近两年，我在工作中，经常碰到企业或人力资源公司向我咨询的问题就是“外包”。
企业问题集中在两方面，一是不做“假外包”，怎么能做成“真外包”，二是做“做假外包真派遣”，有什么后果与责任。
有意思的是人力资源公司的问题也是集中在这两方面，怎么做成真的或如果做成假的有什么后果。上网一查“假外包真派遣”这个词特别火，特别热，而外包用词中最先引入的是“业务外包”。
业务外包在企业或人力资源公司之间使用了两年，发现越来越别扭，越来越脱离事情的本质，而这种别扭不仅企业感觉别扭，人力资源公司感觉也别扭。为什么简简单单的一个民事合同中的业务外包，弄的那么多的非议，企业或人力资源公司均特别别扭。那说明双方合作的业务外包出问题了或者不适合了。
出了什么问题，咱们简单说说：
一、业务外包“二次”兴起的缘由
2014年3月1日《劳务派遣暂行规定》实施，明确企业劳务派遣用工比例不能超过用工总量的10%，并给予企业2年的过渡期，即到2016年3月1日企业劳务派遣用工比例必须调整到10%。
对于企业超出10%的劳务派遣用工怎么处理呢？
当时有一个主流的观点，即“四个一点”，“派遣一点、转正一点、外包一点、减员一点”。
而在这“外包一点”中，核心提到的就是业务外包，因为，在2014年3月至2016年3月，没有任何其他外包的语境，谈外包在法律上只有业务外包一个词。在实践中“四个一点”，在诸多以央企或国企为代表的企业中，注意力几乎均集中在“外包一点”上。因此，业务外包开始“大行其道”。
为什么说是“二次”兴起呢？因为在央企或国企2003-2005年轰轰烈烈的主辅分离过程中，将企业分为主业或三产与多经企业。而所谓的三产本质上为主业提供外包服务，承接主业的辅助性或服务性业务。只是当时没有业务外包的语境，因此，这次兴起叫二次兴起。
为什么这次业务外包跟那么多的人力资源公司挂上钩呢？核心在于这次业务外包产生的动因不是企业因经营需要而做外包，而是因为企业因劳务派遣用工政策调整而做外包，是基于劳务派遣工而产生的外包。因此，这次业务外包无法与人力资源公司脱钩，因为原来的派遣工都跟人力资源公司签订的劳动合同。
若派遣工转成外包成为别的供应商的员工，人力资源公司基于业务或经营的需要又有所不甘，因此，人力资源公司开始喊口号，我们要做“外包”，我们要做“业务外包”。基于法律的政策，导致企业将派遣工转为外包工，基于业务或经营需要人力资源公司喊出了做“外包”的口号。因此，各种别扭由此而生，而且越来越别扭。
二、“业务外包”人力资源公司的“苦与悲”
当人力资源公司兴冲冲的冲进“业务外包”市场后，那绝对是悲苦叠加，关键是失去自我了。
为啥呢？看看我的分析。
1、做“啥外包”呢？
业务外包是一个口语色彩的表达方式，在法律上没有这个词，这是喊口号喊出来的比较顺口的词。
业务外包是一个泛泛的概念，要做业务外包必须有个前缀“**业务外包”，而这个前缀将所有人力资源公司给难住了。
难住的原因在于前缀没法固定，没法固定的原因在于客户的多元化以及劳务派遣工在不同企业从事的业务的多元化。基于人力资源公司不愿意“割舍”的情怀，产生了什么业务都想做的人力资源公司。因此，我见过一家最营业范围写的最饱满的人力资源服务公司：
“物业管理服务外包、生产加工服务外包、电子物流服务外包、销售零售服务外包、运输装修服务外包、信息技术服务外包、建筑施工服务外包、机械设备与汽车零配件生产服务外包、仓储服务外包、园林绿化服务外包、勘探作业服务外包等；我还见过“更牛”的营业范围“劳务派遣、人事代理、业务外包等法律法规禁止从事的行业除外”。
上述种种，我们发现，人力资源公司冲进外包市场，定位就缺失了，因为，任何业务都不想丢，就意味着任何业务也不会做，就产生不知道做“啥外包”的别扭。
2、外包咋做呢？
人力资源服务公司从名字就应该能看出应当是围绕“人”而提供各类服务的公司，在这个领域中人力资源公司是擅长的，是游刃有余的。一下子扎进“业务外包”这个大染缸，就懵了，不会了。
因为，业务外包涉及到两个事情“人管理”+“业务的管理”，因此，业务外包带来两个风险“人的管理的风险”+“业务管理的风险”。对于“人的管理的风险”，人力资源公司是擅长的，而且能够做到有效防范或明确约定的。而对于“业务管理的风险”，人力资源公司自动选择了忽视或的确因为阅历而产生了自我屏蔽。
业务管理的风险主要集中在四点：
第一点是否有资格做该类业务外包，否则涉及到违法经营，有关部门会进行行政处罚；
第二点涉及到的业务中是否存在“职业危害要素”，这属于职业危害防护的范畴，没有进行申报要受到行政处罚；
第三点，涉及到的业务中是否存在特殊工时与特殊工种，这属于劳动部门行政审批的范畴，没有经过审批要增加加班成本与无法给职工办理提出退休的风险；
第四点，涉及到的业务中是否存在安全生产的隐患，这涉及到安全生产事故的问题，出现重大安全生产事故需要有人承担刑事责任。
如果将企业分为两类的话，可以简单的分为“央企与国企”+“民企与外企”。根据这两类企业进行分类：
你会发现“央企与国企”目光会集中在上述四个风险上；“民企与外企”做业务外包的目的就一个“省钱”，能省钱做什么都行，不管其他风险。而业务外包怎么能够省钱，只有违法用工，靠人力资源公司给企业提高集约化管理或提高人均效能概率极小。民企或外企又不好意思自己违法用工，因此，正好可以借业务外包的名义让人力资源公司替他们违法用工。
违法用工主要集中在“加班超时、加班费支付不足、社会保险与住房公积金缴费不足”。
因此，民企或外企做外包的实质基本建立在违法用工的基础上，当人力资源公司兴冲冲的以违法用工作外包，那风险就只能“烧香拜佛”了。因此，业务外包对人力资源公司来说，根本不是你会不会管理的问题，而是你是否对“业务管理”+“违法用工”的各种风险都想清楚而且能“接的住”？你是否想清楚自己赚取的利润是否值得承担上述所有的风险？我们别出现“赚取的是芝麻的利润承担的是西瓜的风险”。
3、外包做成功了公司变成啥了？
也有的人力资源公司不服，明确说我们从事的外包，能解决也能充分评估您说的上述四点意见。
我们有专门的团队在做几大类业务外包，而且完全按照业务外包的路数来做，我们做的就是“真的业务外包”。
例如：生产代加工、维护维修、园艺绿化、物流配送等等，我们做的就很成工很专业。
我也认为存在这样的人力资源公司，但是，如果人力资源公司某些业务外包做的非常专业或非常成功；那么这家人力资源公司会变成啥？是人力资源公司？还是维护维修类公司？还是园艺绿化公司？
综上，人力资源公司兴冲冲的进入“业务外包”市场，脱离了公司的本质，并不会增加盈利点，反而会增加业务管理的各种风险，属于悲苦交加。
做人力资源服务业属于多赚钱少赚钱的生意，做业务外包属于“梦中就有可能被人带走的生意”，出现非法经营、重大安全生产事故，企业法人或直接负责人就得进去，因为有“非法经营罪”、“重大安全生产事故罪”等着你。
各位同行，你真的准备好了？
三、“业务外包”企业的“忧与愁”
企业做业务外包，重点是央企或国有企业做业务外包，确属无奈行为，关键是无奈之下，还会有“骂娘”的冲动，且听分析如下。
1、不想做但却必须做
央企或国企经过2003年至2005年期间的主辅分离之后，主业不需要做外包，辅业也不需要做外包。
因此，从企业本身并没有做外包的经营需要。
但是，为什么必须做呢，劳务派遣政策的调整，央企或国企依法用工是基本要求，因此，必须带头遵守控制劳务派遣比例。多出的劳务派遣工不是多余的不能减员，又不能都转为合同工，因此，怎么接着用呢？
外包。
因此，属于不想做但却必须做。
主管单位要求上级单位依法用工，上级单位要求下级单位依法用工，下级单位要求下下级单位依法用工，关键就是不告诉你怎么能依法用工，也不给你任何依法用工的口子。你说说三级或四级企业是否有“骂娘”的冲动，关键上级单位的人力资源部门也有“骂娘”的冲动。
因企业管控模式、因历史沿革等其他原因导致的派遣工调整，早超出了人力资源部的管辖范畴，一个部门说了不算，而领导又把任务压在人力资源部一个部门身上。所以，只能互相“骂娘”。
2、能做但不一定全能做
央企或国企所有的派遣工都能转成业务外包吗？你会发现有的能，有的不能。
但上级主管部门不管你是否能或不能，要求是必须全能。
2008年至2014年期间，劳务派遣用工无节制的背景下，很多央企或国企直接在后勤服务类岗位或生产辅助类岗位上使用派遣工，这些派遣工有的是可以做成业务外包的。
但在行政管理类岗位、生产类岗位、一线作业岗位、研发与技术类岗位等派遣工并不能都转成业务外包。
而领导关注的问题是这类能做，其他的为什么不能做，都按照能做的这个标准来做。你说说是不是有“骂娘”的想法。
3、不让做但又不能不做
央企或国企的很多业务，本身属于承接的其他央企或国企的业务，就属于业务外包供应商。在招投标或承接这些业务的过程中，上级单位或发包单位本身就提出不允许“转包”。
例如：通信行业的代维业务、铁路维护业务等。又例如：铁通的代维业务很多接的是移动的单子，移动本身就要求铁通不能转包。
同时，央企或国企的很多业务，主管部门明确要求不能做外包。
例如：金融机构的柜台人员、公交集团的驾驶员、勘探作业人员、核电站从业人员、加油站零售人员、监理人员等等这些人员从事的业务，行业主管部门明确规定不允许做外包。
因此，从业务本身或行业主管部门的要求来说，有的业务以及从业人员不能做外包，但是，又不让转成合同工，而且必须还得接着用。
怎么办？
不让做又不能不做，因此，五花八门的自创性外包词汇就产生了“劳务合作、劳务协议、岗位外包、流程外包、服务外包、人力资源外包”等等。这些外包的实质就是“混弄”，换个词糊弄主管单位，换个词糊弄法律。但问题是谁都不想糊弄，却又必须糊弄。
4、都包出去了公司剩什么了？
央企或国企从集团公司到下属一级、二级公司应该能实现劳务派遣用工调整的合法化，因为本身劳务派遣的体量就小。
但是，下属三级、四级公司面临的问题是合同工的编制很少，派遣用工的体量很大，三级、四级公司本身属于具体业务的经办公司，若在三级和四级公司派遣工大量转为业务外包，那么三级或四级公司还剩下什么？是否还有必要存在。
集团公司下属的后勤服务公司，若将所有的安保、绿化、维修、用车业务等包出去，那这个公司还有存在必要吗？
5、找谁做呢？
央企或国企从劳务派遣用工转型的角度谈业务外包，面临的关键选择是找谁做呢？
找人力资源公司合作，顾虑是能接的住吗？人力资源公司会吗？
找专业公司合作，当地有吗？性价比合适吗？
找中小型企业合作，这些企业靠谱吗？有相对应的专业人员吗？原来的派遣工同意转过去吗？
因此，发现从派遣用工转型的角度谈业务外包，找谁做是根本问题，找谁都不满意，因此，人力资源公司成了“瘸子里挑将军”，至少可控不乱。
综上，我们可以看出，外包是企业用工转型的出路，外包是人力资源服务的业务重要组成，但是，以业务外包为切入点，全力推进业务外包，无论是人力资源公司还是企业都离不开别扭，都无法从管理和法律上理顺。
因此，就开始在思考“人的外包”、“劳动力的外包”、“劳务的外包”这种外包是什么意思？是不是一种选择？是不是一种人力资源服务产品。
我们找时间再说。
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