从30人到750+人，公司的高速扩张要经历些什么？

来源：经纬创投（ID：matrixpartnerschina）

作者：莫莉·格雷厄姆（Molly Graham）

好文6473字 | 11分钟阅读

对于初创企业来说，唯快不破是永恒的命题。

高速增长是大家都希望看到的状态，但是它本身也是一种风险。因为速度不那么快的时候，遇到问题可以随时解决。但速度非常快的时候，可能仅仅是一个路边的石子，就能把车整个弄翻。这对公司的要求非常高，在保持高速的同时也要非常冷静。

但高速度本身也是一场压力测试。伴随着公司高速发展的，往往是骤增的员工数量。从几个人，到几十个人，到上百人，再到上千人……不同的员工数量，代表着公司的不同阶段，对管理者和员工来说，都各有许多需要适应和调整的地方。

随着越来越多的人加入到团队中，作为CEO如何全面地衡量公司的运营效率？什么是正确的组织结构？合理的团队规模应该是多大？在规模增长的同时，原有的好的公司文化如何不被稀释？这些都是不容易解决的问题。

此外，每一个成长中的创业公司，表面之下都蕴藏着强烈的情绪。对于创始人和早期员工来说，公司刚创立时的生活是紧张而混乱的。

你是在为了生存而战，为了人们对公司的看法而战。白手起家的压力必定会影响你的情绪，你会经历困惑、孤独、焦虑、恐惧、欣喜、厌倦，然后随着情况的变化再次回到恐惧。

公司扩招的过程中，给原有员工带来的精神压力也是难以想象的——员工会觉得自己即将被取代，因此变本加厉地奋力工作，希望证明自己比新人好。员工的情绪里，可能夹杂着领土意识、焦虑、恐惧、怀疑、嫉妒、社交恐惧等等。

急行军的状态要求所有人不断向前，这对商业组织的考验是全方位的，组织结构、企业文化、人力效能、收支产出……如何找到节奏，在急行军与夯实根基之中找到一个平衡？以下，Enjoy。

1

公司怎么做？

在高速扩张中，每隔六个月，创业公司的团队人数就会扩张到两倍或三倍，整个公司就会产生一种模糊、混乱和压力巨大的独特感觉。

在这个过程中，真正混乱大约是在30到750人之间。这其中，又可以拆分为，从30人到50人、从50人到200人、从200人到750人、以及750人以上这几个阶段，每个阶段各有不同的特征。

从30人到50人

从30人到50人，是从一个家庭小作坊转变到一个真正公司的必经阶段。而在这个阶段，事情似乎都变得艰难起来。

在员工不到30人的公司里，大家经常聊天，互相之间是了解的，甚至不需要在沟通问题上花额外的精力或者时间。

在办公室里，转个身就能和其他人说话，也正因为每个人无时无刻不在谈论公司的重点项目，所以一切都是清晰明了的。

但当一张圆桌坐不下全公司员工时，会发生一些非常有趣的事情——事情会开始变得更加艰难。

当大家都习惯了简单直接的沟通状态，突然的变化会让人们抱怨，他们不知道发生了什么、不知道公司为什么做出这个或者那个决定，他们也不认识彼此、不知道该做些什么。

当事情开始发生转折的时候，CEO的感受最为强烈，这种转折就像是在经历白天与黑夜交界的时刻。公司规模达到50人，过去自然而然的一切就会变成一场需要为之努力的斗争。领导者会开始遇到一些以前从不需要面对的难题。

有一位CEO说，有人问他们留在公司可能的职业发展路径，他一脸不解，摆出“我不知道！你为什么问这个？我们还有很多工作要做！”的表情。

还有有人问“我该怎么做这个？”他想说：“你怎么不知道？！”但这不是员工的错，情况变得和以前不一样了，CEO现在领导的是一家公司，而不仅仅是一个团队，必须得像一个公司一样行动了。”

最好的补救措施便是开始制定一些明文规定——特别是那些之前不正式或非官方的东西，比如使命、价值观、处事原则等等。

我们曾在《29个最好的互联网企业文化PPT》一文中分享了一些不错的企业文化，比如信任、开放、乐观、创造力、信念以及责任，甚至还有公司说自己的价值观里包含鼓励创造乐趣和一点点恶趣味。

当公司只有25个人却有很多重要的事情要做的时候，这么做看起来是挺疯狂的，但却绝对值得，因为当公司有750名员工时，很容易就能将那些经过深思熟虑定下原则的公司和其他公司区分开。

太多的创业者都倾向于采取一种非常精细的流程，这些流程可能是从像亚马逊这样的公司来的，然后只是将其嫁接到自己的公司上——就像一些庞大复杂的绩效管理系统或工程路线流程图一样。

但其实，早期创业公司真正需要的是自己设计一些原则，来告诉他们自己是谁、喜欢什么、想要什么，以及想成为谁。这才是能帮助公司扩大规模的秘诀。

从50人到200人

如果把公司的发展过程比喻成育儿问题，那么这个阶段就和孩子们青春期之前的那几年很像。

这是关乎成型的非常时期，公司规模不那么大，还来得及做出些重大的改变，员工还能够轻易听到你说的话，并照此执行。如果用盖房子来比喻，这个阶段就是在打地基——工艺至关重要。

CEO绝对不想匆匆忙忙度过这个阶段。如果你希望你的团队或公司具有某些价值观、重点关注某些事物、拥有思想或文化多样性等等，那么当公司员工达到200人的这个时间点，就是一个很好的时机。当然，如果可能的话，当公司员工达100人时，也是公司成型的好时机。在此之后，很多东西都会随之定型。

人员招聘也有着网络效应，你雇佣的前100名员工将会决定接下来的200名员工。

谷歌、Facebook等很多公司都有预测新员工绩效的研究，其中最明显的指标就是推荐他们的人。

如果是公司里的高绩效员工推荐的人，那么你很可能会再雇用一名高绩效员工；但如果你因为害怕或不安全感无法解雇低绩效员工而让他们留在公司里，那么你未来的公司也会以这个模式成长下去。

事实上，早期的人员招聘是个播种的过程，他们的性格和忠诚程度决定了公司的最终形态。因此，这个阶段也是解雇某些员工的最关键阶段，虽然也许也是不那么愉快的阶段。

大胆解雇某些员工，不管是对你自己，还是对公司其他员工，甚至是对那些即将要被解雇的员工，都有很大的好处。不然的话，公司里那些表现得很好、绩效很高的员工便会纳闷：为什么你同样会给那些低绩效员工付薪水。

解雇员工的确会削弱大家的信心，也可能会产生一些长期的不良影响。但说真的，评估一个人是否适合你的公司，只需要几个月的时间，而为了保持公司健康成长，你就得和那些不适合你公司的员工分道扬镳，而做出这个决定不需要那么长的时间。

从200人到750人

这个规模的公司颇有青少年的性情和偏见——以及在成长的痛苦。公司的个性特征、工作习惯已基本成型，这个阶段只是让越来越多的员工加入公司，以扩大公司规模。

这个时候正处于迅速增长时期，必须全身心专注以保证公司的成长与其能力相匹配。很多人说这个阶段需要做的事情，和此前阶段的行动有很大的联系。

这并不是说这个规模的公司不能有所改变，只是难度比以往更大，并且还会随着公司规模的变大而愈加困难。虽然Facebook可以在拥有700名员工之后，还能将其迅速行动、突破思维的企业文化转为考虑全面、快速创新。

事实上，当公司员工超过200名之后，任何关于企业文化的转变都需要非常谨慎地进行，而且需要公司领导层付出很多很多的努力——不仅是CEO，还包括每个重要部门的领导人。

从教育青少年的角度来看，你必须知道如何改掉他们沾上的坏习惯。比如说，你可能会逮到他们在酗酒、在吸毒，请问你会怎么处理呢？

也许，这可能是他们第一次做这样的事情却不幸被你抓包，但这也可能是他们好久以来的坏习惯，这次只是提醒你去彻底解决问题的一个信号——如果你完全忽略它，事情可能会变得更加糟糕，但是你也不能过激反应。

同样，在一个企业或者组织中，你也可能会看到一些坏习惯，比如说，人们像混蛋一样，做了坏事也没有被惩罚等。这时，CEO就必须要做出回击的决定。Netflix在其著名的“文化甲板”中，明确表示不会雇用那些能力很强、但却很混的人。

所以问题就在于，你希望你的公司是什么样的？当看到公司里弥漫着不良风气时，你需要积极应对。否则，这就会成为你公司难以摆脱的坏习惯。

你必须向公司里的坏习惯发起猛烈攻击，不然它就会刻在公司的骨子里。无论现阶段你的公司如何如何，未来当公司变得更大、更强时，这些坏习惯会影响到从高层到底层的每个人时，那才是最可怕的。

超过750人后

通常，当公司达到这个规模，个人身份认同会从公司层面转移到各自的团队之上。例如，人们会自诩于Facebook的工程师，而不仅仅是Facebook的员工。这时，CEO们可能会开始听到诸如“营销团队都做了什么？”之类的问题。

这也是公司政治开始出现的阶段，先是慢慢形成，然后积蓄力量。在这个阶段，员工开始为了自己的利益，而非公司的最佳利益行事。

通常来说，公司政治的首次出现会令人感到震惊，这可能是一种迹象——表明着公司人员招聘得太快、没有主动与员工沟通奖惩行为、或者公司的价值观、处事原则等等。

对此，唯一有效的方法便是与每个团队的领导人进行密切而持续的沟通，让大家清晰地感受到，各自的工作是与企业层面上更为广泛的目标联系在一起的，让大家明白每个人都有制止不良行为的义务。

在这个阶段，也需要各个团队的领导人回顾，在公司扩大规模的最初阶段CEO所采纳的那些建议。这些建议或者策略中的大部分，都可以被团队领导所利用，来帮助他们保证团队工作顺利进行。

2

员工怎么做？

当创业公司发展到一定规模时，工作太多，就会开始扩招。但扩招给原有员工带来的精神压力也是难以想象的——员工会觉得自己即将被取代，因此变本加厉地奋力工作，希望证明自己比新人好。

另外，在快速扩张的初创公司中，对头衔和权力斗争的关注会开始形成，人们开始争抢头衔和权力。

这样的情绪是正常的。但如果不主动处理好公司扩张的问题，就可能会遇到麻烦。那么，创业公司员工如何优雅地应对公司在高速增长过程中的情绪波动？

欢迎来到情感强烈的创业公司

每一个成长中的创业公司，表面之下都蕴藏着强烈的情绪。对于创始人和早期员工来说，公司刚创立时的生活是紧张而混乱的。

当你的公司处于初创阶段时，你总会觉得这个事情可能最终会失败，但这并不一定是一个消极的信号。

你是在为了生存而战，为了人们对公司的看法而战。白手起家的压力必定会影响你的情绪，你会经历焦虑、恐惧、欣喜、厌倦，然后随着情况的变化再次回到恐惧，这是完全正常的。

但是，如果你不知道这是正常的，也不知道每个人心里是怎么想的，那么除此之外你还会感到孤独和困惑。

承认和分享不好的情绪有很大的力量，承认这一点并不意味着公司正在跌落悬崖。

为什么你需要和咬你腿的怪兽交朋友

如果在创业公司扩展自己和工作的规模，让你感觉自己像是被迫分享积木的幼儿园小朋友，那么在一家快速成长的公司中所带来的所有情绪，就像是一只咬着你腿的怪兽。

这只怪兽代表了所有不好的情绪和不安全感，这些情绪和不安全感，也可以让你在工作中表现得更好。

它可能是领土意识、焦虑、恐惧、怀疑、嫉妒、社交恐惧等等。它就像一个你卸不下的包袱，一个你随身携带的重担。

有时候怪兽只是在啃你的脚趾头，但有时候，它会吃掉你整条腿。对于那些在工作中严格守护着自己的领地的人来说，怪兽可能正在控制他们的方向。

这只怪兽唯一的工作就是把你塑造成最糟糕的自己。它的目的是让你不知道自己在做什么，问问最初是谁给了你这份工作，让你做出让你后悔的事情。

这种感觉不会随着时间或经历而消散。无论你多么努力地想要忽视他或者摆脱他，它总是和你如影随形。你需要和怪兽交朋友，因为不管你喜欢与否，它和你始终相伴，你需要学会管理它。

在一个规模迅速扩大的创业公司里，你的首要任务就是不要让这个怪兽把你生吞活剥。

但是，在这么多的变化、模糊和混乱围绕着你的时候，你如何让你的怪兽保持冷静的呢？

1.观察，不要行动

简单来说，第一步就是要认识到所有伴随着规模化出现的情绪都是正常的，但是也是无用的。

无论是恐惧、压力、焦虑、领土意识还是不安全感，这些情绪本身并没有错。如果你在一家规模化的公司内部没有感受到这些情绪，那你的心理素质真的很强大。

承认它们是正常的，其他人也都有这样的感受，有助于让这些感受不那么剧烈。

但是认识这些情绪和它们的正常只是成功的一半。更重要的是，你该如何回应它们。

你处在情绪的暴风中心，但是这些情绪都没有给你线索或者建议来告诉你应该怎么做。

领土意识并不意味着你应该夺回所有的积木。缺乏安全感并不意味着你不能胜任这份工作，感到焦虑并不意味着墙真的塌了下来。你不应该回避或忽视这些情绪，但也不一定要对它们采取行动。

2.给它两个星期

你怎么知道什么时候采取行动才是正确的呢？

很多情绪持续的时间长于一天。如果你在睡觉的时候仍然感到焦虑或害怕，这并不意味着你该去和老板谈谈，或是发出一封愤怒的邮件。相反，你应该观察你的情绪或反应，承认它，然后继续前进。

通常情况下，这种练习会让这些乱七八糟的感觉消失。你会惊讶地发现，在两周的时间里，很多情绪会消失。最初那种强烈的、身心俱疲的感觉到不久就会消失，你会庆幸自己没有采取行动。

如果两周后你的感觉依然和之前一样，那就表明有更深层次的事情在发生。你应该和人谈谈——你的领导或者你信任的人。

3.请记住，每个人都在与一个怪兽战斗

当感觉怪兽可能会赢的时候，建议回去工作，尝试转移你的注意力。

关键是要认识到每个人都有不同版本的怪兽。要相信自己，没有人比你更适合你所从事的工作。如果你的同事行为古怪或者有领土意识，记住，这是因为他们害怕，怪兽在吃他们的腿，而不是因为他们是混蛋。

确保怪兽不会赢: 三种控制情绪的方法

认识到怪兽的存在，并和它成为朋友，是创业公司生存的关键。

如果在规模化的过程中，员工能够正确处理自己的情绪，就能够培养一种让自己茁壮成长的心态。

通常来说，创业公司的员工可能会遇到以下3种情感障碍：

●挑战1：当人们开始争抢头衔和权力时

在快速扩张的初创公司中，对头衔和权力斗争的关注会开始形成。

如果公司不应对的话，事情很快就会失控，公司的文化就会变成人们争夺功劳、控制权或认可，而不是专注于公司的利益。

对于员工来说，追求功劳和头衔只是一个小插曲，不值得分心。无论如何，一切都将在两周或三个月内发生改变。

当然，你今天可能会赢得这场战斗，但是你已经断了后路，每个人都知道你是为自己而战，那么两个月后当一切都改变时会发生什么呢？没人愿意和你一起工作。

如果专注于做有用的人，放弃功劳，只关心如何让正确的事情发生。做一个让其他人看起来很好的人，慢慢地会发现很多机会。

如果整个公司的大多数人都坚持要自己的领地，与他人争夺工作，过度关注自己的头衔，以及谁获得功劳，那这家公司通常做不大。对于任何一个人来说，这都不是一个好结果。

●挑战2：当恐惧和不安全感占据一切

当你进入一个新的角色，或者进入一个不同领域的创业公司，恐惧的情绪就会冒出来。

很多人认为，他们必须成为一名专家才能领导一些事情。但面对规模迅速扩大的局面，没有人能真正成为专家，而假装成专家只会导致更糟糕的结果。

其实，在快速成长的创业公司中，更看重的是学习、发展的意愿，而不是已有的经验或深厚的专业知识。当你愿意暂停平息不安的声音，承认自己的无知，让别人来教你的时候，你能学到很多东西。

●挑战3：当你陷入嫉妒和攀比之中

在某些时候，成功很可怕。很多人会在心里想: 我能复制它吗？我能战胜它吗？我能坚持下去吗？

人们通常会忘记从零开始建设公司真的很难，即使进展很顺利。这就是为什么，最惨的事情就是在成功之后重写历史。

这就是为什么我们鼓励其他人放弃攀比。很多时候，我们理想化了成功的创业者。但事实是，他们的生活通常更不确定，更不安全。怪兽每天都和他们如影随形，它可能会因为不同的原因咬他们的腿。

这种模式也出现在公司层面上。很多创业者和高管总在想，“要是我们能像他们那样成长就好了”，或者“要是我们当初雇他们就好了”。但现实是，你根本不知道那栋楼里发生了什么，甚至不知道它是否值得你羡慕。

对于各种形式和规模的创业公司来说，必须意识到，混乱本身并不意味着错误，而成功本身并不意味着一帆风顺。

担心失败和拿自己和别人的成功做比较是没有用的。无论增长率或收入看起来如何，事实是，任何公司内部都是一团糟。

最后一点: 记住你是幸运的

最后，请记住，创业和扩张的机会是一种特权。很多小公司从未得到融资，很多拿到融资的公司也从未达到规模化。即使创业让人筋疲力尽，但重要的是要记住，如果你能建立并扩大一家公司，你就是幸运的。

抓住这个机会，全力以赴，也照顾好自己。更重要的是，善待你自己。不要让怪兽占了你的上风。

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