生活中，任何人都不可避免的会有头痛发烧等各种生病的情况，但工作期间生病了，公司应如何给员工病假和发放工资，这是每一个企业都会遇到的问题，而员工生病了应享有哪些权益，这也是员工生病时最安心的事项。根据患病的原因，有因工受伤和自身原因患病两种，本文主要是针对自身原因患病、且时间较长时，员工应享有的医疗期和医疗期工资待遇问题进行讨论，以供参考。
一、医疗期
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）的规定，医疗期是指用人单位职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不能解除或终止劳动合同的时限。
（一）医疗期的时限
企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。
实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。
（二）医疗期的计算
职工若连续病休的，则应连续计算医疗期，直至期满；若间断病休的，则可累计医疗期时间：医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。比如医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。
需要注意的是：病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。
（三）关于特殊疾病的医疗期问题
对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在２４个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。各省可根据实际情况制定具体细则，比如北京规定对于身患难以治疗疾病的职工，其医疗期企业可以根据实际情况适当延长。
（四）各省市例外情况
无论是医疗期的时限，还是医疗期的计算问题，在参照劳动部发布的相关部门规章之外，还需了解当地各省市的相关规定，如各省市对此有其他规定的，应适用于各省市的相关规定。
比如上海市规定医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置：劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。
二、医疗期待遇
（一）病假工资或疾病救济费
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第5条规定，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。后原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔１９９５〕３０９号）第五十九条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。国家仅对于医疗期最低的病假工资或疾病救济费进行了最低限额的规定，很多省市在此基础上根据工龄长短等来确定病假期间的待遇事宜。
北京市对于医疗期待遇规定了最低标准：劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资，用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。
上海市根据病休时间和工龄的不同规定不同的待遇：职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。
职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费，其中连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。
深圳市规定按正常工作时间的比例支付医疗期待遇：员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。
对于医疗期工资待遇问题，应具体查询各省市当地的相关规定，且上述规定为在病假期间工资发放标准的兜底条款，也是最低标准；公司企业在制定病假待遇时应进行参考，可自行制定更高标准的待遇。但如劳动合同或集体合同或公司规章制度中约定医疗期待遇高于上述标准的，应按合同约定来执行。
（二）其他待遇
根据我国劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的规定，除劳动者过失被辞退的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。我国劳动合同法的规定，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得对劳动者进行无过失性辞退、经济性裁员。
三、医疗期满后待遇问题
（一）医疗补助费发放问题
有关医疗期满后满足一定条件发放医疗补助费的问题，最早和引用最多是劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第六条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。但随着2017年人力资源社会保障部关于第五批宣布失效和废止文件的通知（人社部发〔2017〕87号），宣布废止了上述418号文。
但除了劳动部第418号文外，《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)、《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)和《关于对劳部发(1996)354号文件有关问题解释的通知》(劳办发[1997]18号)亦对医疗期满后满足一定条件应发放医疗补助费问题进行了规定。同时各省市又颁发了自己的地方性规定，比如《北京市劳动合同规定》、《上海市劳动合同条例》、《江苏省劳动合同条例》，在医疗补助费发放问题上，存在不同的差异，在处理时应结合当地的规章制度规范等进行统筹处理。
北京市相关规定：
因劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）已失效，北京市人力资源保障局调解仲裁处发布了：关于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481）被废止后劳动争议处理若干问题的意见，根据上述意见的规定：劳动者在劳动合同期限内患病、非因工负伤医疗期满后，仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，或者劳动合同终止时，医疗期满、医疗终结，由劳动能力鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，办理因病、非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级，解除或者终止劳动合同的，按规定支付经济补偿金并应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。
因此，劳动者患病、非因工负伤在解除或终止劳动合同时，主张医疗补助费的，仍应按照上述相关规范性文件的规定予以执行，但由于目前缺乏患重病和绝症的规范性依据，劳动者主张增加医疗补助费的，依照谁主张谁举证的原则，由主张者就患重病或者绝症提供证据，并参照481号文的规定执行。
上海市相关规定：
劳动者患职业病或者因工负伤，被确认为完全或者大部分丧失劳动能力的，用人单位不得终止劳动合同，但经劳动合同当事人协商一致，并且用人单位按照规定支付伤残就业补助金的，劳动合同也可以终止。
江苏省相关规定：
劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，用人单位可以依法解除、终止劳动合同，并给予经济补偿。劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
（二）医疗期满劳动合同解除问题
我国劳动合同法的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。这表示在医疗期满后，即使劳动者不能从事原工作，公司亦不能直接解聘，需先另行安排工作，尽到告知义务，同时该工作需符合正常的调动，不得变相降薪或增加工作难度、强度等方式变相为难劳动者。
（三）医疗补助费的相关思考
2017年人社部废止481号文的理由是已有新规定替代，按照这个废止理由，只能是我国劳动合同法，认为劳动合同法中经济补偿已包含了医疗补助费，但同时也应看到医疗补助费针对患病劳动者来说，具有扶持、促进劳资双方和谐的作用，在劳动立法中无疑具有政治正确的道义优势，故在481号文废止后，仍会有大量的支持在满足一定条件下应支付医疗补助费的情形。比如北京市人社局就专业颁布了相关文件，原各省市已出台的相关规章制度在未修改之前仍应支付医疗补助费等情形，可以预见医疗补助费仍然会存在大量的同案不同判情况。