霍兰德测评可以这样用

霍兰德六边形

职业发展规划课程中初识霍兰德测评，课后买了一套工具卡，于是乐此不疲的开启了我的实践之路，测试者包活职场新人、下属、家人及朋友，现将实践成果记录于此文分享给大家。

霍兰德测评##

约翰・霍兰德（John Holland）是美国约翰・霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。Holland认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。

在职业发展规划课程中把个人职业发展分为五个阶段：定位期、适应期、发展期、转型期、平衡期。而霍兰德测评常被用于个人职业定位期，以帮助个人打开视野，发现职业兴趣，定位职业目标。
通过我的实践，发现霍兰德测评的好处挺多，不仅限于职业定位期打开视野的作用。

管理应用##

曾今有一位前辈在我产生管理困惑的时候，给我指点迷津：“你要用员工的需求去管理员工”。顺着这个思路，我对部门员工一一做了霍兰德测评。

深入了解####

发现我的岛

参评人员情况：4人
测评前，根据我对被测员工的了解，我先将我判断出的代码写在一张白纸上。然后要求他用选择岛屿的办法或通过了解每种代码代表人物特点后自我匹配的办法，将自己初认知的结果写在同一张白纸上。这么做的目的主要是：第一，确认我对他的了解以及他对自己的了解是否有偏差。第二，答案若不一致，根据分析，探索另一种可能性。
同时我要求每一位参评员工，在了解霍兰德测评后，判断出其他3位朝夕相处的员工的霍兰德代码以检验其了解程度。

• 测评后，情况如下：
  1.我对这4名员工的主代码判断中，仅判断正确一个，而这个人是特征非常突出，显而易见的，其他三人也都一致判断正确。
  2.有两个员工初判断和测评结果不一致，分析下来后，我们一致认同测评结果。
  3.每位员工判断结果的正确率平均为2人。
• 得出结论：
  1.朝夕相处让我很自信自己了解他们每一个人，但事实并非如此，至少和想象中还是有一定差距。
  2.部分员工对自己也并非透彻了解，认知度有局限，认知角度不全面。
  3.员工之间的了解程度大于领导对员工的了解程度，原因很好理解。

如此这般，也算是给大家打开了视野，以一个有趣的测评游戏增进了部门员工之间了解。

员工培养####

员工培养的前提是了解员工的发展需求及发展目标，如企业中发展路径有向上、左右、向内、向外4个方向，明确了他的方向，我们才能更好的助力。
通过测试，我发现，霍兰德测评结果能够帮助我更加了解员工的发展需求，就拿我测评的例子来说：

• 员工A霍兰德主代码是I（研究型），特点是擅长用心智能力去观察、分析、推理。那么工作中可以交给他一些有一定难度的项目来激发他的潜能和动力。
• 员工B霍兰德主代码是A（艺术型），特点是喜欢借助文字、声音或色彩来表达内心想法和对美的感受。那么工作中涉及到企业文化的、与文字或设计有关的工作多可以交给他，帮助其发挥所专长并获得成就感。
• 员工C霍兰德主代码是S（社会性），特点喜欢从事与人接触的活动。那么可以给该员工多提供一些培训及沟通方面的工作。
• 员工D霍兰德主代码是C（传统型），特点喜欢在别人的领导下工作，乐于配合与服从。那么在现有的工作中可以给该员工更多的支持与鼓励。

通过霍兰德代码我们还可以分析员工现有工作是否与其职业兴趣匹配，如果明显相背的话，我们可以做部分职责的调整。也可以通过霍兰德主代码对员工发展方向做个评估和预测，帮助我们更加清晰培养计划。
通过测评发现，当部门内部各岗位职责不同时，霍兰德测评可以用作岗位的匹配与选择，如人力资源部、市场部、行政部等等这类型的部门。

人员招聘##

曾在一篇文章中看到一个案例：

小李是一家民用净水器企业的人力资源经理。这个行业竞争激烈，每年企业都要招聘许多一线销售人员，同时，每年这个岗位的跳槽率也很大。原因无非是工作压力大，休息时间少等等。不过小李也注意到那些能够在这样的情况留下来的销售人员好像有些共同的特点：不怕压力甚至喜欢压力，并且，都很进取，喜欢与人打交道。后来，经过进一步学习，小李了解到了人职匹配理论，知道了这些销售人员可能都是同种类型。小李说服老板引入了一套霍兰德职业兴趣测试软件。现在，招聘的时候，小李总会让应聘者做一下这个测试，然后，选择霍兰德首代码为E的员工去做销售工作。效果明显，销售部工作效率明显提高，而且，销售岗辞职率大为降低。老板对小李的工作非常满意。

现实工作中，不能说霍兰德测评100%管用，但作为参考，这不枉是个好工具。如上面案例中，小李总结了代码为E的员工更适合做销售工作，运用该结果改善了工作效率与离职率。我认为在充分了解相关岗位情况的基础上，我们可以用此办法。
但事实上，我们很难完全把握每一个岗位的具体情况，尤其是在人员庞大，岗位细分较多的成熟企业。在我们拿捏不准岗位所匹配的主代码的情况下，我们不妨可以试试反向评估参考，比如显而易见的：主代码为A（艺术型，喜欢自由自在，富有创意）的人员，大多数是不适合干财务工作的；主代码为R（喜欢用实际行动代替言语表达，不喜与人沟通交流）的人员，大多数不适合干人力资源相关工作……经过排除法缩小适岗人员范围也不为是个好办法。

家人与朋友相处##

通过给家人与朋友测评后，出来增进了解外，还共建了很多话题。同时通过测评还可以与家人寻找共同兴趣爱好。
不过在给两个朋友测评时发现一种比较奇特的现象。两个人测评结果都是SR，社会型兼原始型。这两个代码在霍兰德六边形上属于对立关系，一个是善于沟通，喜欢与人接触，另外一个则是不善沟通，喜欢与物接触。根据理论这两个代码的一致性最弱。
根据我对他们的了解，对这个代码的解读分别是：

• 朋友A，现状与理想对立。在霍兰德测评问题里面有1/3的题目是“我是……”，1/3的题目是“我擅长……”，但这些能肯定的答案都不能代表“我喜欢”，那么朋友A的情况就是目前的工作状态并不是他所喜欢的。
• 朋友B，喜欢目前工作，满意现状，那么S代码应该算得上是匹配国情，人人必备技能，在这个大环境下又有自己的个性和爱好，工作要求与个性发展两不耽误。

分析结果让我们产生高度共鸣。这让我不经想起一句话：咨询中，我们的目标不是帮助来询者寻找标准答案，而是帮助他发现更多的可能性，并坚定自己的选择。

所以，只要愿意思考，多维度的思考，确会带来意想不到的收获~