先了解清楚公司的状况，不能盲目设置和实施！
4、工人的绩效应当占整体工资的百分之多少？
工人的绩效工资分两种，一种是工时制，一种计件制，工时制的绩效工资设置在20-30%比较合理，计件制类似营销的岗位，绩效工资的比例可以超过60%以上。
5、工资间宽应该设多少比较合理？
在薪酬体系建设过程中，通过岗位价值评估，分出层级，确定月薪的时候可以按照每个岗位采用5级工资制，等级与等级之间幅度一般在10%-15%之间，12%为中间水平。
6、绩效工资是归纳在工资里还是作为工资外的一部分？
一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的，企业推行绩效考核，意味着薪酬成本的增加，同时也可能带来效率的增加，可以在原来的固定工资里抽取很小的部分，然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资，员工考核得到60分，至少可以保证原来的工资不会少，超出60分以上，就可以拿到额外增加的部分工资！
7、宽带薪资怎么在一个注重资历的传统企业中有效施行？
A.做好详细的工作分析
B.做好岗位价值评估（可以明确贡献值）
C.明确职位晋级和晋升标准 、定期考核，用事实说话
8、在公司和员工之间怎样才能找到薪酬的平衡点呢？
要么给钱，要么给爱……钱少的多关怀，钱多的时候也可适量关怀。薪酬是两个部分，薪=薪水，酬=爱。
9、老员工抱怨薪资比不上新进员工怎么办？
建议如下：
A.健全公司的薪酬体系。
B.明确岗位晋级的标准，制定好考核指标，定期考核。
C.每一个匹配的薪酬和职位晋升等级挂钩。
D.新入职员工不能采用谈判薪酬，要按照薪酬体系来执行。
10、销售人员的薪资比例如何设计比较好？
40%左右的固定薪资， 70%的绩效工资然后加额外的奖金和提成。
11、服装工厂绩效比例在薪酬里要怎么设置比较好呢？
按照营销类、职能类、技术类来划分，比例分别为60%左右，40%左右，20%左右，另可结合公司的实际情况设置！
12、薪酬设计上要注意哪些误区呢？
A.同岗同酬：岗位也要有级别区分，级别不宜过多。
B.薪酬无上限：完成任务的同时避免纯粹按比例考核，上有封顶可避免成本过大。
C.无止损线：纯粹的按任务完成率来考核是不行的，要有保底线。
13、如何通过薪酬杠杆激发员工的积极性？
薪酬的核心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配，员工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准。
14、做薪资调查的时候效果并不好，怎么办？
薪资调查结果不存在好与不好，调查结果只是作为参考依据，让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距，实际薪酬等级设计师要结合企业运营状况。
15、对创业型公司来说，加薪的幅度以及频率该如何控制？
创业型的薪酬表一般情况是选择行业中小薪酬水平的，调薪是难免的，幅度可以稍微小一点（相比同行），多一些精神鼓励和刺激，甚至股权、期权激励均可。
16、每年员工的涨薪幅度中、高、低的比例大概是多少？
薪酬涨幅通常情况至少不能低于7%，因为每年物价上涨大概5%左右，一般10%是比较合理的，超过12-15%以上，都是比较具有吸引力。
17、如何将职位评估结果跟薪酬很好结合呢？
职位评估是做好薪酬设计的一个步骤，换句话说，如果职位评估不准确，那整个薪酬体系就没有意义，并且不能执行；建议采用点值法，从组织影响、任职资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等方面进行评估。
18、在做年度人工成本预算时有哪些是重点要素？
A.结合公司年度战略规划做预算
B.薪酬调查数据
C.企业当前薪酬数据及浮动数据
19、薪酬设计上要注意哪些？
薪酬设计十大误区：
(1)、销售递增提成制
(2)、同级同薪制
(3)、经理只发团队奖金制
(4)、目标设定限制提成制
(5)、固定工资转绩效工资制
(6)、完全固定薪资制
(7)、无限工龄制
(8)、大包制（部门负责人全权负责）
(9)、老板限薪强压制
(10)、个体另给红包制
(11)、年底红包法
20、未来薪酬设计有没有明确的发展方向？
公司可以成立薪酬委员会，商量对策，或者寻求专业管理顾问。
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