今天是2017年EDP学习的最后一次课程，一走进教室就听说是跟总裁班以及领军班的同学一起学习，今天的讲课刘善武老师授课非常精彩，带着好奇开始今天的课程学习。
开篇刘老师即提问：企业的成功关键因素是什么？同学们的回答丰富多样：目标，愿景，管理，市场.....，最终刘老师给予大家一个非常特别的答案：思考，从而引出“黄金圆环""WHAT-HOW-WHY"(这让我想起拆书帮RIA便签学习法中的I部分就是按照这样的逻辑进行，大道至简”）
WHAT:我们的产品是什么？
HOW:我们怎么做出差异化，领先别人。能做到不超过30%。
WHY:我们为什么做这件事情？让我们做决策和创新。能做到的不到1%。
通过苹果公司来案例说法，其实苹果公司的产品所具有的功能其他公司也都具备，甚至有些更好，为什么人们如此狂热的追随苹果，最关键就是乔布斯给客户展示的那个‘WHY’,让客户放弃理性思考狂热的追随苹果。这里面是有科学原理，人的大脑是理性左脑和感性右脑组成，当人被充分调动感兴右脑，人就会弱化理性左脑，从而做出决策。
管理是什么？管理就是解决效率，又分为三个阶段：
第一阶段：劳动生产效率-让企业赚钱。是由科学管理之父泰勒提出的：工业化，劳动生产效率，分工（工作要素流程分解》也造就在二战时期美国的迅速崛起。我国企业的典型代表：海尔的DEC策略：日清，日结，日毕。
第二阶段：组织效率：流程和组织架构。法约尔，马克斯.韦伯提出授权，等级化。国内企业代表美的，万科，碧桂园。
第三阶段：个人效率最大化。梅奥提出的理论-人不是机器，是社会人和关系人需要被关怀，因为在泰勒提出的流程分解，工人长期以后消极怠工，自杀（如富士康跳楼）。我国企业代表：华为，腾讯等。
领导者是什么？领导者是激励大师。由几位大师理论
马斯洛需求层次：金字塔式，越往上投入，收获的好感和回报越少；奥尔德弗修正马斯洛后的ERG理论：生存，关系，成长；赫兹伯格：双因子理论：保健因子和激励因子，因为人的行为都有报酬和代偿机制的。麦克雷戈理论，Y理论，员工和企业可以通过任务和关怀走在一起。威廉大内：Z企业文化-分离术（通过对日本企业的研究，日本企业能做百年企业，因为工作和生活界限非常清晰，工作通过制度约束，让员工充分当家做主）而中国企业常常界限不清甚至相反-工作中谈生活，生活中谈工作。
保健因子：固定的，每个人的都有的。只能升不能降
激励因子：不定期，少数人有的。如工作做好，可以获得奖金，晋升，分红。
这个理论的原理是：兴趣（内部代偿机制：引起多巴胺和内菲肽）——工作（内部机制变成外部机制）——报酬（外部机制）——合理（一旦不合理，人的行为就会受到影响）。通过两位退休老人巧妙设计给捣乱行为的小朋友支付报酬，到一步步减少报酬金额到最后没有，成功让小朋友不再去捣乱。
这就是人力资源管理职能的演进：雇佣管理（初步职业分工）——科学管理（作业标准化）——需求管理（人的多重需求）——人际关系管理——人力资源管理（以人为中心）
如何从管理走向领导力阶段？
第一阶段：管理大于领导：管理科学定义：计划，组织，领导，控制。领导是管理的一部分。
第二阶段：管理小于经营，管理是为经营服务的。
管理：以结果为导向，解决效率问题；
经营：以效益为主，解决方向问题。
第三阶段：管理=领导
管理的对象：事情而不是人。管理如果一定要说管人，只能是你的上级，因为上级拥有更多的权利，资源，管理好这些才能达到你想要的结果。
管理是面对上级，职责：结果导向，效率提高，团队稳定，执行公司各项制度。
领导是面对下级，职责：指明方向，组建团队，保持激励，推动变革。
第四阶段：领导大于管理
面对人才如何做好领导？企业看中人的两方面：德和才。
通常的看法：有德有才：重用；有德无才：培养；无德无才：限制；无德无才：拒用。
但正确的做法：有德有才：授权重用；有德无才：安排到无需变化的岗位即可；无德有才：如空降兵，外挖人才，通过企业文化去激励。无德无才：如新进大学生和即将退休老员工：多分配任务。
德：在招聘和晋升两个节点是重要的，如招聘环节应以德为标准而不是以学历和技能，进入企业后就只关注技能。晋升选拔不能只看业绩，管理不是一个人的事，而是一个团队的。彼得原理也说明这点：在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的职位。
以奋斗者为本-华为的人力资源与企业成长
华为的价值观：以客户为核心。2、以奋斗者为本：面向客户，把水分拧干。3、坚持艰苦奋斗：存活和成长。公司员工之间是奉献关系，都以对方为客户来服务。
华为做好两件事情：分钱（即时和公平-全员持股）和权力分配4个指标。
企业成长：三个本质：管理本质、经营本质、人性的本质
管理本质-绩效导向，结果检验
1、等边的分配：责任，权力，利益
2、铁三角（垂直架构容易产生山头主义）：这个矩阵模式适合项目管理：客户经理（服务到极致），产品经理，交付经理
3、听得见炮火的人做决策（如海底捞）：让接触一线的人有动用资源能力和权利。
灰度：管理和经营动态平衡-向都江堰学习：深掏滩，低作堰
1、商业模式上：坚守客户化导向
2、内部运作模式上：坚守流程导向
3、企业文化上：坚守高绩效导向
人性本质——个人的时候是自私的，进入组织，目标一个人搞不定时是无私。
企业出问题是几个高管自己考虑好还是所有人参与？交给员工去参与讨论。
萝卜与坑大讨论：
一个萝卜一个坑：可以“一个坑一个萝卜”
一个萝卜多个坑：短时间可以，长时间不行，会累死萝卜或徇私枉法。
大萝卜小坑：鼓励做，大萝卜把坑撑大。
小萝卜大坑：可以，有空间成长。提拔新人，只要控制好财务和法务风险即可。
几个萝卜一个坑：无人顶责，抢占资源
企业文化是分层
基层：饥饿感-狼文化（嗅觉、激情、团队）
中层：危机感-末尾淘汰
高层：使命感-EMT(宣誓）：高层每年向所有员工宣誓，罗列契约（不受贿，不泄露机密等等），给金饭碗也给一双金手铐（一旦违反契约则送进大牢接受惩罚，但帮你养家）。
今天的内容非常的丰富，其中有些内容需要慢慢去消化，但让我工作受到启发的几点
1、管理是解决效率问题，以结果检验，以绩效为导向。
2、管理对象是事情，不是人
3、管理是对上级的事情（结果导向，效率提高，团队稳定，执行各项制度），领导是对下级的事情（指明方向，组建团队，保持激励，推动变革）
4、给予听得见炮火的一线的员工有动用资源的能力和权力。
5、部门，同事之间的关系是奉献关系，围绕以客户为核心
5、给予员工的责任，权力，利益一定是等边。