Boss直聘们的出路在哪里？
作为一个雇主方，我停用Boss直聘已经蛮久了。当然我是一个小企业主，意见或许没有什么普遍性。
Boss直聘，顾名思义，是应聘者和老板直接聊找工作的事儿。明面上，里面不允许有企业HR角色和猎头角色，只有牛人和Boss两种角色，也就是应聘者和招聘方。
看起来这是特别互联网的做法——
没有中间商。
而在这两个角色里面，如果硬选一个第一第二，据我的观察，应该是牛人第一，Boss第二。即，这个产品在出发点上“帮人找到好工作”比“帮企业找到好人”的意味更强一些。
大家不要极端去理解，阿里的价值观里也有“客户第一，员工第二，股东第三”的说法，不代表完全不顾股东的利益，而是代表了这个企业价值取向的轻重选择。
问题也在这里出现。不知道大家用这个产品有什么感受，我的真实体验是：里面的“牛人”都太不靠谱儿了。
我的同龄人当初求职的时候，没有听说谁会约了企业面试后消失的，但这种情况在Boss的用户里不要太平常：正常约面试，10个答应赴约的里面能到3个就已经是高比例了。更奇葩的是，连招呼都不打一声，你联系他，他还不接电话的就占一大批，刨除我们公司小，对方不在意的因素，我认为这个现象也太诡异了点儿。
我问过几个创业者，体感大体一致。我不认为这届孩子，在人品上真的比之前差很多，人都是差不多的，Boss直聘的机制在里面起到的“坏作用”难辞其咎。
Boss直聘的机制总结一句话就是“对应聘者太好了”，给应聘者的一个假象是“找工作太容易了”，随随便便就可以联系无数家企业，有一种“我随时都可能换一个工作”的错觉，自然对当下的工作或者网站上的某一个机会就不太珍惜，这是正常人性。
招聘是一个双边系统，我认为只有提高这个交易结构的整体效率，才能让招聘的中间商变得有价值：应聘者能够找到心仪工作，招聘方找到合适人才。而不仅仅是“让应聘者找工作更简单”。
现在的互联网公司已经走过了追求“连接效率”阶段，而要追求“提升交易价值”阶段。
不好理解？举个例子就懂了。
我们都用百度，搜索引擎算法提升的初级阶段就是“追求连接效率”，尽快让你找到可能的答案，这个阶段要过去了，开始追求“提升交易价值”，就是百度如果希望我们一直使用，不能仅仅满足于让我们快速找到一个结果，而要追求用户搜到的那个结果，有更高概率是能帮助他的，这就是“提升交易价值”。
Boss直聘很明显还处于第一个阶段：追求连接效率。大力推广，追求应聘者增长，通过给企业设置障碍的方式，要求企业付钱（这里特别像世纪佳缘），由于业绩压力，招聘了几百个销售天天打电话给企业卖招聘套餐，又回到了传统招聘网站的老路，屠龙少年还没长大，就有了龙的模样。
而我们作为雇主方之所谓开始弃用Boss直聘，就是因为“交易价值”不够。
Boss直聘的业务模型有一个隐含假设是“提升供需双方的连接效率就能提升招聘的整体效率”。
这是错误的，实际的情况是，企业增加了招聘成本。
与应聘者的连接虽然简单了，但是在面试端加大了被爽约的成本，在发offer之后增加了被放鸽子的成本，在入职后增加了短期离职的成本-------这些是非常贵的，远远大于在前面连接端带来的一点便利。
这都是机制带来的。
企业和应聘者追求的其实都是“确定性”，Boss直聘提供的是“便捷性”和“更多可能性”，有偏差。
有没有解？我认为是有的。
Boss上的用户大多数还是毕业没几年的职场小白用户，坦白说，绝大多数的职场新人在“职业素养”和“职业技能”两个方面都没有达到职场要求。
他们上来就直面职业竞争，少数心思灵透的已经凭借努力和信用在同龄人中胜出，反应慢点儿的还在boss直聘里海量的职业机会假象中，以为自己总有很多机会。
为什么那么多应聘者答应了面试或者收了offer选择了消失？不少雇主方抱怨，这些孩子完全不在意自己的职场声誉吗？
没错，他确实不在意，或者说，他们没有意识到自己应该在意。这在于他们还没有融入到一个职业社会网络里，其实他是在乎他们在同学圈里的声誉的。从这个角度讲，linkedin将每个职场人纳入到一个大的网络里，让每个人都在意自己的职场信誉，是非常提升社会效率的。但他们在中国又没干起来。
那么如果有公司想颠覆目前的Boss直聘或者Boss直聘自己想改变的出路在哪里呢？
我认为只有一条：往前走，与职场教育结合。
如果有一个招聘平台是这么干的，我一定用：
1、应聘者并不追求多，但都经过职业教育学校的培训，且达到了某个级别，有推荐信。
这样应聘者基础技能有保证，而不是随便就可以入职三个月后又淘汰，企业的成本极高。
同时这样的应聘者就会变得很稀缺，有更多职业机会，你觉得这样他就可以浪了吗？不，请看2。
2、形成完整的评价网络，也就是形成职业声誉网络。每个人都不可以恣意妄为。
3、职业教育学校也不可以为了自己的学生有更多出口，就随便输送。要做企业端的反向评价机制，如果某个职业教育机构的学生被普遍差评，该机构就要被降级或者清退。
没错，这个模型的价值观是企业招聘第一，应聘者第二。与Boss直聘恰好相反。
如果可以走成，会出现一个增长飞轮——
更多的招聘企业，带来更多的职业机会，更多职业机会，带来更多职业教育机构，更多机构，带来更多优质应聘者，更多优质应聘者，带来更多招聘企业。
这个模型里，并不像Boss直聘一样追求短期的“连接效率”，而是开始就追求“提升交易价值”，慢但是稳。
我坚信每一个企业真实的招聘需求都是“招到一个好用且能久留的人才”，而不是“快速招到一个人”。
其实混沌大学就可以做这个事情。
在混沌里，存在两个人群，一个是学费十几二十几万的创业营和创新院的企业老板和高管人群，一个是购买1000多块钱的研习社和商学院的职场人群。这是天然的招聘交易的双边。
很多企业家把大量的高管和员工送来混沌学习，那么为什么不能从混沌输出爱学习、具有哲科和逻辑思维的同学去企业呢？
混沌只需要在中间控制输出学生的质量——这倒逼了同学们在混沌上好好学习，取得相应的成绩，才有被推荐权。
我是研究增长的，有一个理解增长的角度“增长是组织能力的溢出”，组织能力的基本单元就是人。如果没有靠谱的人才，增长也根本无从谈起。
当我们遇到一个商业难题的时候，直觉反应是在问题的现象层找答案，如BOSS直聘目前遇到的问题是企业端不愿意付费，现象层的解决方案就是将招聘产品降价、或者换产品，或者提升服务，等等。
这都是现象解，真正的解是运用“第一性原理式”的思考方式，向下深挖问题本质，再往上寻找解决方案，会发现真正的解往往是改变模型。（完）
（备注：本文仅代表作者个人观点。李云龙，混沌大学创新领教，增长研习社发起人，想要进一步深度交流，欢迎你加其个人微信ID：liyunlong-zengzhang ；点如下小程序，还可免费收看李云龙老师在混沌创新学院详解“组合式创新”）
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