招兵买马
创业之初，当所有的想法都已经就绪，资金都已经到位时，我们开始招兵买马，准备大干一场。然而令我们预想不到的是，这一招聘，就招聘了2个月，而我们只需要2个人。
为什么招聘两个人，需要2个月呢？ 我们到底踩了哪些坑？
快速开始
模糊的招聘需求
我们希望招聘两个职位，一个是php工程师，一个是cocos creater 游戏工程师。 招聘这两个职位，只是因为之前外包商留给我们的产品，是用PHP 和 cocos creater 做的。 至于具体的招聘需求，则非常模糊，所以只好到网上抄了一些职位描述，就开始招聘了。当时在脑子里想的就是快。
招不到人
从后来的招聘过程中，我们了解到 php 工程师在市面上非常少，因为php语言早就开始走下坡路，虽然在编程语言排行榜上，php的排行依然是第7名，但事实上，市场上可用的php 程序员并不多。 偶尔也有简历投过来，基本都是初级水平。
而cocos creater 由于技术太新，市场上相关的从业人员非常少。 几乎没有人投递简历，而即使我们找了猎头公司，也告诉我们市场的候选人非常少。 cocos 公司有一款比较老的产品叫cocos2d，虽然编程语言不一样，但是基本的理念是一样的， 因此，在后来实在找不到人的情况下，我们也考虑招聘一个 cocos2d 的程序员，然后过来学习 cocos creater。
招聘招到怀疑人生
虽然候选人很少，我们还是在积极寻找，每个候选人，都会先进行一个电话面试，先通过电话的方式了解一下候选人的技术水平。 电话的方式可以很好的节省成本。
在技术招聘模板中，有一个问题，是 “php 的垃圾回收机制是如何工作的？”
在面试了将近20个候选人之后，我发现只有2个人说自己了解过，再细问，发现这两个人也只是听说过这个概念，并不清楚其工作原理。于是，我不禁开始怀疑自己，这个问题是不是问的太难了？ 这个问题是不是不重要？难道是我要求太高了？
回过头来想想，垃圾回收机制是一个非常基础的概念，如果连这不了解，说明这个人不思进取，只满足if else 编程， 又能指望他的水平有多好呢？
然而回到现实，我们能找到的所有候选者，竟然没一个人能说出其工作原理的。我没有能力也没有时间搞清楚为什么，我们选择了接受现实。于是我们开始接受回答不出这个问题，而其他问题回答的还不错的候选人。
被放鸽子
就这样，我们找到了一个候选人，小庆同学。小庆同学回答问题很实在，不懂的就说不懂，这是我比较喜欢的，他的离职原因是因为主管不太懂技术，又喜欢插手很多技术问题。介于他的薪资要求比我们预算还低一些，我们很快就向他发了offer， 并且得到了小庆的确认。
在入职的当天早上，我们收到了小庆的电话， 说不过来了。 他人现在在地铁上，正在转站，回他之前的公司， 因为之前公司的老板承诺换掉他的主管，并且给他加工资。
就这么被放了一次鸽子。 后来有电话过去，再去争取一下，对方也表示抱歉，最终还是没能过来。
招聘放鸽子或者被放鸽子，其实挺正常的。 想一想，你自己找工作的时候，也不会只拿一份offer吧，一定是找到尽可能多的offer，然后再去选一个，那些没被你选中的公司，就被放了鸽子，不是么？
如何反放鸽子
被放鸽子，怎么解决？其实是因为我们没有经验，一个offer发出去，就不再招聘了。所以解决方案也很简单，只要人员没有入职，就不要停止招聘，有合适的候选人，都发offer。
有人就会说了，你只有一个职位，发了多个offer出去， 如果候选人都来入职怎么办？ 那就都招进来，然后分派任务，做的好的留下来，做的不好的就辞掉。
又会有人说了，这是不是太残忍了？ 是不是对候选人不负责任？ 可是想一想，你如何对公司负责呢？ 被放鸽子是因为候选人天然需要多份offer，而公司为了消除这种不确定性，天然会发多份offer。
招到一个不靠谱的人 - 一个教训
急切希望招到人开始开工，我们在压力下，招聘了其中一个候选人小羊。小羊同学技术算是初级偏上，维护当前软件会有点吃力，好在人比较积极，由于没有更好的人选，于是我们录取了小羊。
小羊入职之后，我们发现坏了，他的学习能力非常差劲，还喜欢为自己搞不定的事情找理由，所以交给他的事情，能2天没有任何进度，也不向上汇报问题。 这时候，我意识到，我们面试的时候，只关注了候选人的技术能力，而缺乏对性格和软技能的评估。
最终在入职不到一周之后，我们解雇了小羊，并认真写了复盘总结。这一次复盘的最重要的收获是： 考察候选人的综合素质，而不仅仅是编程能力。
不靠谱的人，并不知道自己不靠谱
在解雇小羊的当天，小羊跟我们说：“没有能够满足公司的需求，我很抱歉。“
听到这句话，我惊了一下。我这才意识到，其实候选人并不知道自己是否可以胜任工作。 在这几天的工作中，我是能够明显感知到他的能力欠缺的，然而他自己可能看不到这些，并不知道自己胜任不了当前工作。
对于招聘到小羊这样的不符合需求的候选人，我们也有很大责任。既然候选人不符合要求，作为企业却把他招进来了，最后还是要解雇掉，浪费了双方的时间。 我也感到很抱歉。
形成招聘制度
在小羊同学身上花了几千块钱买了一个教训之后，我们增加了一份软技能考察清单。着重考察候选人的学习能力，解决问题的能力，沟通能力，团队合作能力和适应力等等能力。 这些看起来虚的很的能力，现在看起来是如此实在，因为一旦犯错，付出去的钱都是实实在在的，一点也不需。
同时我们也形成了自己的招聘制度：
第一步，HR初步筛选。HR问几个基础技术问题，判断基本情况。
第二步，电话面试。 只问技术问题，从入门问题，到高级问题逐步深入，测试出候选人的技术能力级别。
第三步，现场面试。 着重软技能的面试，以及候选人的离职动机等等。
形成这样一套体系之后，对于公司想要什么样的人，就有了一个非常清晰明确的可执行需求。
再一次被放鸽子 - 又一个教训
经过调整之后，我们找到了一个非常不错的候选人小李。小李技术过关，软技能方面也很不错，我们发了offer。 由于是国庆节，放了7天假，小李表示要考虑一下，4天之后，小李跟我们说，他愿意过来，国庆假期过了就可以入职。我们非常开心。
夜长就会梦多，小李在国庆节最后天假打电话跟我们说，他要去苏州一家公司，因为对方是做云计算的，更符合自己的职业规划。 后来我才想明白， 为什么小李在我们发offer之后，没有立即承诺下来，而是说要考虑一下。 他实际上是在等苏州公司的offer，等了4天，发现对方没有发offer过来，就勉强接受了我们的offer， 而苏州公司在国庆假期的后面几天竟然发了offer出来，于是小李就只能和我们说抱歉了。
这让我明白，我其实并不了解候选人的需求。我们单方面评估了技术，评估了软技能，就是没有评估候选人的需求。 只有候选人的需求和公司能够提供的机会匹配，才会达成最后的合作。
简历无法看出一个人的能力
面试了2个月之后，逐渐发现，从简历中，无法确定一个人的实际能力。我所知道的原因有这么几个
简历中写的内容，并不一定真实。这并不一定是候选人有意为之，而是候选人本人也不知道什么是熟练使用。 比如简历中写熟练使用GIT，实际上，只是用GIT上传代码，连合并分支都没做过。
简历中的项目经验，并不能反应实际情况。 我看过一个候选人参与过很多项目，后来一问才知道，对方公司是一个外包公司，这些项目都有参与过，改改Bug而已，对于项目内核部分，一概不了解。 这样的项目经验，跟没有真没啥太大区别。
简历中的项目职责也不能依赖。项目经验不能相信，那项目职责部分，总归能相信了吧。 其实也不尽然，有的候选者将一个项目的职责写的很多，很细，很强大。 有的候选人，在项目中负责过需求调研，需求文档编写，数据库设计，接口设计，编码，甚至是测试和运维都负责过，可以说是一个全能选手了，但面试一问才知道，只是参与过这些过程，跟主程后面打打下手，处理一些边角工作而已，整个事情根本不是他全权负责的。
工作年限只能用来参考。 面试了一个将近8年工作经验的候选人，发现他的技能只不过跟毕业两年的小伙伴差不多，这就是常说的，1年经验，然后用了10年。 他们和刚毕业的时候，能力差不多，这些年也并没有任何提升。
既然这样，简历不是没有什么用了吗？
实际上，还真的是这样，从简历中， 我也只能确定，候选人曾经从事过哪个行业，了解过相关技术，仅此而已。至于做到何种程度， 简历上几乎是完全看不出来的。 于是我可以在1分钟，甚至30秒内看完一个简历。 因为我要过滤的信息非常少，只是通过简历的描述，来确定候选人是否从事过
自由的另一面是责任
以前是帮企业招聘，招聘的需求都是领导分下来的，招聘目标也仅仅是帮助自己分担一下工作压力。
当自己创业的时候，没有人给需求，对于要招聘什么样的人，我们有绝对的自由。 然而自由并不意味着你可以为所欲为，对于企业需要什么样的人，是企业战略决定的，企业战略则是创业的目标，这都是一脉相承的。 我们需要做的是发现能够满足企业战略目标的需求，并且按照需求去招聘，比打工的时候，还多了一个发现需求的步骤，实际上是承担了更多责任了。
随着自由而来的，是更多的责任。就像一个人脱离父母，走向社会的时候，看起来是获得了自由，但同时得承担起养活自己的责任。
后记
今天刚好听到得到李翔商业内参提到的公司招聘时容易犯的4个错误。4个错误，我们犯了3个。 在别人眼里，坑很明显，而在当局人眼里，是看不到自身的缺陷的。 就像小羊看不到自己不符合公司需求，就像我看不到招聘中的这些坑。唯有自己亲身经历过，自己思考过，才是一个真实的认知升级。